Actualiteiten

Is een notaris verplicht om op verzoek een bepaalde bestuurder in te schrijven in het handelsregister?

 

Het handelsregister van de Kamer van Koophandel is in het zakelijk verkeer een belangrijk leidraad. Degenen die het register raadplegen via www.kvk.nl moeten ervan uit kunnen gaan dat de gegevens, bijvoorbeeld over aandeelhouders en bestuurders van B.V.’s, kloppen.

Wat nu als een notaris weigert om op verzoek van een (rechts- of natuurlijk persoon) deze persoon als bestuurder in te schrijven in het Handelsregister? Kan de notaris daartoe verplicht worden?

In een kort geding dat onlangs door de rechtbank Limburg behandeld werd, heeft de Voorzieningenrechter geoordeeld dat dit niet het geval is. Het ging om een (aspirant)bestuurder, die als bestuurder van een Nederlandse B.V. ingeschreven wilde worden in het handelsregister. Toen de notaris dat weigerde, stapte de (aspirant)bestuurder naar de rechter.

Wat voorop staat, aldus de Voorzieningenrechter, is dat het handelsregister juist, actueel en volledig moet zijn. Een notaris kan ten behoeve van anderen gegevens inschrijven, maar hij moet dan wel de overtuiging hebben dat de gegevens inderdaad juist, actueel en volledig zijn. In het betreffende geval was de notaris ermee bekend dat er een geschil was over de juistheid van de opgaaf dat de (naar eigen zeggen) bestuurder inderdaad bestuurder is. Indien er in redelijkheid twijfel kan bestaan over de juistheid van de opgaaf, mag de notaris de inschrijving van een (rechts- of natuurlijk)persoon als bestuurder dus wél weigeren. Zo wordt voorkómen dat het Handelsregister op dit punt niet meer juist, actueel en volledig is.

Een notaris is dus niet per definitie verplicht om een bepaalde bestuurder in het handelsregister in te schrijven.

De volledige uitspraak treft u hier aan.

Vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze advocaten ondernemingsrecht.

Aandeelhoudersovereenkomst? Zeker doen!

 

Bent u samen met iemand anders (al dan niet via een andere B.V.) aandeelhouder in een B.V., of bent u van plan een dergelijke samenwerking aan te gaan en heeft u nog geen aandeelhoudersovereenkomst? Dan is het toch verstandig om daarover na te denken.

U gaat er weliswaar vanuit dat de samenwerking binnen de vennootschap naar behoren verloopt, maar helaas wijst de praktijk uit dat samenwerkingen binnen B.V.’s hetzelfde lot beschoren zijn als een gemiddeld huwelijk: het gaat weleens mis. Net zoals bij een huwelijk steeds vaker afspraken worden gemaakt in de vorm van huwelijkse voorwaarden, zo is het ook aan te bevelen om de interne “spelregels” binnen uw B.V. op voorhand vast te leggen.

Wij horen u denken: daar heb ik toch de statuten al voor, die bij oprichting van de B.V. worden opgesteld? Dat is slechts deels waar: de aandeelhoudersovereenkomst geeft u meer en andere mogelijkheden. Daarbij zijn de statuten van uw B.V. openbaar toegankelijk via de Kamer van Koophandel, terwijl een aandeelhoudersovereenkomst niet openbaar hoeft te worden gemaakt en dus een vertrouwelijker karakter heeft. Ook moeten statuten steeds notarieel worden gewijzigd, met een aandeelhoudersovereenkomst hoeft dat niet. U bent dus flexibeler in uw afspraken en de wijziging daarvan.

In de aandeelhoudersovereenkomst kunt u allerhande afspraken maken die de samenwerking van de aandeelhouders binnen de B.V. regelen. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van het stemrecht en het benoemen en belonen van bestuurders. Mag een aandeelhouder buiten de B.V. concurrerende activiteiten ontplooien of niet? En hoe zit het met het dividendbeleid?

Ook kunt u alvast vooruitlopen op onvoorziene omstandigheden: wat gebeurt er als één van de aandeelhouders langdurig ziek wordt, komt te overlijden of simpelweg van de samenwerking af wil? Wat als er een geschil ontstaat tussen de aandeelhouders? En is het wenselijk om van een aandeelhouder te verlangen dat hij op enig moment een extra bedrag bijstort als het slecht gaat? Voorts wordt dikwijls iets opgenomen in de aandeelhoudersovereenkomst over de waardebepaling van aandelen, een veelvoorkomend twistpunt op het moment dat aandelen overgedragen worden.

Nieuwsgierig geworden? Neem dan gerust contact op met een van onze advocaten ondernemingsrecht. Wij zijn u graag van dienst bij het opstellen of beoordelen van uw aandeelhoudersovereenkomst.

Vrouw moet huis verkopen om ex-partner te verlossen van schuld

 

Na drie jaar samenwonen met zijn vriendin, blijft de man in kwestie achter zonder huis, maar mét hypotheekschuld van € 260.000,-. Hoe dat zit, leest u hieronder.

Een man en een vrouw wonen ongehuwd samen. Zij wonen samen in het huis van de vrouw. Samen hebben zij een verhoogde hypotheek van € 260.000,- afgesloten voor het verbouwen van het huis. De man en de vrouw zijn allebei aansprakelijk voor de hypotheekschuld. Na drie jaar samenzijn komt er in 2009 een einde aan de relatie. Maar aan de hypotheekschuld komt helaas geen einde.  

Zeven jaar later heeft de man de hypotheekschuld namelijk nog steeds op zijn naam staan. Hij heeft echter niet het gebruiksgenot van de woning en de woning staat ook niet op zijn naam. Hij heeft dus eigenlijk niets, behalve een hypotheekschuld. De bank wil de man niet uit zijn aansprakelijkheid ontslaan, vanwege de financiële positie van de vrouw. De vrouw is namelijk afhankelijk van een arbeidsongeschiktheidsuitkering, en de woning heeft geen overwaarde.

De man wil dat het huis verkocht wordt, zodat hij na zeven jaar eindelijk verlost wordt van zijn hypotheekschuld.

In het samenlevingscontract dat de twee tijdens hun relatie gesloten hebben, is niets opgenomen waaruit blijkt dat de vrouw medewerking moet verlenen aan verkoop en levering van de woning. Verder is er ook niets opgenomen over de verkoop van de woning in het geval dat er geen andere mogelijkheid is om de ander van de hypotheekschuld te verlossen.

De rechtbank moet dus eigenlijk de situatie van de man en de vrouw tegenover elkaar gaan zetten. Aan de ene kant staat het belang van de vrouw, die altijd netjes haar hypotheek heeft betaald en nu haar huis moet gaan verkopen en in een (relatief dure) huurwoning moet gaan wonen. Daartegenover staat het (gerechtvaardigde) belang van de man, die al zeven jaar aan een schuld vastzit waarvan hij niet de voordelen (zoals woongenot) ondervindt en waardoor hij geen eigen financieel leven op kan bouwen. De man loopt bovendien het risico om de hypotheekrente te moeten betalen ten behoeve van de vrouw - die de hoogte en de bestendigheid van haar inkomenspositie in de gevoerde procedure niet heeft onderbouwd – en hij draagt het risico dat de bank bij hem komt aankloppen ingeval van een woningrestschuld bij een eventuele executoriale woningverkoop met een lage verkoopopbrengst. Daarbij houdt de rechtbank rekening met het feit dat de man en vrouw geen kinderen hebben die in de woning verblijven. Verder houdt de rechtbank rekening met de omstandigheid dat er waarschijnlijk geen restschuld zal zijn na verkoop van de woning. Ook speelt ook een rol dat het in het samenlevingscontract opgenomen verrekenbeding, dat positief uitpakt voor de vrouw, indruist tegen het in stand houden van de aansprakelijkheid van de man.

Op grond van het bovenstaande stelt de rechtbank de man in het gelijk. Het voortduren van deze uitzichtloze situatie zou onaanvaardbaar zijn. De vrouw moet daarom haar huis gaan verkopen en daartoe een makelaar inschakelen. Maar voordat het zover komt wordt de vrouw nog een laatste kans gegeven. De vrouw hoeft het huis namelijk niet te verkopen als het haar lukt om de man binnen twee maanden te verlossen van zijn hypotheekschuld, door bijvoorbeeld een overeenkomst met de bank te sluiten.

In de praktijk komt het vaak voor dat ingetrokken wordt bij een partner met een eigen woning. Een eigen woning betekent meestal ook een hypotheekschuld. Als de hypotheek wordt overgesloten of verhoogd wordt, neemt de bank doorgaans allebei de partners op als schuldenaar. Als de relatie dan verbroken wordt, kunnen de partners in een situatie zoals deze terechtkomen. Zoals uit de uitspraak blijkt, hoeft zo’n situatie niet te blijven voortbestaan. In deze situatie zou er bij verkoop geen verkoopverlies ontstaan. Dat kan in andere gevallen natuurlijk wel zo zijn. Het is dus belangrijk om van tevoren goed te bekijken wat de financiële gevolgen van de verkoop zijn.  

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze advocaten. Wij zijn u graag van dienst.

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.

PARTNERALIMENTATIE; HOE ZIT DAT EIGENLIJK..?

 

Volgens de huidige wetgeving heeft de alimentatiegerechtigde ex-echtgenoot recht op een bijdrage in zijn/haar levensonderhoud. Volgens de huidige wetgeving heeft de alimentatiegerechtigde ex-echtgenoot recht op een bijdrage in zijn/haar kosten van levensonderhoud (partneralimentatie) ten laste van de alimentatieplichtige ex-echtgenoot, gedurende maximaal 12 jaar na echtscheiding. Met de mogelijkheid van verlenging, maar het komt zelden voor dat een rechter daartoe beslist. Deze wettelijke alimentatietermijn staat de afgelopen jaren flink ter discussie. Een onderhoudsverlichting die twaalf jaar duurt is (te) lang, vinden velen.

De partneralimentatie kent twee grondslagen. Ten eerste de huwelijks gerelateerde vermindering van de verdiencapaciteit. Deze hangt vaak samen met de komst van kinderen binnen het huwelijk, waarna één van de partners, meestal de vrouw, minder gaat werken en dus minder gaat verdienen. Er is dan sprake van een ongelijke huwelijkse rolverdeling, die vaak na het stranden van het huwelijk nog doorwerkt. Het laten voorgaan van de zorg voor de kinderen op het maken van een professionele carrière, staat nu eenmaal niet goed op een cv. Na de echtscheiding is er dan ook vaak een flink verschil in inkomen tussen de verzorgende en de andere ouder. Het gaat hier dus alleen om gehuwden/geregistreerd partners. Samenwoners hebben ten opzichte van elkaar geen wettelijke onderhoudsverplichting na het verbreken van de relatie.

De tweede grondslag voor partneralimentatie wordt wel de lotsverbondenheid genoemd die voortduurt tussen ex-echtelieden, ook na de echtscheiding. Als de behoefte aan partneralimentatie bijvoorbeeld wordt veroorzaakt door ziekte, ouderdom of werkloosheid dan vormt de lotsverbondenheid de grondslag voor de partneralimentatie.

De maatschappelijke tendens waar we de afgelopen jaren getuige van zijn geweest, laat zien dat een ieder steeds meer verantwoordelijk wordt gehouden om in eigen levensonderhoud te voorzien. Ook in de rechtspraak zien we uitspraken waarin wordt bevestigd dat de voortdurende solidariteit na het huwelijk, afneemt met de tijd.

Bij de beoordeling of er sprake is van behoeftigheid spelen nog steeds dezelfde omstandigheden een rol. Factoren die de beoordeling beïnvloeden zijn:

  • zijn er uit het huwelijk kinderen geboren?
  • hoe was de rolverdeling tijdens het huwelijk?
  • hoe zijn de kansen op de arbeidsmarkt?
  • hoe lang heeft het huwelijk geduurd?
  • ging het om een tweede huwelijk?
  • wat is de leeftijd?

Al deze factoren zijn bepalend voor de restverdiencapaciteit van de onderhoudsgerechtigde. We zien dan ook steeds vaker dat er een kortere termijn wordt gesteld voor de partneralimentatie, niet alleen door echtelieden zelf wanneer zij hun afspraken neerleggen in een echtscheidingsconvenant, maar ook door rechters. Art. 1:157, lid 4 BW geeft daartoe de mogelijkheid. Op basis van dat artikel kan de rechter immers voorwaarden verbinden aan de partneralimentatie en daarbij valt te denken aan een nihilstelling of een limitering op termijn. Limitering leidt tot een definitief einde van de partneralimentatie.

De maatschappelijke tendens is uiteraard niet ongemerkt voorbijgegaan aan de politiek in Den Haag. Het wetsvoorstel dat nu in behandeling is (Wet Herziening Partneralimentatie) beoogt zowel de duur als de hoogte van de partneralimentatie te beperken. Volgens de initiatiefnemers is de huidige grondslag voor het opleggen van partneralimentatie, de door het huwelijk ontstane lotsverbondenheid, min of meer achterhaald en als 'nieuwe' grondslag voor partneralimentatie zou moeten gaan gelden de compensatie voor het verlies aan verdiencapaciteit die ontstaan is tijdens het huwelijk. Dat deze grondslag niet nieuw is, blijkt wel als de jurisprudentie wordt geraadpleegd. Zoals hierboven reeds is aangehaald, spelen de factoren die de restverdiencapaciteit beïnvloeden nu ook al een rol bij de vaststelling van het recht op partneralimentatie. De initiatiefnemers kiezen er in het wetsontwerp voor de duur van de alimentatie te beperken tot 5 jaar. Op deze maximum duur wordt nog wel een uitzondering wenselijk geacht. Er zijn nog steeds huwelijken waarbij de ene partner het grootste deel van de zorg- en opvoedingstaken van de kinderen op zich heeft genomen, waardoor de ander in staat is om fulltime te blijven werken en carrière te maken.

Men zou zich kunnen afvragen of deze wetswijziging nog wel nodig is gelet op de jurisprudentie van de afgelopen jaren. De behoefte aan een bijdrage in het levensonderhoud en de behoeftigheid staat nu ook al vaak ter discussie wanneer om vaststelling van partneralimentatie wordt gevraagd. Niemand kan er nog zonder meer vanuit gaan dat er een onderhoudsverplichting geldt die 12 jaar duurt. Het wetsvoorstel is wel een goede 'wake up call' voor diegenen die besluiten na de huwelijksvoltrekking of de komst van de kinderen, minder te gaan werken. Het wetsontwerp aangaande de partneralimentatie is vaak in het nieuws. Ontwikkelingen in de rechtspraak halen over het algemeen de publiciteit niet. Bij de keuze voor een bepaalde rolverdeling binnen het huwelijk als het gaat om de zorg voor de kinderen, is het wel van belang dat men zich realiseert dat een besluit om te stoppen met werken, zich later kan wreken.

Weliswaar worden in het wetsvoorstel een aantal uitzonderingen gemaakt op de hoofdregel die 5 jaar als uitgangspunt neemt, waarbij is gedacht aan een echtscheiding waarin jonge kinderen betrokken zijn, maar uiteindelijk wordt van een ieder verwacht zich in te spannen om in eigen levensonderhoud te voorzien. Het financiële gevolg van een carrièrebreuk door de komst van kinderen is lastig weg te werken. Ook al is de keuze destijds samen gemaakt, na het huwelijk zal de alimentatieplichtige ouder al snel roepen dat de kinderen oud genoeg zijn en het niet meer nodig is om daarvoor thuis te blijven. Het wetsvoorstel legt een scheidslijn bij 12 jaar, als het gaat om de leeftijd van de kinderen, welteverstaan.

Volgens de wet dient de hoogte van de alimentatie te worden vastgesteld aan de hand van de behoefte en de draagkracht. De berekeningsmethode is uitgewerkt door de Werkgroep Alimentatienormen en de door de werkgroep uitgevaardigde richtlijnen worden in verband met de rechtszekerheid in vrijwel alle zaken gevolgd. Rechters en advocaten gebruiken deze richtlijnen als zij met hun rekenprogramma een draagkrachtberekening maken. Een goed gemotiveerde afwijking van deze richtlijnen blijft echter mogelijk. De richtlijnen zijn immers geen wet en feiten en omstandigheden blijven van belang. Zeker als het gaat om de vaststelling van partneralimentatie. Dat wordt weleens uit het oog verloren. Meestal wordt uitgegaan van een simpele rekensom waarbij de behoefte wordt bepaald aan de hand van de welstand tijdens het huwelijk, waarbij volgens de zogenaamde Hof-formule het netto gezinsinkomen, voor de verbreking van de huwelijkse samenwoning, tot uitgangspunt wordt genomen. Met name de behoeftigheid verdient meer aandacht. Daarop zien de richtlijnen van de werkgroep Alimentatienormen niet. De behoeftigheid laat zich immers niet vastleggen in een rekenmodel en is veel meer afhankelijk van feiten en omstandigheden. Het gaat er dan om vast te stellen in hoeverre iemand na het huwelijk in staat is om voor zichzelf een inkomen te verwerven. Dit redelijkerwijs te verdienen inkomen, kan als een fictief inkomen in mindering worden gebracht op de behoefte. Om hieraan te ontkomen is het niet voldoende om te stellen dat de rolverdeling tijdens het huwelijk tot een slechtere positie op de arbeidsmarkt heeft geleid. Degene die partneralimentatie claimt heeft een inspanningsverplichting en daarbij ook de verplichting om te laten zien dat men zich inspant om een inkomen te verwerven. Solliciteren dus.

Is werkgever aansprakelijk voor een beet door een haai?

 

Het begeleiden van duikexcursies met haaien op Sint Maarten, er bestaan saaiere banen. Eén van de begeleiders wordt tijdens de excursie gebeten door een haai. Is haar werkgever aansprakelijk voor dit bedrijfsongeval?

De werkgever betreft een bedrijf dat duikexcursies en duikcursussen organiseert. Eén van die excursies is een “Shark Awareness Dive”. Tijdens deze duikexcursie gaan de deelnemers, meestal toeristen, onder begeleiding van drie duikers duiken, waarbij er haaien worden gevoerd. Eén van de duikers plaatst dan haaienvoer op de bodem om de haaien te lokken, terwijl de twee andere duikers toezicht houden op de veiligheid van de groep. De deelnemers kunnen de haaien dan filmen en foto’s maken. Ook het bedrijf zelf filmt de excursie, en de deelnemers kunnen die film naderhand kopen.

Eén werkneemster van het bedrijf wordt tijdens het begeleiden van zo’n duikexcursie door een verpleegsterhaai in haar linker onderbeen gebeten. Door deze beet heeft de werkneemster ernstige verwondingen opgelopen. Zij stelt haar werkgeefster aansprakelijk voor de schade die zij daardoor lijdt.

De vraag is nu of de werkgever aansprakelijk is voor de verwondingen die de werkneemster heeft opgelopen.

De werkgever stelt niet aansprakelijk te zijn, omdat er sprake zou zijn van grove schuld van de werkneemster, omdat zij de haaien aan hun staart zou hebben getrokken. Uit de videobeelden blijkt dat echter niet het geval te zijn geweest. Wel is duidelijk dat de werkneemster en haar leidinggevende allebei haaien hebben weggeduwd. Omdat de leidinggevende dat zelf dus ook gedaan heeft, is er geen sprake van grove schuld. Het verweer van werkgever slaagt daarom niet.

De rechter oordeelt dat werkgever niet heeft aangetoond dat zij aan haar zorgplicht heeft voldaan, en dat zij daarom aansprakelijk is voor het bedrijfsongeval. In dat kader overweegt de rechter als volgt. De leidinggevende van de werkneemster was in opleiding als haaienvoeder en had dus niet genoeg ervaring om in een gevaarlijke situatie als deze de verantwoordelijke functie van leider van de excursie op zich te nemen. Verder heeft de werkneemster de instructie gekregen om achter haar leidinggevende te gaan zitten, zodat zij zijn rugkant in de gaten kon houden en hij zijn aandacht bij de haaien in de voederzone zou kunnen houden. Maar op die manier kon er niemand de werkneemster in de gaten houden. Daarbij komt dat de werkneemster zich (net als haar leidinggevende) in de voederzone bevond, terwijl zij (in tegenstelling tot haar leidinggevende) geen bescherming droeg. Toen de werkneemster een gebaar maakte om de duik af te breken (nadat er de nodige “aanvaringen” met haaien waren geweest), heeft haar leidinggevende dat genegeerd en is doorgegaan met het voeren van de haaien. Dit alles brengt mee dat de werkgever aansprakelijk werd geacht voor de door de werkneemster opgelopen verwondingen.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze advocaten. Wij zijn u graag van dienst.

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.

Ondernemers in de VOF: (nogmaals) opgelet!

 

Via onze website en overige kanalen hebben wij u al vaker geïnformeerd over de VOF en met name over de aansprakelijkheden van de vennoten in de VOF. Zoals u weet is elke vennoot voor het geheel van de schulden van de VOF persoonlijk aansprakelijk. Naast het afgescheiden vermogen van de VOF, kunnen de schuldeisers van de VOF zich óók op het privévermogen van de vennoten verhalen.

De vennoot van een VOF geniet dus uitdrukkelijk niet de bescherming die een aandeelhouder in een BV (in beginsel) wél geniet.

De wetgeving over de VOF is al behoorlijk oud, en daardoor wordt het recht op dit gebied vooral in de rechtspraak ontwikkeld. Een tweetal aandachtspunten willen wij graag nogmaals onder uw aandacht brengen. Een gewaarschuwde vennoot telt immers voor twee.

Bent u als toetredend vennoot aansprakelijk voor bestaande VOF-schulden?

Stel, u treedt als vennoot toe tot een VOF, of als beherend vennoot tot een CV. Bent u dan als nieuw toegetreden vennoot aansprakelijk voor de schulden die al bestonden vóór uw toetreden?

Ons hoogste rechtscollege, de Hoge Raad, heeft deze vraag in de zaak Carlande met “ja” beantwoord: een toetredend vennoot (bij de CV de beherend vennoot) is aansprakelijk voor schulden die vóór zijn toetreden zijn ontstaan. Het ging in deze zaak overigens om premies aan een pensioenfonds, die op basis van de wet afgedragen moesten worden.

Treedt u toe tot een VOF, realiseert u zich dat dan goed en zorg ervoor dat u voldoende onderzoek laat doen, óók naar de lopende verplichtingen. De volledige uitspraak treft u hier aan.

Blijft u als uittredend vennoot aansprakelijk voor VOF-schulden?

De situatie uit de zaak Pricewatch, behandeld door het Gerechtshof in Den Bosch is een veelvoorkomende: twee vennoten exploiteren een webwinkel. De VOF sluit een advertentieabonnement af. Later wordt de VOF ontbonden en zet één van de twee vennoten de webwinkel voort als eenmanszaak. De voortzettende vennoot betaalt echter op enig moment de rekeningen van het advertentieabonnement niet meer. De wederpartij spreekt nu beide vennoten, dus ook de vennoot die eerder uit de VOF is gestapt, aan tot betaling. Het Gerechtshof is van oordeel dat, op basis van de wet, de uitgetreden vennoot hoofdelijk (dus voor het geheel!) aansprakelijk is gebleven voor verbintenissen die vóór het uittreden door de VOF zijn aangegaan.

Kortom, het feit dat u op enig moment uit de VOF stapt, en uw (voormalig) zakenpartner(s) de zaak voortzetten, betekent niet automatisch dat uw aansprakelijkheid voor lopende verplichtingen is geëindigd!

Het is dus zaak om zowel bij het aangaan van een VOF een goed VOF-contract op te laten stellen, waarin de belangrijkste zaken geregeld worden. Ook indien de VOF op enig moment ten einde komt, is het essentieel om dit goed te regelen. U kunt bijvoorbeeld bedingen dat de voortzettend vennoot aan u een vrijwaring afgeeft, mocht een derde partij u alsnog aanspreken.

De volledige uitspraak treft u hier aan.

Wilt u een VOF of een CV beginnen of juist beëindigen? Laat u dan goed voorlichten. Onze ondernemingsrechtadvocaten staan voor u klaar.

Vaststellingsovereenkomst in strijd met dwingend recht: wanneer mag dat?

 

Geschillen tussen partijen worden dikwijls beslecht door het sluiten van een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Vooral in het arbeids- en ondernemingsrecht komt dat frequent voor. Maar mogen partijen daarin ook afspraken maken die in strijd zijn met bepalingen van dwingend recht (waarvan men in beginsel niet mag afwijken)?

De wet geeft in artikel 7:902 een regel hierover en de Hoge Raad, het hoogste rechtscollege van ons land, heeft zich er al eerder over uitgelaten. Begin deze maand heeft de Hoge Raad één en ander verduidelijkt. De zaak betrof het niet-naleven van de CAO Taxivervoer door een taxibedrijf, aangezien het Sociaal Fonds Taxi van mening was dat bij een aantal chauffeurs alleen rijtijd als arbeidstijd werd gerekend, terwijl ook wachttijd meegerekend had moeten worden. Het betreffende taxibedrijf heeft vervolgens met twee taxichauffeurs een vaststellingsovereenkomst gesloten ter beëindiging van de onzekerheid of de chauffeurs nog een vordering op hun werkgever hadden of niet. De vraag is nu of dit toegestaan is.

Volgens de Hoge Raad is een vaststellingsovereenkomst óók geldig als deze in strijd blijkt met dwingend recht, mits de vaststelling strekt ter beëindiging van een bestaande onzekerheid of een bestaand geschil. Kortom, óók ter beëindiging van een onzekerheid waar nog geen geschil uit is voortgevloeid kan de vaststellingsovereenkomst in strijd blijken met dwingend recht.

Echter, als partijen met hun vaststellingsovereenkomst het dwingende karakter van dwingend recht willen ondermijnen, kunnen de vaststelling en de vaststellingsovereenkomst ongeldig dan wel nietig zijn wegens strijd met de goede zeden of openbare orde.

De volledige uitspraak treft u hier aan.

Wilt u een vaststellingsovereenkomst laten opstellen of laten toetsen? Neemt u gerust contact op met onze advocaten contractenrecht.

Practical joke kost werknemer zijn baan!

 

Een grapje op zijn tijd moet kunnen toch? Maar hoe ver kun je als werknemer gaan met het maken van grappen en grollen op de werkvloer? In de volgende zaak kost een door de werknemer gemaakt grap hem de kop, of beter gezegd zijn baan.

De werknemer was werkzaam als productiemedewerker in een bakkerij. Hij werkte hier al vanaf zijn negentiende en was al 22,5 jaar in dienst. Op een zondag stuurde hij als grap zijn leidinggevende A (hierna A) het volgende

bericht: “Dit zit me toch een beetje dwars. Kreeg dit gisteren van B (B is de leidinggevende van A). Snap er helemaal niets van.”

Bij dit bericht stuurde hij ook een verzonnen bericht van B mee: “Za, 27/8/2016 Verdomme jongens, ik weet niet wat jullie gisteren allemaal uitgespookt hebben, maar het is één grote bende hier. En dat moest nou maar is afgelopen zijn. Ik ben in staat om jullie er allemaal uit te gooien. Maandag gesprek op kantoor. B. 09.50.”

Dat bericht heeft bij A voor veel onrust gezorgd. A had namelijk niet in de gaten dat de werknemer dit bericht van B verzonnen had, en dat het een grap betrof. A geloofde dan ook dat het bericht daadwerkelijk van zijn leidinggevende, B, afkomstig was en dat die boos was over de manier waarop de bakkerij op vrijdag was achtergelaten. Het opruimen en schoon achterlaten van de bakkerij is namelijk een belangrijk aandachtspunt, waar de leiding ook steeds op hamert. Pas op maandagochtend is het A duidelijk geworden dat de werknemer het bericht voor de grap naar hem gestuurd heeft. Vervolgens wordt de werknemer uitgenodigd voor een gesprek met de algemeen directeur om uitleg te geven over het bericht, waarna hij op staande voet wordt ontslagen.

Volgens de kantonrechter heeft de werknemer de grenzen van het acceptabele overschreden. Het verzonnen bericht heeft namelijk voor veel onrust gezorgd. Werkgever hoeft de verzending van het bericht dan ook niet te accepteren, aldus de kantonrechter. Maar volgens de kantonrechter is de grap nou ook weer niet zodanig ernstig dat het een reden voor ontslag op staande voet is. Ook de door werkgever aangehaalde incidenten uit het verleden (o.a. heeft de werknemer zich in het verleden onbehoorlijk gedragen op een personeelsfeest en is hij een keer onder invloed van drugs op het werk verschenen) zijn niet van dien aard dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Daarbij zijn die incidenten ook niet vergelijkbaar met de door de werknemer gemaakte grap. Nu de werknemer lange tijd goed gefunctioneerd heeft, had de werkgever voor een minder zware sanctie moeten kiezen en de werknemer niet op staande voet mogen ontslaan.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst.

De betreffende uitspraak kunt u hier lezen.

Het “Huis voor Klokkenluiders”, wat houdt dat in?

 

Onlangs is er nieuwe wetgeving in werking getreden onder de welluidende naam “Wet Huis voor Klokkenluiders”. Voor zowel werkgevers als werknemers is het goed om kennis te nemen van de grote lijnen hiervan.

In de eerste plaats is er een daadwerkelijk “Huis voor Klokkenluiders” opgericht: een onderdeel van de overheid waar werknemers zich bij misstanden kunnen melden. Het gaat dan om serieuze misstanden waarbij het maatschappelijk belang in het geding is, zoals een gevaar voor de volksgezondheid of de veiligheid. Het Huis houdt zich bezig met advies, onderzoek en voorlichting.

Daarnaast regelt de wet de procedure die een werknemer dient te volgen als hij of zij een misstand aan de orde wil brengen en wil laten onderzoeken door het Huis voor Klokkenluiders.

Bovendien is er voor werkgevers met meer dan 50 werknemers de verplichting om een klokkenluidersregeling in te voeren. Als werkgever dient u daarom een procedure vast te stellen voor het omgaan met het melden van vermoedens van misstanden binnen uw organisatie. De melding moet intern worden gedaan; pas nadat het interne meldingsproces zonder resultaat is doorlopen, dient er een externe melding te worden gedaan. Ook voor werkgevers met minder dan 50 werknemers kan het verstandig zijn om een klokkenluidersregeling in te stellen.

Tot slot houdt de wet in dat de werknemer die te goeder trouw en naar behoren het vermoeden van een misstand heeft gemeld bij zijn of haar werkgever of bij een onderzoeksinstantie, bepaalde rechtsbescherming toekomt. Er is dan (onder voorwaarden) een verbod op benadeling van de werknemer.

Meer informatie treft u hier aan.

Bent u werknemer en wilt u weten wat uw rechten en plichten zijn? Of bent u werkgever en wilt u een klokkenluidersregeling laten opstellen of laten controleren? Neemt u dan gerust contact met ons op.

Goed nieuws: beslag leggen in het buitenland wordt eenvoudiger

 

In Nederland bestaat de mogelijkheid om vrij eenvoudig beslag te laten leggen op de Nederlandse bankrekening van degene op wie u een vordering heeft. Dit is het zogeheten conservatoir beslag, dat wordt gelegd vóórdat er een uitspraak van de rechter is. Het doel hiervan is om uw verhaalsmogelijkheden veilig te stellen, zodat het geld niet wordt weggesluisd en er nog iets overblijft om u op te verhalen nadat u door de rechter in het gelijk bent gesteld.

Het is echter op dit moment nog een stuk lastiger om conservatoir beslag te leggen op een bankrekening in het buitenland, hetgeen wenselijk is als uw schuldenaar geen bankrekening in Nederland heeft, en u toch verhaal wilt kunnen nemen.

Hier komt echter snel verandering in: er is namelijk nieuwe wetgeving aangenomen waarmee Nederland uitvoering geeft aan een Europese Verordening (655/2014). Het wordt zo makkelijker om binnen Europa conservatoir bankbeslag te laten leggen. De wet treedt op 18 januari aanstaande in werking. Ook wordt het mogelijk om (nadat u in het gelijk gesteld bent) informatie te krijgen over bankrekeningen van uw schuldenaar.

Heeft u vragen over het leggen van conservatoir beslag in binnen- en buitenland? Neem dan gerust contact op met een van onze advocaten. Wij zijn u graag van dienst.

Een borreltje te veel onder werktijd, wat zegt het beleid?

 

Proost, op het nieuwe jaar! Met alle Nieuwjaarsborrels deze maand, misschien een mooi moment om stil te staan bij de vraag of binnen uw bedrijf een (strikt) alcoholbeleid wordt gehanteerd? Het gebruik van alcohol in combinatie met werk kan immers de nodige gevaren met zich meebrengen. Het is van belang dat zowel werknemer als werkgever weet waar hij aan toe is. Daarom is een alcohol- en drugsbeleid zo belangrijk.

De inhoud van een goed alcohol- en drugsbeleid

Het hebben van een alcohol- en drugsbeleid is dus verstandig. Maar wat moet er eigenlijk in zo’n beleid staan? Een goed beleid houdt het volgende in:

  • regels die voorschrijven wanneer het gebruiken van alcohol en drugs niet is toegestaan (dat kan zijn tijdens het werk, maar ook een aantal uren ervoor);

  • de reden waarom het gebruik van alcohol en drugs beperkt wordt (bijvoorbeeld om veiligheidsredenen);

  • het beleid moet duidelijk en kenbaar zijn. Het is dan ook aan te raden het beleid ergens zichtbaar te maken (bijvoorbeeld in een gezamenlijke ruimte of op het intranet);

  • of en wanneer de werknemer een alcohol- of drugstest moet ondergaan (het is belangrijk om dit goed te omschrijven, omdat het uitvoeren van zo’n test inbreuk maakt op de privacy van de werknemer, vooral wanneer deze test wordt afgenomen vóór aanvang van de werkzaamheden);

  • door wie deze test afgenomen wordt (het beste zou zijn door de bedrijfsarts);

  • wat voor test wordt afgenomen (blaastest, urinetest, bloedproef, etc.);

  • waarop wordt getest;

  • de gevolgen van een positieve testuitslag (bijvoorbeeld een berisping, schorsing, ontslag (op staande voet). De sanctie moet worden afgestemd op de ernst van de overtreding en/of de aard van de functie.

Het alcohol- en drugsbeleid en de privacy van de werknemer

De wet verbiedt de verwerking van ‘gezondheidsgegevens’, en hier vallen ook de testuitslagen onder. Maar dit verbod geldt bijvoorbeeld niet wanneer de gegevens worden verwerkt met toestemming van de desbetreffende werknemer of wanneer de gegevensverwerking noodzakelijk is in verband met een zwaarwegend algemeen belang. Het is dus aan te raden om vooraf uitdrukkelijk toestemming van de werknemer te vragen voor het afnemen van een alcohol- of drugstest. Dat kan gedaan worden door bijvoorbeeld een bepaling op te nemen in de arbeidsovereenkomst of door de werknemer een addendum te laten ondertekenen. Indien de werknemer geen toestemming heeft gegeven voor het afnemen van een test, dan kan de werkgever hem hier in principe niet toe dwingen. Als de werknemer weigert om mee te werken aan een test kunnen hem dus geen sancties opgelegd worden. Daarom is het cruciaal om deze toestemming te vragen vóórdat sprake is van overtreding van het alcohol- en drugsbeleid.

De gebondenheid van de werknemer aan het beleid

Doorgaans zullen werknemers gebonden zijn aan een alcohol- en drugsbeleid omdat zij het beleid hebben geaccepteerd door ondertekening van hun arbeidsovereenkomst en/of een personeelshandboek. Als er nog geen alcohol- en drugsbeleid is of de werkgever wil het bestaande beleid wijzigen, hoeft de werkgever in principe niet aan iedere werknemer apart toestemming te vragen omdat het gaat om een ordemaatregel. De toestemming van de werknemer is wél nodig als het beleid ook controle van de werknemer inhoudt. Daarnaast is ook de instemming van de OR nodig.

Incidenteel gebruik of een verslaving?

Als de werknemer alcohol- of drugs gebruikt, is het van belang om na te gaan of het gaat om incidenteel gebruik of een verslaving. Wanneer het gaat om verslaving rust op de werkgever namelijk een zorgplicht. Een verslaving wordt namelijk als een progressieve chronische ziekte gezien. Omdat de werknemer ziek is, geldt ook het opzegverbod. Tijdens ziekte mag een werknemer niet ontslagen worden. Van de werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer helpt bij het oplossen van zijn verslaving. Gaat de werkgever over tot ontslag of het opleggen van een andere sanctie, dan wordt dus eerst door de rechter getoetst of de werkgever aan deze zorgplicht heeft voldaan. Daarbij houdt de rechter ook rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Denk bijvoorbeeld aan de leeftijd van de werknemer, de lengte van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag.

Ontslag van een verslaafde werknemer is niet eenvoudig, maar zeker niet onmogelijk. Wanneer de werknemer aan zijn zorgplicht heeft voldaan, dan kan ontslag, ondanks de verslaving en het opzegverbod, toch gerechtvaardigd zijn. Eens te meer is dit het geval wanneer er bijkomende omstandigheden zijn, bijvoorbeeld wanneer werknemer het hulpaanbod van werkgever afwijst, sprake is van een terugval of gevaar voor de veiligheid op het werk. De kantonrechter zal bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een verslaafde werknemer dan ook uitgebreider moeten motiveren waarom het opzegverbod opzij gezet wordt.  

In geval van incidenteel alcohol- of drugsgebruik zal de rechter sneller oordelen dat een sanctie opgelegd mag worden of dat de arbeidsovereenkomst ontbonden mag worden.

Verwijtbaar handelen van de werknemer

Onder het nieuwe ontslagrecht (de Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”)) toetst de rechter ook of de werknemer verwijtbaar gehandeld heeft. Daarom is het nóg belangrijker geworden om een alcohol- of drugsbeleid te hebben. Als een werknemer zich namelijk gedraagt in strijd met het beleid, dan valt hem al een verwijt te maken. Daarnaast is de rechter onder het nieuwe ontslagrecht ook kritischer wanneer het gaat om het ontslagdossier. Wanneer de werkgever nalaat om een goed en duidelijk alcohol- en drugsbeleid te formuleren, dan loopt hij het risico dat de rechter het ontslagdossier niet goed genoeg vindt en de rechter de arbeidsovereenkomst om die reden niet ontbindt.

Alcohol hoort bij de bedrijfscultuur

In sommige organisaties is het nuttigen van alcohol normaal en hoort het bij de bedrijfscultuur, bijvoorbeeld tijdens een diner met een klant. In die gevallen is het nog belangrijker dat er afspraken gemaakt worden over het alcoholgebruik. De werkgever moet grenzen stellen als het gaat om de tijdstippen waarop gedronken mag worden en de hoeveelheden die gedronken mogen worden. In deze gevallen is het ook aan te raden om aandacht te besteden aan het effect dat het (overmatig) gebruik van alcohol kan hebben.

Zero tolerance

Maar er zijn ook organisaties die een zero tolerance beleid voeren. Dan wordt geen enkele overtreding, hoe klein deze overtreding ook is, getolereerd. Wanneer zo’n beleid gehanteerd wordt, zijn de grenzen duidelijk. Voor bedrijven waar gebruik van alcohol of drugs tot gevaarlijke situaties kan leiden, kan zo’n beleid raadzaam zijn. Het is dan natuurlijk wel van belang dat het beleid strikt gehandhaafd wordt, anders heeft het voeren van een zero tolerance beleid geen zin.

Het hebben van een goed en duidelijk alcohol- en drugsbeleid is dus erg belangrijk. Een goed voornemen voor het nieuwe jaar om uw beleid eens goed onder de loep te nemen. Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst.

Werkgeversaansprakelijkheid: heeft de werknemer de aan hem gegeven waarschuwing ook gehoord/begrepen?

 

Een ongeval zit vaak in een klein hoekje, óók op de werkvloer, of misschien wel juist op de werkvloer.

De werkgever wordt geacht die maatregelen te nemen die (redelijkerwijs) nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer een bedrijfsongeval overkomt. Het betreft een zorgplicht van de werkgever jegens de werknemer. Schiet de werkgever tekort in zijn zorgplicht, dan is hij jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die deze in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt.

De zorgplicht van de werkgever heeft betrekking op de inrichting en het onderhoud van de lokalen, de werktuigen en de gereedschappen waarin of waarmee hij werknemers arbeid laat verrichten. Kortom, de zorgplicht van de werkgever strekt zich uit over de ‘werkomgeving’.

Bovendien houdt de zorgplicht ook in dat de werkgever aan de werknemers instructies dient te geven bij de gebruikmaking van lokalen, werktuigen en gereedschappen. De werkgever hoort de werknemers te waarschuwen voor gevaren, die verbonden zijn aan het uitvoeren van de werkzaamheden.

Onlangs moest het gerechtshof ’s-Hertogenbosch zich buigen over een zaak, waarin een werknemer tijdens het werk een ongeval overkomen was. Hij viel ter plaatse uit een vrachtwagen/bus op de laadklep.

Ten tijde van het ongeval was de werknemer in de vrachtwagen aan het bellen, ondanks dat werkgever duidelijke instructies gegeven had dat dit níet was toegestaan. De werknemer had de waarschuwing van zijn collega’s, namelijk dat zij de laadklep naar beneden zouden gaan brengen, niet gehoord. Daardoor had het arbeidsongeval kunnen gebeuren.

Volgens het gerechtshof brengt de zorgplicht van de werkgever met zich mee dat de werkgever in kwestie haar werknemers zodanige instructies moet geven dat de werknemer niet alleen elkaar waarschuwen dát zij de laadklep naar beneden gaan brengen, maar dat zij ook moeten controleren of de andere werknemers die waarschuwing daadwerkelijk hebben gehoord vóórdat de laadklep naar beneden wordt gebracht (met andere woorden: een ‘verificatieverplichting’).

Had de werknemer de waarschuwing namelijk gehoord, dan zou werknemer vermoedelijk voorzichtiger zijn geweest en zou het arbeidsongeval niet zijn gebeurd.

De werkgever had nog betoogd dat een dergelijke verificatieverplichting te ver gaat, maar het gerechtshof overweegt dat het gaat om werken op een zekere hoogte op een beweegbaar en in hoogte verstelbaar platform, hetgeen risico geeft op een val. Dit is een extra reden om een verificatieverplichting op te nemen. Mede ook gezien het een feit van algemene bekendheid is dat werknemers, die dagelijks in een bepaalde werksituatie verkeren, niet altijd meer de noodzakelijke oplettendheid in acht nemen.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst.

De betreffende uitspraak kunt u hier volledig lezen.

Ziekmelding via WhatsApp? Geen recht op loon!

 

Het komt binnen elk bedrijf wel voor: een werknemer meldt zich ziek. Als er dan vervolgens een discussie ontstaat, gaat die meestal over de vraag of de werknemer al dan niet ziek is, en of de werknemer recht op loon heeft.

Zo ook in de zaak waarover de rechtbank Zeeland-West-Brabant moest oordelen. Zij het dat in deze zaak de werknemer in kwestie zich per WhatsApp ziek gemeld heeft bij een collega, en de werkgever vervolgens stelt niet bekend te zijn met de ziekmelding.

Het komt er in deze zaak op neer dat de werkgever geen loon meer heeft betaald over de laatste maand van de arbeidsovereenkomst (het betrof een tijdelijk contract) van de werknemer. Dit vanwege het feit dat de werknemer die laatste maand geen werkzaamheden meer heeft verricht. De werknemer stelt dat hij niet heeft gewerkt wegens ziekte. Hij heeft zich per WhatsApp ziek gemeld bij een collega en heeft werkgever een brief van zijn huisarts gestuurd. De werknemer vordert betaling van het loon over deze laatste maand en tevens betaling van het vakantiegeld.

De werkgever stelt geen loon verschuldigd te zijn omdat de werknemer zich niet op de voorgeschreven wijze heeft ziek gemeld en de werkgever niet op de hoogte was van de ziekmelding. De werkgever heeft ook meermaals verzocht om een overdracht van zijn werkzaamheden, maar hier gaf de werknemer geen gehoor aan.

In dat kader is het volgende nog van belang om te weten. In de arbeidsovereenkomst die partijen hadden gesloten, was vastgelegd dat een zieke werknemer zich vóór 09.00 uur ’s ochtends telefonisch ziek moest melden bij de werkgever. Ook nadien heeft de werkgever nog meerdere keren aan de werknemer duidelijk gemaakt op welke wijze hij zich ziek moest melden, onder meer in het kader van de met de werknemer gevoerde functioneringsgesprekken en ook in separate e-mail en brief, die gericht waren aan de werknemer.

De kantonrechter oordeelt dat een WhatsApp-bericht aan een collega niet kan worden aangemerkt als een (juiste) ziekmelding aan de werkgever. Zeker niet omdat de werkgever de werknemer meermaals duidelijke instructies hierover heeft gegeven. Daarnaast stelt de werkgever dat zij de brief van de huisarts nooit heeft ontvangen van de werknemer. Daarom kan de kantonrechter er niet van uitgaan dat de werkgever door middel van die brief op de hoogte is gebracht van de door werknemer gestelde arbeidsongeschiktheid. Als gevolg van de handelswijze van de werknemer, heeft de bedrijfsarts de gestelde arbeidsongeschiktheid niet kunnen controleren. Dat de werkgever onkundig was van de ziekmelding had de werknemer bovendien uit latere correspondentie van de werkgever kunnen afleiden. De kantonrechter rekent het de werknemer zwaar aan dat hij niet op de brieven van de werkgever gereageerd heeft. Als argument hiervoor voert de werknemer nog aan “dat hij er helemaal doorheen zat”, maar die verklaring acht de kantonrechter ontoereikend.

In dat kader overweegt de kantonrechter als volgt. Als hoofdregel geldt dat de werkgever geen loon verschuldigd is gedurende de tijd dat de werknemer geen arbeid heeft verricht. Dat is anders als de oorzaak van het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen. Gelet op de omstandigheden brengt de hoofdregel in deze zaak volgens de kantonrechter met zich mee dat de werknemer géén recht heeft op loon over de laatste maand van zijn arbeidsovereenkomst. De vordering van de werknemer met betrekking tot het loon wordt daarom afgewezen. De vordering van de werknemer met betrekking tot het gevorderde vakantiegeld wordt wel toegewezen.

Kortom, een werknemer moet zich op de voorgeschreven wijze ziek melden. Doet de werknemer dat niet, dan loopt de werknemer het risico dat hij zijn recht op loondoorbetaling verspeelt.

Als werkgever doet u er verstandig aan om uw verzuimreglement nog eens goed onder de loep te nemen, en vooral ook na te kijken of uw werknemers bekend zijn met de wijze waarop zij zich moeten ziekmelden.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst.

Discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure

 

Regelmatig verschijnen er berichten in de media waaruit blijkt dat sollicitanten van mening zijn dat zij tijdens de sollicitatieprocedure zijn gediscrimineerd. Daarom besteden wij dit keer aandacht aan het onderwerp discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure.

De gelijke behandelingswetgeving stelt grenzen aan wat een werkgever als functie-eisen mag opnemen. Zo mag een werkgever bijvoorbeeld niet zonder goede reden een leeftijdseis opnemen in de vacaturetekst. Maar ook tijdens de selectieprocedure zelf mag de werkgever natuurlijk niet discrimineren. Zoals gezegd, komt het soms voor dat een sollicitant zich gediscrimineerd voelt tijdens de selectieprocedure. In dit kader bespreken wij hieronder drie zaken waarin dit aan de orde was.

CRM 14 juni 2016, oordeel 2016-53:

In de eerste zaak betrof het een sollicitante die gesolliciteerd heeft naar de functie van straatcoach. Tijdens het sollicitatiegesprek is tegen de sollicitante gezegd dat zij het als vrouw moeilijk zou krijgen op straat en dat zij een te lieve indruk maakte. De sollicitant is vervolgens afgewezen en meent dat sprake is van discriminatie op grond van geslacht.

Het College van de Rechten van de Mens (hierna: “het College”) oordeelt als volgt. Het tijdens de werving en selectie enkel stellen van vragen die raken aan een van de door de gelijke behandelingswetgeving beschermde gronden, betekent niet automatisch dat hierdoor (verboden) onderscheid wordt gemaakt. Dit is afhankelijk van de context waarin een dergelijke vraag wordt gesteld aan de eventueel daaruit voortvloeiende consequenties. Het College acht het aannemelijk dat de jongeren met wie de straatcoach werkt persoonskenmerken zoals het geslacht zullen aangrijpen om de straatcoach uit te dagen en uit te testen. De organisatie heeft daarmee aannemelijk gemaakt dat dit onderwerp in het kader van de sollicitatieprocedure relevant is. Ook heeft de organisatie er belang bij om te weten hoe de sollicitante met die situaties zou omgaan. Het benoemen dat de sollicitante een te lieve indruk maakte, kan naar het oordeel van het College ook worden geplaatst in deze context. De organisatie heeft in dit verband voldoende aannemelijk gemaakt dat zij hiermee tot uitdrukking wilde brengen dat de straatcoach stevigheid moet uitstralen, om op straat weerbaar te zijn tegen verbale en fysieke agressie door de doelgroep. De organisatie heeft aannemelijk gemaakt dat de aard van het werk als straatcoach het noodzakelijk maakt dat daaraan dergelijke specifieke functie-eisen worden gesteld. Niet is gebleken dat zij de daarmee geldende maatstaf “stevigheid” voor mannen en vrouwen ongelijk toepast. Daarbij weegt het College tevens mee dat de organisatie een andere vrouw als straatcoach heeft aangenomen. Kortom, in deze zaak was er volgens het College géén sprake van discriminatie.

CRM 20 juni 2016, oordeel 2016-57:

Een week later oordeelt het College in een andere zaak dat er wél sprake is van discriminatie van een sollicitant. In deze zaak ging het om het volgende.

De organisatie bemiddelt tussen ZZP-ers en mensen met een hulpvraag. In dit kader zoekt zij een medewerker om in te zetten als seniorenhulp. De sollicitant wilde hiervoor in aanmerking komen, maar werd afgewezen omdat hij veganist is. De organisatie verwachtte namelijk dat haar cliëntenbestand, voornamelijk bestaand uit ouderen, de in haar ogen extreme ideeën van de sollicitant over voeding niet zouden begrijpen. Veganisme kan naar het oordeel van het College worden beschouwd als een levensovertuiging, nu bij veganisme sprake is van een existentiële gemeenschappelijke overtuiging en een min of meer coherent stelsel van ideeën. Deze ideeën worden niet alleen door de sollicitant individueel beleefd, maar door in totaal circa 50.000 tot 70.000 mensen in Nederland die veganist zijn. Nu de organisatie bij haar beslissing om de sollicitant niet aan te nemen als seniorenhulp rechtstreeks heeft verwezen naar zijn veganisme, heeft de organisatie jegens de sollicitant direct onderscheid op grond van levensovertuiging gemaakt.

CRM 26 mei 2016, oordeel 2016-46:

En ook in een andere zaak oordeelt het College dat er sprake is van discriminatie van een sollicitant.

In deze zaak ging het om een sollicitant, die werd afgewezen vanwege zijn gehoorbeperking. De organisatie was van mening dat de gehoorbeperking zowel voor de sollicitant zelf als voor zijn omgeving een veiligheidsrisico zou vormen. Het College stelt vast dat de sollicitant in principe geschikt is bevonden door de organisatie voor de betreffende functie, en dat zij hem enkel uit veiligheidsoverwegingen heeft afgewezen voor de functie. Daarmee heeft de organisatie een direct onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte gemaakt. Een dergelijk direct onderscheid is niet verboden als het noodzakelijk is voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid. Maar indien dit gevaar kan worden weggenomen door een doeltreffende aanpassing, is het maken van onderscheid niet langer noodzakelijk en daarmee ook niet meer gerechtvaardigd. Een werkgever handelt in strijd met de wet Gelijke behandeling/chronische ziekte als zij op voorhand personen met een handicap of chronische ziekte vanwege de veiligheid uitsluit, zonder onderzocht te hebben of de veiligheidsrisico’s met een doeltreffende aanpassing op te heffen zijn. Een dergelijk onderzoek had de organisatie in deze zaak niet verricht. De organisatie had haar besluit gebaseerd op aannames over de beperkingen van de sollicitant, zonder die bij hem te checken. Dat de sollicitant niet zelf om de aanpassingen heeft gevraagd, maakt dit niet anders, omdat de organisatie hem daartoe geen ruimte of mogelijkheid heeft geboden. Kortom, ook in deze zaak werd geoordeeld dat sprake is van discriminatie.

Zeker nu er tegenwoordig weer meer personeel wordt aangenomen, is het voor werkgevers goed om hierop op bedacht te zijn tijdens de sollicitatieprocedures die zij voeren. Maar ook voor sollicitanten is het natuurlijk goed om te weten dat zij een klacht kunnen indienen bij het College voor de Rechten van de Mens wanneer zij gediscrimineerd worden.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst.

Hoe om te gaan met een disfunctionerende werknemer? De do’s and don’ts!

 

Tijdens ons seminar van 7 oktober 2016 is aan de orde gekomen dat het tegenwoordig niet makkelijk is, zo niet onmogelijk is, om zonder een goed opgebouwd personeelsdossier een werknemer wegens disfunctioneren te ontslaan. Uit een in september 2016 gepubliceerd onderzoek is gebleken dat het aantal (door een werkgever) ingediende ontbindingsverzoeken dat door de kantonrechter wordt afgewezen verviervoudigd is sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Uit datzelfde onderzoek is gebleken dat een ontslag wegens disfunctioneren in de praktijk ook de minst kansrijke ontbindingsgrond, en dus de lastigste ontslaggrond, is. Maar zoals hiervoren al bleek, met een goed opgebouwd personeelsdossier in de hand kan een werkgever wel degelijk een werknemer wegens disfunctioneren ontslaan.

Als uitgangspunt geldt dat de werkgever een zekere mate van vrijheid heeft bij het beoordelen van zijn werknemers voor wat betreft de wijze waarop zij de werkzaamheden uitvoeren en bij het al of niet bekwaam achten van een werknemer voor zijn functie. De kantonrechter toetst daarbij slechts terughoudend of de gestelde eisen redelijk zijn.

Wanneer de werkgever ontdekt dat het functioneren van de werknemer ondermaats is, moet hij de werknemer zo snel mogelijk daarop aanspreken. Daarbij moet de werkgever het ongewenste gedrag zo concreet mogelijk omschrijven en aangeven wat en hoe er verbeterd moet worden. Deze verbeterpunten dienen objectief van aard en meetbaar te zijn, zodat deze adequaat kunnen worden geëvalueerd. Dit wordt uitgewerkt in een verbetertraject. Binnen het verbetertraject worden afspraken gemaakt over termijnen, voorwaarden en de ondersteuning die de werkgever de werknemer biedt om zijn functioneren te verbeteren. Het opstellen van een verbeterplan is de verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer gezamenlijk. Er wordt dus een actieve opstelling van zowel werkgever als werknemer verwacht.

Als de werkgever in het kader van het verbetertraject duidelijke afspraken heeft gemaakt en de werknemer kon weten wat van hem werd verwacht, zal ook vrij snel duidelijk zijn of de werknemer aan het eind van het verbetertraject het gewenste niveau heeft bereikt. Kortom, hoe concreter het verbetertraject, des te eenvoudiger is de evaluatie daarvan. Blijkt aan het eind van het verbetertraject dat de werknemer weer naar behoren presteert, dan kan het dossier (voorlopig) gesloten worden. In het andere geval zal de werkgever de arbeidsovereenkomst willen beëindigen. Bijvoorbeeld middels het sluiten van een beëindigingovereenkomst, dan wel zo nodig door een ontslagprocedure te starten bij de kantonrechter. Uit de rechtspraak blijkt dat belangrijk is dat een werkgever het verbetertraject goed doorloopt, en niet slechts pretendeert dat te doen. Wanneer de kantonrechter het idee heeft dat de werkgever zich niet serieus ingespannen heeft om aan eventuele verbeterpunten te werken en daaraan een positieve bijdrage te leveren, en de werkgever enkel bezig lijkt te zijn geweest met dossieropbouw om van de werknemer af te komen in plaats van de werknemer te begeleiden om deze zo beter te laten functioneren, dan wijst menig kantonrechter het ontbindingsverzoek af.

Oftewel: er moet door de werkgever een voldoende duidelijk disfunctioneringsdossier zijn opgebouwd. Uit de rechtspraak tot nu toe volgt dat met name aan het aanbieden van begeleiding en/of coaching veel waarde wordt gehecht, wil de kantonrechter tot ontbinding overgaan.

Tips voor werkgevers:

  • voer regelmatig functioneringsgesprekken;
  • maak duidelijk en tijdig aan de werknemer kenbaar waar de verbeterpunten liggen;
  • verbind consequenties aan het niet verbeteren;
  • gun de werknemer tijd om het functioneren te verbeteren;
  • faciliteer en begeleid de werknemer, zo nodig middels het aanbieden van een cursus, aanvullende scholing of coaching;
  • documenteer alles goed;
  • onderzoek of de werkzaamheden of werkplek moet worden aangepast, en onderzoek de herplaatsingsmogelijkheden en/of het aanbieden van een alternatieve functie;
  • maak aannemelijk dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet m.b.v. scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is.

Heeft u vragen? Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.

 

Het concurrentiebeding

 

Regelmatig ontstaan er problemen met betrekking tot een concurrentiebeding.

Daarom besteden wij dit keer aandacht aan het concurrentiebeding.

Sinds jaar en dag geldt als uitgangspunt dat de werkgever het concurrentiebeding 1) schriftelijk moet overeenkomen, en wel 2) met een meerderjarige werknemer.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (“de WWZ”) geldt als hoofdregel dat er géén concurrentiebeding overeengekomen mag worden wanneer er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten. In het geval er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten, mag namelijk alleen nog maar een concurrentiebeding worden overeengekomen wanneer sprake is van bijzondere omstandigheden: het concurrentiebeding moet dan noodzakelijk zijn wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval zal de werkgever ook schriftelijk moeten motiveren dat het concurrentiebeding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Deze motivering moet gelijktijdig met het aangaan van het concurrentiebeding plaatsvinden én aan de werknemer kenbaar worden gemaakt. Dit kan overigens ook in een separaat document geschieden. Een aanpassing van de motivering is alleen mogelijk wanneer ook de arbeidsovereenkomst (waarin het concurrentiebeding is opgenomen) opnieuw wordt aangegaan. In geval van verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet het concurrentiebeding opnieuw overeengekomen worden en moet de motivering opnieuw worden gegeven. Wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd stilzwijgend voortgezet, dan behoudt het eerder gesloten concurrentiebeding (inclusief de schriftelijke motivering) in principe zijn geldigheid, tenzij een gewijzigde arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen.

Let op: als de motivering ontbreekt, dan is het concurrentiebeding niet rechtsgeldig. En als de gegeven motivering niet overtuigend is, dan kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen en is de werknemer daar niet meer aan gebonden. De zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten overigens niet alleen bestaan op het moment van het aangaan van het concurrentiebeding, maar ook bij het ingaan ervan, namelijk wanneer de werkgever zich jegens de werknemer op het concurrentiebeding beroept.

Overigens zal de werkgever per geval een specifieke afweging moeten maken en een motivering moeten geven. Met andere woorden: de motivering van het concurrentiebeding zal 1) per functie, althans per individuele werknemer apart moeten worden opgesteld; en 2) moet uit de motivering blijken dat de functie en de individuele werknemer waarvoor het concurrentiebeding wordt gehanteerd dusdanig bijzonder zijn dat de toepassing en handhaving van het concurrentiebeding gerechtvaardigd is.

Dit betekent dat het niet voldoende is als de werkgever aan een standaard concurrentiebeding (een standaard zin) toevoegt ‘dat de werkgever daarbij een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft’. De motivering van het concurrentiebeding vergt dus maatwerk.

Een concurrentiebeding in een jaarcontract dat ‘specifiek verworven kennis en kunde’ van ‘het opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze’ van de werkgever beoogt te beschermen, is te algemeen geformuleerd. Aldus oordeelde de kantonrechter te Amsterdam.

Vanuit werkgeversoogpunt bezien, is het verstandig dat de werkgever de motivering niet al te eng formuleert. Het is beter om in de motivering van het concurrentiebeding enige ruimte te laten voor een eventuele wijziging van de belangen van de werkgever tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst.

Een ander belangrijk aandachtspunt is het volgende. Wanneer de werkgever als motivatie voor het concurrentiebeding bijvoorbeeld opneemt ‘de investeringen in de werknemer’, dan moet de werkgever deze ook waarmaken!

Verder moet de werkgever er alert op zijn dat er op dit moment de tendens is om ook het relatiebeding als een concurrentiebeding te beschouwen. Dit betekent dat het raadzaam is om - in geval van een tijdelijke arbeidsovereenkomst - óók het relatiebeding te motiveren. Het zal u niet verbazen dat ook de motivering van het relatiebeding maatwerk vereist. De werkgever moet in de motivering goed tot uitdrukking laten komen waarom de betreffende individuele werknemer met het oog op de door hem uit te voeren werkzaamheden en de kennis van het relatiebestand van de werkgever en de persoonlijke contacten die de werknemer daarbij opdoet gebonden moet worden aan een relatiebeding.

Tot slot moet de werkgever erop bedacht zijn dat, als de werkgever de werknemer een vast contract (een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) aanbiedt, de werkgever in de nieuwe arbeidsovereenkomst opnieuw een concurrentie- en relatiebeding moet opnemen, maar dan zonder motivering. Dit omdat het motiveringsvereiste (vooralsnog) niet wordt gesteld in geval van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Voortzetting onder dezelfde voorwaarden zal met zich mee kunnen brengen dat de rechter de opgenomen motivering moet meenemen in zijn belangenafweging. De werkgever dient hierop bedacht te zijn.

Kortom, een werkgever kan niet meer volstaan met een standaard concurrentiebeding of standaard relatiebeding. Verder moet de werkgever steeds bedacht zijn op de gevolgen die een motivering kan hebben, wanneer de zaak voor de rechter mocht komen.

Als het eindigen of niet-voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de werkgever aan het concurrentiebeding géén rechten ontlenen.

Wanneer het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert om – anders dan in dienst van werkgever – werkzaam te zijn, dan kan de kantonrechter bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. Echter, de werknemer verliest zijn aanspraak op een eventuele vergoeding indien het eindigen of niet-voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Overigens willen wij nog een veelvoorkomend misverstand uit de wereld helpen: als de werknemer géén concurrentiebeding getekend heeft, dan betekent dat niet dat de werknemer dus ‘vogelvrij’ is. Ook dan kan het zijn dat de werkgever de werknemer kan verbieden om de werkgever concurrentie aan te doen. Wij informeren u graag over de mogelijkheden.

Tip voor werkgevers: het concurrentiebeding vergt maatwerk. Soms verdient een relatiebeding zelfs de voorkeur boven een concurrentiebeding. Hanteer in elk geval geen standaardbedingen, maar stel het concurrentiebeding zorgvuldig op. Of beter nog: laat dit door een arbeidsrechtjurist of arbeidsrechtadvocaat doen. Dit geldt zeker, omdat u als werkgever ook constant moet opletten wanneer u het concurrentiebeding wél moet motiveren, en wanneer niet. Vergeet ook niet om een boeteclausule aan het concurrentiebeding te koppelen. Daarmee kunt u het concurrentiebeding namelijk nog meer kracht bij zetten.

Tip voor werknemers:

Niet ieder concurrentiebeding is automatisch rechtsgeldig. Soms maakt de werkgever een vormfout waardoor de werknemer niet gebonden is aan het concurrentiebeding. Het is altijd de moeite waard om dit te laten checken door een advocaat. In andere gevallen kan het zinvol zijn om de kantonrechter te vragen om het concurrentiebeding (geheel of gedeeltelijk) te laten vernietigen, zodat u daar niet meer aan gebonden bent en vrij bent om desgewenst bij een concurrent in dienst te treden.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst!

Pas op! Aanzegging einde arbeidsovereenkomst vergeten? Dan voortzetting arbeidsovereenkomst!

 

Sinds de invoering van de WWZ geldt voor werkgevers een aanzegplicht. Als sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of langer, dan moet de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet verlengd wordt. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil verlengen, dan moet de werkgever bovendien aan de werknemer mededelen onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Ook deze mededeling moet de werkgever uiterlijk één maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst doen aan de werknemer.

Doet de werkgever dat niet, dan moet hij zijn werknemer een vergoeding betalen van maximaal één maandloon. De vergoeding geldt naar rato: de verschuldigde vergoeding is gelijk aan het loon over de periode van vertraging. Dat betekent dat wanneer de werkgever bijvoorbeeld twee weken te laat aanzegt de verschuldigde vergoeding gelijk is aan twee weken loon.

Strikt genomen, is de werkgever de vergoeding ook verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Maar de meeste werknemers zullen daar in dat geval vaak geen aanspraak op (durven) maken, omdat zij hechten aan een goede verstandhouding met hun werkgever.

De vergoeding is overigens niet verschuldigd wanneer de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is (WSNP).

Maar nog belangrijker is misschien nog wel het volgende. Wanneer de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk aanzegt aan de werknemer of hem niet schriftelijk bericht onder welke voorwaarden de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur, maar ten hoogste voor één jaar indien de werknemer na de einddatum doorwerkt!

Dat dit in de praktijk regelmatig mis gaat, blijkt wel uit het feit dat hierover regelmatig wordt geprocedeerd. Recentelijk heeft de kantonrechter Amsterdam nog in een zaak, waarin de werkgever geen aanzegging had gedaan, geoordeeld dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was ontstaan.

In deze zaak speelde mee dat de werkgever enkele weken voor de einddatum van 31 mei 2016, een nieuwe functie had aangeboden aan de werknemer. De werknemer had deze nieuwe functie ook geaccepteerd. Verder had de werkgever de werknemer na de einddatum van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst ingeroosterd. Door toezending van dit rooster werd werknemer opgeroepen om te werken. Vlak voor deze einddatum viel de werknemer ziek uit. Na de einddatum, namelijk in juni 2016, hebben partijen hierover nog contact met elkaar gehad in het kader van de re-integratie. Ook werd er in juni 2016 een loonbetaling getiteld “severance pay” gedaan aan de werknemer. Volgens de werknemer betrof het een reguliere loonbetaling, terwijl het volgens werkgever de uitbetaling in het kader van de eindafrekening betrof. Vanwege de onduidelijke vermelding “severance pay” verwerpt de kantonrechter het standpunt van de werkgever.

Uit deze omstandigheden mocht de werknemer afleiden dat de werkgever de arbeidsovereenkomst na 1 juni 2016 wilde verlengen, aldus de kantonrechter. De kantonrechter ging echter niet mee in het standpunt van de werknemer dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. Volgens de kantonrechter was in deze zaak vast komen te staan dat de werkgever een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden had willen aangaan, juist om te voorkomen dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan. Dit gelet op de nieuwe functie die partijen met elkaar overeen waren gekomen en het feit dat deze arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden als ware een proefperiode zou dienen.

Tip voor werkgevers: agendeer in uw agenda wanneer de arbeidsovereenkomsten met de werknemer eindigen, zodat u ruim één maand van tevoren de aanzegplicht in acht kunt nemen. Op deze manier voorkomt u dat u per ongeluk vergeet om de aanzegging te doen aan uw werknemer. Ook kunt u op deze manier voorkomen dat de werknemer per ongeluk na de einddatum wordt ingeroosterd, althans dat de werknemer na de einddatum nog doorwerkt.

En bent u onverhoopt toch iets te laat met het aanzeggen? Zeg dan alsnog zo spoedig mogelijk schriftelijk aan dat u de arbeidsovereenkomst wel/niet zult verlengen. Zo beperkt u in elk geval de hoogte van de boete!

Doe de aanzegging in elk geval altijd schriftelijk! Bij voorkeur verstuurt u de aanzegging én per aangetekende post én per gewone post. Berg een kopie van de brief én het originele verzendbewijs goed op in het personeelsdossier. Dit zodat u later altijd kunt bewijzen dat u aan de aanzegplicht hebt voldaan.

Tip voor werknemers: vergeet uw werkgever om de aanzegging te doen, dan kunt u dus aanspraak maken op een vergoeding van maximaal één maandloon. En wanneer u na de einddatum nog doorwerkt, dan kunt u zelfs afdwingen dat er opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is ontstaan en zodoende loondoorbetaling vorderen.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

Mag werkgever een verkeerde opzegtermijn hanteren om zo de transitievergoeding te omzeilen?

 

Als een werkgever een werknemer ontslaat, die twee jaar of langer in dienst is, dan moet de werkgever de transitievergoeding betalen aan de werknemer. Eerder schreven we al dat werkgevers op soms wel heel creatieve wijze proberen om de transitievergoeding te omzeilen.

Dit was ook het geval in een zaak waarover de kantonrechter Breda onlangs moest oordelen. In deze zaak ging het om een werknemer die sinds 5 maart 2014 voor de werkgever werkzaam was. In de arbeidsovereenkomst was vastgelegd dat de opzegtermijn één maand bedroeg en dat de arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand moest worden opgezegd.

Op 3 februari 2016 verleende het UWV WERKbedrijf toestemming aan de werkgever om vanwege bedrijfseconomische redenen de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Met inachtneming van de juiste opzegtermijn zou de werkgever de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen tegen 1 april 2016. In dat geval zou de arbeidsovereenkomst twee jaar hebben geduurd en was de werkgever de transitievergoeding verschuldigd.

Maar de werkgever besloot de arbeidsovereenkomst tegen 3 maart 2016 op te zeggen. Omdat het dienstverband van de werknemer in dat geval net geen twee jaar zou hebben geduurd, zou de werkgever (net) géén transitievergoeding hoeven te betalen.

De kantonrechter maakte hier korte metten mee. Als de werkgever – al dan niet bewust - de verkeerde opzegtermijn hanteert, en de arbeidsovereenkomst daardoor korter dan twee jaar duurt, heeft de werknemer nog steeds recht op de transitievergoeding. De werkgever werd dan ook door de kantonrechter veroordeeld om toch de transitievergoeding (van circa € 1.900,- bruto) aan de werknemer te betalen. Daarnaast werd de werkgever veroordeeld om de werknemer tevens een vergoeding (van bijna € 2.500,- bruto) te betalen vanwege het in acht nemen van een onjuiste opzegtermijn.

Kortom, het (on)bewust in acht nemen van de verkeerde opzegtermijn waardoor het dienstverband net geen twee jaar duurt, terwijl als de werkgever de juiste opzegtermijn in acht had genomen het dienstverband wel langer dan twee jaar zou hebben geduurd, voorkomt niet dat werkgever de transitievergoeding aan de werknemer moet betalen.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

Oppassen geblazen met ontbindingsverzoek ingediend door werknemer

 

 

Dat het voor een werknemer niet zonder risico’s is om op eigen initiatief aan te sturen op een ontslag, illustreert een recente uitspraak van de kantonrechter Roermond maar weer.

 

Sinds de invoering van de WWZ houden steeds meer werkgevers een zieke werknemer na het verstrijken van de eerste twee ziektejaren in dienst. Hoofdreden hiervoor is vaak om te voorkomen dat de werkgever de werknemer een transitievergoeding moet betalen.

 

Deze werknemer kon zich niet verenigingen met deze gang van zaken, en zette daarom zelf de stap naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

 

Sinds de invoering van de WWZ stelt de wet specifieke vereisten aan ontbindingsverzoeken die worden ingediend door een werknemer. In de wet is nu geregeld dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden als er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. In principe zal de kantonrechter zo’n ontbindingsverzoek honoreren, en de arbeidsovereenkomst ontbinden.

 

De vervolgvraag die zich dan aandient, is of aan de werknemer een transitievergoeding (en eventueel een billijke vergoeding) moet worden toegekend. Voor toekenning van deze vergoedingen bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer dient volgens de wet sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

 

Een dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zal zich slechts voordoen in uitzonderlijke gevallen. Bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd en de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

 

Een dergelijke situatie doet zich hier naar het oordeel van de kantonrechter niet voor in deze zaak. Het feit dat de werkgever - na het verstrijken van de eerste twee ziektejaren van werknemer - de arbeidsovereenkomst slapend houdt, betekent niet dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De werkgever is nu eenmaal niet verplicht om aan een dienstverband na twee jaar ziekte een einde te maken, aldus de kantonrechter.

 

Kortom, de kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder aan de werknemer een transitievergoeding en/of billijke vergoeding toe te kennen.

 

Tot overmaat van ramp voor de werknemer wordt de werknemer ook nog veroordeeld om bijna € 20.000,- bruto aan loon terug te betalen aan de werkgever. Dit omdat de werkgever abusievelijk aan de werknemer meer loon had uitbetaald dan waarop de werknemer volgens de toepasselijke CAO recht had.

 

Nog los van het risico dat de werknemer loopt om géén transitievergoeding mee te krijgen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, loopt de werknemer ook nog het risico geen WW-uitkering of Ziektewetuitkering te ontvangen van het UWV. Een werknemer zal zich dus altijd vooraf goed moeten laten adviseren door een advocaat om zich voor dit soort risico’s te behoeden.

 

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst!

Stakingsverbod KLM vanwege de grote vakantiedrukte en de terreurdreiging

 

Het is de laatste tijd regelmatig in het nieuws geweest: FNV wil stakingen organiseren in verband met het tussen KLM en FNV gerezen CAO-conflict.

KLM wil de stakingen voorkomen, omdat als gevolg van de door FNV aangekondigde stakingen het vliegverkeer van KLM en 22 andere luchtvaartmaatschappijen, waarvoor KLM de grondafhandeling verzorgt, nagenoeg stil komt te liggen. In dat geval zullen volgens KLM duizenden passagiers gedupeerd raken en circa 9000 passagiers, die op Schiphol aankomen, zullen dan mogelijk stranden op Schiphol. De schade waarmee KLM geconfronteerd wordt door een staking voor een periode van 1,5 uur zal volgens KLM naar schatting 4 miljoen euro bedragen. Om die reden heeft KLM een kort geding opgestart om FNV te verbieden een dergelijke staking te organiseren.

In dat kader heeft de rechter op 3 augustus 2016 bij wijze van ordemaatregel stakingen verboden totdat hij uitspraak zou doen. En op 11 augustus 2016 heeft de rechter in zijn vonnis geoordeeld dat FNV tot en met 4 september 2016 geen stakingen mag organiseren.

Beoordeling rechter:

De rechter overweegt allereerst dat het recht om te staken een (sociaal) grondrecht betreft. In principe kan dit grondrecht slechts onder omstandigheden worden beperkt.

Op zich is de rechter het met FNV eens dat de aangekondigde stakingen KLM kunnen prikkelen om opnieuw met FNV om tafel te gaan zitten. In principe mag dus van KLM gevergd worden om de stakingen te dulden, en zal KLM de schadelijke gevolgen daarvan op de koop toe moeten nemen. Dergelijke schade is volgens de rechter namelijk inherent aan het uitoefenen van het stakingsrecht en komt in principe voor rekening en risico van KLM (als zijnde de bestaakte werkgever) en Schiphol.

In dit geval zal de staking, bestaande uit het stilleggen van (slechts) één of meerdere schakels in het totale proces, tot gevolg hebben dat het gehele werkproces wordt vertraagd, dan wel komt stil te liggen. Gelet op de enorme vakantiedrukte zal de schade die hierdoor zal ontstaan hoog zijn. In ieder geval is aannemelijk dat de staking tot gevolg zal hebben dat een groot aantal passagiers en hun bagage zullen stranden op Schiphol. Voor de rechter is dit reden om met name gelet op de huidige terreurdreiging, in verband waarmee op Schiphol op dit moment extra veiligheidsmaatregelen gelden, de aangekondigde stakingen voorlopig te verbieden.

De voorzieningenrechter overweegt in dit kader: “dat het, met de aanslag op de luchthaven van Zaventem nog vers op het netvlies, een feit van algemene bekendheid is dat luchthavens bij uitstek het mikpunt kunnen zijn van terroristen. In tijden van terreurdreiging waarin gevoelens van onveiligheid de overhand hebben, is het laatste wat een luchthaven nu kan gebruiken, dat er extra commotie ontstaat ten gevolge van (aangekondigde) werkonderbrekingen, die tot gevolg hebben dat passagiers en/of bagage op de luchthaven zullen stranden. Hierbij acht de voorzieningenrechter tevens van belang dat de exploitant (Schiphol) en de luchtvaartmaatschappijen (waaronder ook KLM) (mede) verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van verschillende beveiligingsmaatregelen. Dat er in dit kader afspraken kunnen worden gemaakt, die ertoe leiden dat delen van de luchthaven (bijvoorbeeld de vertrekhal) niet voller zullen zijn, doet aan het voorgaande naar het oordeel van de voorzieningenrechter niet af. De vraag of het in tijden van terreurdreiging als de onderhavige überhaupt toelaatbaar is dat op een luchthaven wordt gestaakt laat de voorzieningenrechter thans in het midden, omdat zulks afhangt van velerlei omstandigheden die thans niet goed zijn te overzien. De explosieve combinatie van de tot en met 4 september 2016 te verwachten grote vakantiedrukte en de huidige terreurdreiging maakt echter dat de in het dictum te vermelden beperkingen aan het recht op collectieve actie (waaronder met name het stakingsrecht) in dit geval maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk zijn.”.

Kortom, FNV mag tot en met 4 september 2016 geen stakingen organiseren. Dit vanwege (de combinatie van) de tot en met 4 september 2016 te verwachten grote vakantiedrukte en de huidige terreurdreiging op Schiphol. Dit maakt volgens de rechter dat de beperkingen aan het recht op collectieve actie (stakingen) in dit geval maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk zijn.

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst!

Het recht van de werknemer op een bonus?

 

Menig werkgever kent zijn werknemers periodiek een bonus toe. Soms zonder dat daaraan een duidelijk systeem of bonusregeling ten grondslag ligt. Maar in het algemeen wordt de toekenning van een bonus door de werkgever afhankelijk gesteld van de omzet of de resultaten van de onderneming, dan wel van de persoonlijke prestaties van de werknemer. De bonus dient vaak als een stimulans en prikkel voor de werknemer, die daarmee een premie bovenop het loon kan realiseren. Als het recht op een bonus is gekoppeld aan de bedrijfsresultaten, is de bonus echter vaak óók bedoeld als middel om de uitgaven van het bedrijf afhankelijk te stellen van de inkomsten en zodoende de loonkosten te beheersen.

In de praktijk komt de volgende situatie regelmatig voor: de werkgever hanteert een bonusregeling op grond waarvan jaarlijks een bonus wordt toegekend als het functioneren van de werknemer als goed wordt beoordeeld. Meerdere jaren achtereen ontvangt de werknemer een bonus. Maar dan opeens kent de werkgever de werknemer géén de bonus toe. De vraag die ons dan vervolgens gesteld wordt, is: mag je als werkgever een bonus weigeren toe te kennen? En wat kan de werknemer daartegen doen?

Het klinkt misschien gek, maar in principe is de werkgever in de hierboven bedoelde situatie nooit geheel vrij om zelf te bepalen of de werknemer recht heeft op een bonus.

Dit betekent dus al gauw dat de werknemer meerdere mogelijkheden heeft om op te komen tegen de weigering een bonus toe te kennen. De werknemer zal dan moeten aantonen dat het de werkgever niet (meer) vrij staat om de bonus te weigeren. Bijvoorbeeld omdat sprake is van een verworven recht. Verder kan de werknemer stellen dat de weigering om een bonus toe te kennen in strijd is met het goed werkgeverschap.

Dit betekent dat de werkgever zijn zaken goed op orde moet hebben, wil hij zijn vrijheid behouden om de werknemer (g)een bonus toe te kennen.

Allereerst is het belangrijk dat de werkgever de bonusregeling goed en duidelijk schriftelijk vastlegt. En wel zodanig dat daaruit blijkt dat het de werkgever vrij staat om achteraf te bepalen of de werknemer recht heeft op een bonus. Ten tweede is het belangrijk dat de werkgever bij uitbetaling van een bonus, zijn werknemer schriftelijk bericht dat géén toekomstige aanspraak bestaat op de bonus. Ten derde zal de werkgever bij het weigeren van een bonus zich als een goed werkgever moeten gedragen.

Stelt de werkgever voorwaarden of targets aan een bonus, dan moeten die voorwaarden voor de werknemer kenbaar zijn. Daarnaast dient de werkgever de gestelde voorwaarden of targets concreet in te vullen. De werkgever zal er dan wel goed op moeten letten dat hij de bonus in de praktijk alleen uitkeert als ook daadwerkelijk aan de gestelde voorwaarden is voldaan. Dit om te voorkomen dat de werknemer zich met succes kan beroepen op het ontstaan van een verworven recht.

Let wel, door voorwaarden of targets te stellen aan een bonus heeft de werkgever automatisch minder vrijheid om de bonus aan de werknemer te weigeren. Want als aan de gestelde voorwaarden of targets is voldaan, dan heeft de werknemer in principe recht op de bonus. Dat zal alleen anders kunnen zijn in geval van bijkomende omstandigheden. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer zich ernstig misdraagt.

Door géén voorwaarden of targets aan de bonus te verbinden, creëert de werkgever een zo groot mogelijke vrijheid. Nadeel is wel dat het effect van een bonus (namelijk het stimuleren van bepaald gewenst gedrag) dan minder wordt.

Heeft u vragen over het recht op een bonus, of misschien wel uw bonusregeling? Wellicht wilt u uw bonusregeling laten screenen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

Werknemer heeft in principe géén recht op vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen over de periode waarin hij is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden!

 

Werkgevers opgelet! Op 20 juli 2016 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie bepaald dat een werknemer géén recht heeft op vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen voor wat betreft de periode waarin hij – in overleg met zijn werkgever – is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.

In het kader van de bij het einde van de arbeidsovereenkomst op te maken eindafrekening kan dit dus een aantal vakantiedagen schelen, en u dus geld besparen! Lees daarom het onderstaande goed!

De zaak Maschek/Stadt Wien:

Waarover gaat de zaak van het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna: het Hof) precies? De zaak gaat over de heer Maschek, die sinds 1978 als ambtenaar werkzaam was bij de stad Wenen.

Maschek was van 15 november 2010 tot 31 december 2010 ziek. Aansluitend heeft Maschek per 1 januari 2011 tot aan zijn pensioendatum (1 juli 2012) niet meer gewerkt, omdat hij door zijn werkgever was vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.

Bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst heeft Maschek zijn werkgever desalniettemin verzocht om hem over de gehele periode vanaf 15 november 2010 tot en met 30 juni 2012 een vergoeding te betalen voor niet-genoten vakantiedagen, omdat hij kort vóór 30 juni 2012 weer ziek was geworden. De werkgever heeft dit verzoek afgewezen. Vervolgens is Maschek een procedure gestart bij de rechtbank in Wenen. In dat kader heeft de rechtbank het oordeel gevraagd van het Hof.

Het Hof oordeelt dat op grond van een Europese Richtlijn een werknemer jaarlijks recht heeft op ten minste vier weken vakantie. Het recht op vakantie met behoud van loon is volgens het Hof een belangrijk beginsel van sociaal recht. Het recht op vakantie heeft als doel de werknemer de gelegenheid te geven om uit te rusten en over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken.

Als de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt, en de werknemer zijn vakantiedagen niet vóór de ontslagdatum heeft kunnen opnemen, dan heeft de werknemer recht op een financiële vergoeding voor de betreffende niet-opgenomen vakantiedagen. Het maakt daarbij géén verschil of het ontslag plaatsvindt op initiatief van de werknemer, dan wel op initiatief van werkgever.

Door zijn ziekte was Maschek niet in staat om een deel van zijn vakantiedagen voor de ontslagdatum te kunnen opnemen. Maschek heeft dus in elk geval recht op een vergoeding voor de niet-genoten vakantiedagen over de periode van zijn ziekteverlof, namelijk van 15 november tot en met 31 december 2010.

Dit ligt anders als het gaat om een periode waarin vakantie geen nuttig effect heeft, omdat het niet nodig is om de werknemer gelegenheid te geven om uit te rusten en te beschikken over een periode van ontspanning en vrije tijd. Een werknemer heeft dus géén recht op een financiële vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen over de periode waarin de werknemer is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.

Let wel, als de werknemer is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden én hij is in diezelfde periode ook ziek, dan wordt de werknemer geacht niet in staat te zijn geweest om zijn vakantiedagen voor de ontslagdatum op te nemen. In dat geval heeft de werknemer dus toch recht op een financiële vergoeding voor de niet-opgenomen vakantie dagen.

Werkgevers kunnen met dit oordeel van het Hof hun voordeel doen. In het kader van de bij het einde van de arbeidsovereenkomst op te maken eindafrekening kan dit namelijk toch een aantal vakantiedagen, en dus geld, schelen!

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst.

Heeft werknemer recht op een transitievergoeding?

 

Hoewel het uitgangspunt is dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding wordt er toch in menig procedure gediscussieerd over de vraag of de werknemer nu wel of geen recht heeft op een transitievergoeding. Dit levert soms interessante discussies op.

Zo ook in een zaak waarin de rechtbank Noord-Holland onlangs moest beoordelen of de werknemer recht had op een transitievergoeding. Het ging in deze zaak om het volgende.

Sinds 1977 is de werknemer in dienst van de werkgever. Nadat de werkgever in oktober 2013 met de werknemer spreekt over de noodzaak van een reorganisatie, waarbij mogelijk de functie van werknemer zou komen te vervallen, meldt de werknemer zich nog diezelfde dag ziek.

Vervolgens start de werkgever in januari 2014 een ontslagprocedure (wegens bedrijfseconomische redenen) bij het UWV. Het UWV WERKbedrijf verstrekt vervolgens de vereiste ontslagtoestemming, maar de werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen omdat het opzegverbod tijdens ziekte de werknemer tegen ontslag beschermt.

Daarom start de werkgever vervolgens in mei 2014 een ontslagprocedure (wegens bedrijfseconomische redenen) bij de kantonrechter. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af, omdat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontslag in de weg staat.

Vervolgens start de werkgever in oktober 2015 opnieuw een ontslagprocedure bij het UWV, ditmaal wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV WERKbedrijf verstrekt vervolgens de vereiste ontslagtoestemming, en dit keer kan de werkgever de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig opzeggen. Omdat er inmiddels twee ziektejaren verstreken zijn, geldt het opzegverbod tijdens ziekte namelijk niet meer. De werkgever zegt vervolgens de arbeidsovereenkomst op, en de arbeidsovereenkomst eindigt per eind april 2016.

De werknemer ontvangt vervolgens de eindafrekening, maar daarin is geen transitievergoeding opgenomen. Daarom start de werknemer een gerechtelijke procedure om zo de werkgever te veroordelen tot betaling van de (maximale) transitievergoeding. De werknemer stelt in dat kader dat, omdat het ontslag is gebaseerd op langdurige arbeidsongeschiktheid, de werkgever geen beroep kan doen op de slechte financiële situatie van het bedrijf.

De werkgever voert hiertegen verweer, en beroept zich onder meer op een aantal uitzonderingsbepalingen, die ook wel bekend staan als de kleine werkgeversregelingen. Verder stelt de werkgever dat een transitievergoeding niet op zijn plaats is, nu de werknemer ziek is.

De kantonrechter oordeelt in deze procedure als volgt.

Uitgangspunt is dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is, omdat de arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar heeft geduurd, en de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Omdat de werknemer 50 jaar of ouder is bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst is ‘de overgangsregeling 50+’ van toepassing, waardoor de transitievergoeding hoger uitvalt. Maar de transitievergoeding bedraagt maximaal € 76.000,00, omdat dit nu eenmaal de maximumgrens is die de wetgever heeft bepaald.

Omdat de werkgever als verweer aanvoert dat hij een kleine werkgever is, en om die reden niet gebonden is aan ‘de overgangsregeling 50+’, moet de kantonrechter toetsen of de werkgever in de tweede helft van 2015 gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst heeft gehad.

Bij deze berekening worden ook payrollwerknemers meegerekend. Het gemiddeld aantal werknemers dient in deze zaak te worden bepaald door het aantal werknemers op 1 juli 2015 en het aantal werknemers op 31 december 2015 bij elkaar op te tellen en door tweeën te delen.

Volgens de accountant van de werkgever was er op 31 december 2015 20,9 FTE’s in dienst. Maar hieruit kan de kantonrechter niet opmaken hoeveel werknemers er op 1 juli, respectievelijk op 31 december 2015 in dienst waren van werkgever. Verder oordeelt de kantonrechter dat niet moet worden uitgegaan van het aantal FTE’s, maar van het aantal werknemers dat in dienst is. Nu werkgever geen gegevens heeft overgelegd op basis waarvan het gemiddeld aantal werknemers kan worden berekend, heeft de werkgever niet aangetoond dat hij voldoet aan de uitzonderingsbepaling, en gaat de kantonrechter er dus van uit dat ‘de overgangsregeling 50+’ gewoon van toepassing is.

Het beroep van werkgever op een andere uitzonderingsbepaling, teneinde de transitievergoeding lager te laten uitvallen, faalt eveneens. Het beroep op deze uitzonderingsbepaling slaagt namelijk alleen wanneer a) de werkgever een ‘kleine werkgever’ is, en b) de arbeidsovereenkomst eindigt wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Zoals hierboven al bleek, voldoet de werkgever niet aan deze vereisten.

Het verweer van werkgever dat zij geen transitievergoeding hoeft te betalen omdat werknemer niet actief op zoek is naar ander werk, faalt eveneens. Dit omdat de wet voor een dergelijke zienswijze geen aanknopingspunt biedt. De werknemer is zodoende niet verplicht om de transitievergoeding te gebruiken voor scholing of begeleiding naar ander werk.

Verder voert de werkgever nog als verweer aan dat het niet redelijk is dat zij, nadat er twee jaar lang loon is doorbetaald aan werknemer tijdens ziekte, ook nog een transitievergoeding moet betalen. Ook dit verweer faalt. De wetgever heeft bij de invoering van de transitievergoeding namelijk geoordeeld dat het doel van de transitievergoeding tweeledig is: enerzijds als compensatie voor ontslag èn anderzijds het bevorderen van-werk-naar-werk. Daarbij heeft de wetgever geen onderscheid willen maken tussen zieke werknemers en andere werknemers.

Tot slot heeft de werkgever nog als verweer aangevoerd dat de transitievergoeding gematigd dient te worden. Ook dit verweer treft geen doel. De kantonrechter oordeelt dat hiervoor in de wet geen grondslag te vinden is. Integendeel, de transitievergoeding is enkel niet verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. En daarvan is in deze zaak geen sprake.

De kantonrechter veroordeelt de werkgever dan ook tot betaling van de transitievergoeding aan de werknemer, en wel ter hoogte van een bedrag van € 76.000,-. Tevens moet de werkgever - vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd – de wettelijke rente over de transitievergoeding betalen.

Tip voor werkgevers:

Raadpleeg bij vragen over de verschuldigdheid van de transitievergoeding uw advocaat. Deze kan u antwoord geven op de vraag of u in aanmerking komt voor de kleine werkgeversregelingen, waardoor de te betalen transitievergoeding lager uitvalt. Ook kan uw advocaat u adviseren omtrent de kosten welke u in mindering mag brengen op de aan de werknemer te betalen transitievergoeding. Verder kan uw advocaat u adviseren omtrent de mogelijkheid om de transitievergoeding niet in één keer, maar in termijnen aan uw werknemer te betalen.

Tip voor werknemers:

De belangrijkste tip is om tijdig een gerechtelijke procedure te starten, waarin betaling van de transitievergoeding wordt gevorderd. Het verzoekschrift, waarmee de procedure moet worden ingeleid, moet uiterlijk binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, bij de kantonrechter zijn ingediend. Schakel daarom op tijd een advocaat in!

Werkgevers zijn vaak creatief met het aanvoeren van redenen om geen of een lagere transitievergoeding te hoeven betalen. Voert uw werkgever argumenten aan om geen of een lagere transitievergoeding te hoeven betalen? Beoordeel deze argumenten kritisch en laat deze toetsen door een advocaat.

En last but not least: vergeet ook niet de wettelijke rente over de transitievergoeding te vorderen.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst!

Ontslag op staande voet

 

Een ontslag op staande voet is de meest vergaande sanctie die een werkgever tot zijn beschikking staat, en die de nodige consequenties voor een werknemer heeft. Vanaf de datum van het ontslag op staande voet heeft de werknemer namelijk geen aanspraak meer op loonbetaling (de arbeidsovereenkomst is immers geëindigd), maar een werknemer zal in principe ook geen recht hebben op een WW-uitkering (het UWV zal namelijk al snel oordelen dat de werknemer verwijtbaar werkloos is). Om die reden mag een ontslag op staande voet niet zomaar worden verleend, maar worden hieraan een aantal strenge eisen gesteld.

Achterliggende gedachte van de wetgever is onder meer dat het de werknemer “onmiddellijk duidelijk” moet zijn waarom hij wordt ontslagen, en dat de werknemer dus kan bepalen of het zinvol is om het ontslag aan te vechten.

Eén van deze eisen die aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet worden gesteld, is dat de werkgever het ontslag op staande voet onverwijld moet verlenen. En juist dit gaat in de praktijk best vaak mis.

De vraag is dan natuurlijk: wat is ‘onverwijld’?

Voor het antwoord op de vraag of een ontslag onverwijld is geschied, is beslissend het tijdstip waarop bij de werkgever het vermoeden rijst dat er reden is om een werknemer op staande voet te ontslaan. Hoe voortvarend een werkgever vervolgens moet handelen, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarbij moet onder andere worden gedacht aan:

  • de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk in te stellen onderzoek;

  • de behoedzaamheid die bij het instellen van zo’n onderzoek geboden is om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken;

  • het verzamelen van bewijsmateriaal;

  • het voeren van intern overleg en het inwinnen van juridisch advies;

  • het horen van de werknemer;

Zoals gezegd, blijkt in de praktijk helaas toch regelmatig dat een werkgever niet voortvarend genoeg te werk gaat, waardoor het ontslag op staande voet door de rechter wordt vernietigd.

Dat bleek onlangs ook in een zaak waarover het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden moest oordelen. In deze zaak werd de werkgever getipt dat vier van haar werknemers stelselmatig rollen aluminiumfolie, die door de werkgever werden geproduceerd, te koop zouden aanbieden aan een groothandel. De werkgever ontdekte vervolgens dat er op de website van de groothandel inderdaad rollen aluminiumfolie te koop werden aangeboden, welke verdacht veel leken op de rollen aluminiumfolie die de werkgever produceerde. Voor de werkgever was dit reden om hier een onderzoek naar in te stellen. In dat kader plaatste de werkgever verborgen camera’s boven de bak waarin de rollen aluminiumfolie steeds werden gelegd. Dit om zo te achterhalen of er inderdaad werknemers betrokken waren bij het verdwijnen van de rollen aluminiumfolie. De camerabeelden werden periodiek bekeken door de werkgever. Op 13 augustus 2015 zag de werkgever op de camerabeelden hoe één van haar werknemers op 12 juli 2015 het ’s avonds laat een aantal rollen aluminiumfolie wegnam. Vervolgens werd de werknemer bijna twee weken later, op 25 augustus 2015, op staande voet ontslagen.

De werknemer vecht vervolgens dit ontslag op staande voet aan, en wordt door de kantonrechter in het gelijk gesteld. De werkgever gaat vervolgens hiertegen in hoger beroep. In hoger beroep moet het gerechtshof beoordelen of het ontslag op staande voet onverwijld, en dus tijdig, is gegeven. Het gerechtshof oordeelt dat het ontslag op staande voet niet tijdig is gegeven, en daarom niet rechtsgeldig is gegeven. Het gerechtshof ziet niet in waarom de werkgever bijna veertien dagen wacht met het verlenen van het ontslag op staande voet. Weliswaar was de werknemer van 13 juli tot en met 17 augustus 2015 met vakantie, maar dan nog had werkgever niet tot 25 augustus 2015 mogen wachten met het verlenen van het ontslag op staande voet. De stelling van werkgever dat zij de tijd nodig had om in haar administratie na te gaan of de werknemer soms over een zogenaamde ‘passeerbon’ beschikte, kan werkgever ook niet baten. Volgens het gerechtshof hoeft een dergelijk onderzoek in de administratie namelijk geen veertien dagen te duren.

Kortom, het niet op tijd verlenen van een ontslag op staande voet komt deze werkgever duur te staan. Omdat het ontslag op staande voet is vernietigd door de rechter moet de werkgever de werknemer namelijk weer tewerkstellen en het loon doorbetalen.

Tip voor werkgevers:

Vermoedt u dat er mogelijk reden is om een werknemer op staande voet te ontslaan? Neem dan zo spoedig mogelijk contact op met een advocaat. Uw advocaat kan u adviseren of de situatie dusdanig ernstig is dat er aanleiding is om uw werknemer op staande voet te ontslaan, of dat u beter een andere route kunt kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. En als uw advocaat van mening is dat in uw situatie inderdaad een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, dan kan uw advocaat u helpen om het ontslag op staande voet snel én effectief te verlenen.

Dit is niet alleen belangrijk om te voorkomen dat het ontslag later door de rechter vernietigd wordt, maar ook met het oog op de vraag of er (ondanks het ontslag op staande voet) nog een transitievergoeding aan de werknemer betaald moet worden. Alleen als de ontslagreden ernstig verwijtbaar is aan de werknemer hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald. In geval van een ontslag op staande voet staat in principe de verwijtbaarheid van de werknemer wel vast, maar daarmee is nog niet automatisch gegeven dat de werknemer dus ook ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Ook hier dus alle reden om zorgvuldig de ontslaggrond te formuleren.

Tip voor werknemers:

Bent u op staande voet ontslagen? Neem dan zo spoedig mogelijk contact op met een advocaat. Uw advocaat kan u adviseren of het zinvol is om het ontslag aan te vechten. U heeft als werknemer maximaal twee maanden de tijd om het ontslag aan te vechten. Het is daarom belangrijk om direct in actie te komen en geen tijd te verspillen. Verder kan uw advocaat u helpen om het ontslag op staande voet eventueel om te zetten in een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit om er zo voor te proberen te zorgen dat u toch aanspraak kunt maken op een WW-uitkering.

Verder kan uw advocaat samen met u bekijken of uw werkgever (ondanks het ontslag op staande voet) u nog een transitievergoeding moet betalen. Hoofdregel is namelijk dat de werkgever een transitievergoeding moet betalen. Alleen als de ontslagreden ernstig verwijtbaar is aan de werknemer hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald. In geval van een ontslag op staande voet staat in principe de verwijtbaarheid van de werknemer wel vast, maar daarmee is nog niet automatisch gegeven dat de werknemer dus ook ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Ook hier dus alle reden om samen met uw advocaat te onderzoeken of u recht heeft op een transitievergoeding.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst.

Ontslagbescherming voor leden van een Ondernemingsraad

 

Zoals de meesten wel weten, kennen we in Nederland een aantal opzegverboden die ontslagbescherming bieden aan werknemers. Het meest bekende opzegverbod is ongetwijfeld het opzegverbod tijdens ziekte.

Een ander opzegverbod is het opzegverbod tijdens lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan. Dit opzegverbod kent ontslagbescherming toe aan (onder meer) een werknemer die lid is van een Ondernemingsraad (ook wel “OR” genoemd) of geplaatst is op een kandidatenlijst voor een Ondernemingsraad, of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een Ondernemingsraad.

De reden van deze ontslagbescherming is gelegen in het beschermen van de betreffende werknemers tegen benadeling als gevolg van hun activiteiten in het kader van de medezeggenschap. Door de werknemers te beschermen, wilt de wetgever hun onafhankelijke positie waarborgen, die voor de uitoefening van hun OR-taken nodig is.

Eerder dit jaar heeft de Hoge Raad (= de hoogste rechter in Nederland) overwogen dat het hierboven genoemde opzegverbod ook ontslagbescherming biedt aan werknemers die lid zijn van een Ondernemingsraad die niet aan alle eisen voldoet die de wet aan een Ondernemingsraad stelt.

In de zaak waarover de Hoge Raad moest oordelen, ging het om het volgende. Vanwege een reorganisatie werd een werknemer ontslagen. De werknemer probeert vervolgens het ontslag te dwarsbomen door een beroep te doen op het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap. Bij de reorganisatie had hij als lid van de Ondernemingsraad de werkgever ook geadviseerd. De werkgever stelt op zijn beurt dat de werknemer géén beroep op dit opzegverbod kan doen, omdat de Ondernemingsraad niet voldoet aan alle wettelijke eisen. Oftewel: volgens de werkgever is er formeel gezien géén sprake van een Ondernemingsraad, en kan de werknemer daarom géén beroep op het opzegverbod doen. Maar hoewel er in deze zaak formeel gezien inderdaad geen sprake was Ondernemingsraad, heeft de werkgever de leden van de Ondernemingsraad in de praktijk wel steeds als een Ondernemingsraad behandeld. Zo vroeg de werkgever de Ondernemingsraad nog steeds advies over bepaalde besluiten en hebben de leden van de Ondernemingsraad ook steeds gehandeld als ware er een Ondernemingsraad (die aan alle wettelijke eisen voldoet). Kortom, de vraag die aan de Hoge Raad werd voorgelegd, was of het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap ook van toepassing is als de desbetreffende Ondernemingsraad niet in alle opzichten voldoet aan de eisen die de wet aan een Ondernemingsraad stelt. De Hoge Raad stelt dat het opzegverbod inderdaad, zoals door de werknemer werd betoogd, ook in die situatie ontslagbescherming biedt aan de werknemer.

Door te oordelen dat het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap ook van toepassing is in het geval dat de desbetreffende Ondernemingsraad niet in alle opzichten voldoet aan de eisen die de wet daaraan stelt, heeft de Hoge Raad de ontslagbescherming van OR-leden opgerekt.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Werkgevers moeten dus goed opletten wanneer een Ondernemingsraad formeel gezien ophoudt te bestaan. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat het aantal werknemers van de werkgever onder de 50 daalt, en de zittingstermijn van de OR-leden verstrijkt. Blijven werkgever en Ondernemingsraad daarna handelen als ware er een Ondernemingsraad, dan komen de OR-leden, ook als er formeel gezien geen sprake (meer) is van een Ondernemingsraad, toch ontslagbescherming toe.

Overigens kan een werknemer, die een beroep op het opzegverbod toekomt, onder omstandigheden toch ontslagen worden. Bijvoorbeeld als het ontbindingsverzoek géén verband houdt met het OR-lidmaatschap.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst.

Einde arbeidsovereenkomst en de transitievergoeding

 

In menig procedure wordt er gediscussieerd over de vraag of de werknemer nu wel of geen recht heeft op een transitievergoeding.

Als hoofdregel geldt dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst minstens 24 maanden heeft geduurd en deze overeenkomst:

1. door de werkgever is opgezegd;

2. op verzoek van werkgever door de rechter is ontbonden; of

3. na het einde van rechtswege op initiatief van werkgever niet aansluitend is voortgezet.

Op deze hoofdregel bestaan echter een paar uitzonderingen. Als de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, dan hoeft er in principe geen transitievergoeding te worden betaald (ook al gebeurt dat in de praktijk eigenlijk bijna altijd wel!). Een ander voorbeeld: als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dan hoeft er ook geen transitievergoeding betaald te worden. En zo zijn er nog een paar uitzonderingen.

In sommige zaken is het heel duidelijk dat de werknemer (geen) recht heeft op een transitievergoeding, terwijl in andere zaken daarover gediscussieerd kan worden. Ook werkgevers zijn soms creatief in het aanvoeren van argumenten om geen transitievergoeding te hoeven betalen.

Zo ook in een zaak waarover het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden onlangs moest oordelen. In deze zaak ging het om het volgende.

De werkgever verzocht de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden, en bood aan om de werknemer de transitievergoeding te betalen. Reden voor het ontbindingsverzoek was het feit dat de werknemer weigerde te voldoen aan de diverse oproepen van werkgever om wagenparkcontroles uit te voeren en er een arbeidsconflict was ontstaan. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst wegens een ‘verstoorde arbeidsverhouding’. De kantonrechter liet zich er niet over uit of de werknemer al dan niet recht had op een transitievergoeding.

De werknemer was het niet eens met het oordeel van de kantonrechter en ging in hoger beroep. In hoger beroep voerde de werkgever plotseling aan dat de werknemer géén recht had op een transitievergoeding. Dit omdat de werkgever inmiddels ontdekt had dat de werknemer onjuiste urenopgaven zou hebben verstrekt (en dus gefraudeerd zou hebben). Wat hierbij natuurlijk opvalt, is dat de fraude echter niet voor de werkgever de reden was om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen (de reden voor het ontbindingsverzoek was namelijk gelegen in de verstoorde arbeidsverhouding).

Het gerechtshof oordeelt hierover als volgt. Ook indien de werknemer foute urenopgaven zou hebben verstrekt, dan levert dat in deze zaak nog geen reden op om géén transitievergoeding te betalen. Dit omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De arbeidsovereenkomst werd namelijk ontbonden vanwege de verstoorde arbeidsverhouding, en niet vanwege frauduleus handelen. Verder overweegt het gerechtshof dat ook als het gerechtshof bij de vraag of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding rekening zou mogen houden met andere feiten dan aan de ontbinding ten grondslag zijn gelegd, in dit geval géén sprake is van een dermate ernstige verwijtbaarheid dat geoordeeld zou moeten worden dat de werknemer géén recht heeft op de transitievergoeding. Daarom veroordeelt het gerechtshof de werkgever tot betaling van de transitievergoeding aan de werknemer.

Daarmee laat het gerechtshof zich er helaas niet heel duidelijk over uit of het überhaupt mogelijk is de arbeidsovereenkomst op de ene grond te ontbinden en het recht op de transitievergoeding om een hele andere reden te weigeren. Het gerechtshof lijkt van mening te zijn dat dit niet mogelijk is, maar sluit anderzijds de mogelijkheid ook weer niet helemaal uit. Dit betekent vooralsnog dus ook dat de werkgever een dergelijke creatieve reden wel kan proberen aan te voeren. Baat het niet, dan schaadt het niet.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst!

Erkende vordering in faillissement? Let op de verjaringstermijn!

 

Als u een vordering heeft op een failliete partij, dan dient u deze vordering in te dienen bij de curator van de failliet. Vervolgens wordt de vordering dan doorgaans op de lijst van voorlopig erkende crediteuren geplaatst, en indien er tegen de vordering geen bezwaar is, komt deze na de verificatievergadering (= de vergadering van de schuldeisers bij de rechtbank) op de lijst van erkende schuldeisers  terecht. Indien u niet de volledige vordering voldaan krijgt na het einde van het faillissement, kunt u zich onder omstandigheden nog tot de failliete partij wenden voor het onbetaald gebleven deel van de vordering.

De vraag is echter hoe lang u de failliete partij nog kunt aanspreken. De Hoge Raad heeft onlangs geoordeeld dat een vordering die in het proces-verbaal van de verificatievergadering is erkend, op één lijn kan worden gesteld met een vordering die in een rechterlijk vonnis is neergelegd, voor wat betreft de verjaringstermijn.

Dat betekent dat u als schuldeiser rekening dient te houden met een verjaringstermijn van twintig jaar. Uw vordering verjaart daarom na verloop van twintig jaar na de aanvang van de dag, volgende op die waarop het proces-verbaal van de verificatievergadering door de rechter-commissaris en de griffier wordt ondertekend.

De volledige uitspraak treft u hier aan.

Heeft u vragen? Neem gerust contact op met een van onze advocaten.

De privacy van de zieke werknemer

 

In elk bedrijf komt het wel eens voor dat een werknemer ziek wordt. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid, maar vaak ook bij een korte afwezigheid wegens bijvoorbeeld de griep, worden er dan medische gegevens van de werknemer geregistreerd. Gegevens over de gezondheid van werknemers zijn echter bijzondere persoonsgegevens en kunnen, als deze niet goed worden verwerkt, behoorlijke consequenties hebben voor zowel de betreffende werknemer (schending van zijn privacy) als de werkgever (aan wie een forse boete kan worden opgelegd).

De Wet bescherming persoonsgegevens bevat normen die onze persoonlijke levenssfeer beschermen, en daarmee ook die van (zieke) werknemers. De Autoriteit Persoonsgegevens houdt toezicht op de naleving daarvan.

De Autoriteit Persoonsgegevens hanteert in dat kader beleidsregels die betrekking hebben op de zieke werknemer. Deze beleidsregels zijn gebaseerd op de wet, rechtspraak en algemeen geldende normen. De beleidsregels bevatten informatie voor werknemers, werkgevers én andere partijen (zoals bijvoorbeeld de bedrijfsarts en het re-integratiebureau) die gegevens over de gezondheid van (zieke) werknemers verwerken. Deze beleidsregels kunnen dan ook voor hen als houvast dienen. De beleidsregels gaan in op de verschillende fases in de arbeidsrelatie: de sollicitatieprocedure, de ziekmelding en ook de begeleiding en re-integratie van zieke werknemers. In de beleidsregels wordt per onderwerp aangegeven welke gegevens over de gezondheid van de zieke werknemer mogen worden verwerkt. Dit luistert nauw.

Belangrijk om te weten is dat in principe géén andere gegevens (dan vermeld in de beleidsregels) mogen worden verwerkt. Dus ook niet als de werknemer hiervoor toestemming geeft. De – vaak gehoorde - redenering dat als de werknemer ermee instemt, de werkgever dus correct gehandeld heeft, gaat dus niet op. Vanwege de gezagsverhouding van de werkgever wordt namelijk niet snel aangenomen dat sprake is van een daadwerkelijk ‘vrije’ wilsuiting van de werknemer. De werknemer kan zich namelijk verplicht voelen om de toestemming te moeten verlenen. Bovendien kan de werknemer de verleende toestemming naderhand altijd weer intrekken.

Alleen als de werknemer een ziekte heeft waarbij het noodzakelijk kan zijn dat directe collega’s in geval van nood weten hoe te handelen (bijvoorbeeld in verband met epilepsie of suikerziekte) mag de werkgever de door de werknemer vrijwillig verstrekte gegevens over zijn ziekte registreren.

De beleidsregels zijn verder handig omdat zij ook aandacht besteden aan de bewaartermijnen die in acht moeten worden genomen. De Wet bescherming persoonsgegevens bepaalt namelijk dat gegevens niet langer bewaard mogen worden dan noodzakelijk is voor verwerkelijking van de doeleinden waarvoor zij worden verwerkt. De wet laat het echter in principe aan de verantwoordelijke zelf om te bepalen wat een passende bewaartermijn is. De beleidsregels bieden in dat kader houvast.

Wanneer de Autoriteit Persoonsgegevens onderzoekt of een organisatie in overeenstemming met de wet gezondheidsgegevens van werknemers verwerkt, dan hanteert zij deze beleidsregels als uitgangspunt. Op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens kan de Autoriteit Persoonsgegevens hoge boetes opleggen als zij een overtreding van de wet constateert. In dat kader doen werkgevers er verstandig aan om het ziekteverzuimbeleid in het kader van privacy van werknemers binnen de wettelijke kaders te houden om zo geen boetes te riskeren.

Het is daarom verstandig om de beleidsregels een keer aandachtig door te nemen. U kunt de beleidsregels vinden op deze website.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst!

Is het toegestaan om een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen?

 

Als een werkgever flexibel wil zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan zijn er een aantal oplossingen denkbaar. Eén daarvan is het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. Denk aan de situatie dat een werknemer bijvoorbeeld niet (tijdig) slaagt voor een vakopleiding, of dat de werknemer niet meer beschikt over een voor zijn functie noodzakelijke beveiligingspas of vergunning. Wanneer mag een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst opgenomen worden? En waarop moet je letten als werkgever én als werknemer?

Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst kunnen partijen bepalen dat het einde van deze arbeidsovereenkomst afhankelijk is van het intreden van een toekomstige, onzekere gebeurtenis, waarbij de arbeidsovereenkomst zelf voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. De arbeidsovereenkomst eindigt dan automatisch als deze gebeurtenis zich voordoet (met andere woorden: als de ontbindende voorwaarde wordt vervuld).

Of sprake is van een geldige ontbindende voorwaarde is sterk afhankelijk van de omstandigheden en verschilt van geval tot geval.

Er worden namelijk een aantal strenge eisen gesteld aan het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. Eén van deze eisen is dat de voorwaarde objectief bepaalbaar is en niet kan worden beïnvloed door de werkgever. De werkgever mag dus géén invloed kunnen uitoefenen op het intreden van de voorwaarde. In dat kader is ook belangrijk dat de voorwaarde zo geformuleerd wordt dat deze geen ruimte open laat voor een beslissing van de werkgever. Bij het intreden van de voorwaarde moet het verder onmogelijk zijn de arbeidsovereenkomst te continueren.

Enkele voorbeelden van geldige ontbindende voorwaarden:

  • voorwaarden die samenhangen met het behalen van een opleiding. Deze worden meestal geldig geacht omdat deze objectief bepaald kunnen worden: in principe bepaalt namelijk een (onafhankelijke) opleidingsinstelling of de opleiding is behaald of wordt beëindigd, en niet de werkgever;

  • voorwaarden die samenhangen met de noodzakelijke eisen om een functie te kunnen uitoefenen. Bijvoorbeeld het verlies van een zogenaamde Schipholpas/beveiligingspas.

Niet geldige ontbindende voorwaarden zijn bijvoorbeeld:

  • voorwaarden die samenhangen met een tewerkstellingsvergunning van een buitenlandse werknemer. De werkgever moet deze vergunning aanvragen en laten zien dat aan de voorwaarden is voldaan. De werkgever kan dus in principe invloed uitoefenen op deze voorwaarde en daarom wordt dit niet geaccepteerd als geldige ontbindende voorwaarde;

  • voorwaarden die samenhangen met het realiseren van een bepaalde target;

  • voorwaarden die samenhangen met het aangaan van een huwelijk of geregistreerd partnerschap, zwangerschap of bevalling en ziekte.

U ziet het: niet alle ontbindende voorwaarden, die opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst, zijn rechtsgeldig. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbindt vanwege een ongeldige voorwaarde, dan kan de werknemer het ontslag aanvechten en bijvoorbeeld doorbetaling van het loon vorderen.

Moraal van het verhaal is dat het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst in principe mogelijk is, maar dat het wel belangrijk is om de ontbindende voorwaarde zorgvuldig te formuleren in de arbeidsovereenkomst. De omschrijving van de ontbindende voorwaarde moet concreet genoeg zijn, zodat geen ruimte overblijft voor een (eventuele) afweging door de werkgever. Ook is het verstandig om toe te lichten waarom het vervullen van de voorwaarde zulke ernstige gevolgen zal hebben. En in sommige gevallen is het beter om niet voor een ontbindende voorwaarde te kiezen, maar voor een ander alternatief.

Heeft u vragen over het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag te woord!

Werkgeversaansprakelijkheid voor overvallen?

 

Geweld op de werkvloer komt in Nederland – in vergelijking met andere Europese landen – relatief vaak voor. Regelmatig verschijnen er in het nieuws berichten over bedrijven die overvallen worden. De vraag is: is de werkgever hiervoor aansprakelijk? En nog belangrijker: hoe voorkomt een werkgever dat hij aansprakelijk is?

Het antwoord op de eerste vraag is simpel: ja, de werkgever kan aansprakelijk zijn voor overvallen. Let wel: het enkele feit dat een bedrijf is overvallen, betekent nog niet automatisch dát de werkgever aansprakelijk is voor de geleden schade. De werkgever hoeft namelijk geen absolute waarborg tegen schade te bieden. Alleen wanneer de werkgever toerekenbaar tekortschiet in zijn zorgplicht, en de werknemer hierdoor schade lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden, dan is de werkgever aansprakelijk. Dit ligt overigens weer anders als sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid aan de zijde van de werknemer, maar daarvan is normaal gesproken niet snel sprake. Het achterliggende idee is dat de werkgever de arbeidsomstandigheden bepaalt en de werknemer een ondergeschikte positie inneemt.

De tweede vraag - hoe voldoet een werkgever aan zijn zorgplicht - is minder makkelijk te beantwoorden. In dat kader geldt het volgende.

Bij het naleven van de zorgplicht is preventie het belangrijkst, daarna het geven van instructies en waarschuwingen en als laatste het toezicht houden op de naleving van deze instructies. De werkgever moet hierbij streven naar een optimaal veiligheidsniveau, maar kan schade door een overval onmogelijk volledig voorkomen. Zoals gezegd, hoeft de werkgever dus geen absolute waarborg tegen schade te bieden.

Maar hoe moet de werkgever nu precies deze zorgplicht invullen? De werkgever moet allereerst zorgen voor een (actuele!) risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Daarin moet de werkgever aangeven welke gevaren verbonden zijn aan de arbeid, en met welke maatregelen deze gevaren beperkt of voorkomen kunnen worden. In sommige branches geldt daarnaast een specifieke arbocatalogus en/of andere brancheveiligheidsnormen, die nageleefd moeten worden.

Welke maatregelen de werkgever precies moet nemen, hangt af van de omstandigheden. Van een klein bedrijf kan bijvoorbeeld niet altijd gevergd worden dat er een beveiliger wordt ingeschakeld. Van belang is verder: de vestigingsplaats van de werkgever, de branche waarin de werkgever opereert, de openingstijden en werktijden, het aantal werknemers dat op dat tijdstip aan het werk is, en de aanwezigheid van contant geld of andere waardevolle middelen. Als het bedrijf is gevestigd op een afgelegen of donkere plek, dan verhoogt dit de kans op een overval.

In het algemeen geldt dat hoe groter het risico op een overval en/of geweld is, hoe meer maatregelen van de werkgever gevergd worden. De zorgplicht kan best ver gaan: zo werd vorig jaar door het gerechtshof ’s-Hertogenbosch nog geoordeeld, in een zaak van een Maastrichtse apotheek waarin veel beveiligingsmaatregelen waren getroffen, dat de werkgever toch aansprakelijk was. Het gerechtshof oordeelde dat, omdat alleen aan de voorzijde van het pand beveiligingsmaatregelen waren getroffen, en niet aan de achterzijde (waardoor de achterzijde van het pand een ‘zwakke plek’ was), er onvoldoende beveiligingsmaatregelen waren getroffen. Verder vond het gerechtshof dat de werkgever meer instructies aan het personeel had moeten geven met betrekking tot het sluiten van het toegangshek, het dragen van de alarmpieper en hoe te handelen bij onraad.

Een ander onderdeel van de zorgplicht is het bieden van nazorg. De werkgever moet, naast het nemen van diverse veiligheidsmaatregelen, ook voldoende nazorg bieden. Bijvoorbeeld door de kosten van bedrijfsmaatschappelijk werk, traumabegeleiding en/of een psycholoog te vergoeden.

Kortom, het is belangrijk dat de werkgever zijn werknemers instrueert hoe zij moeten handelen bij een overval en/of geweld, en erop toeziet dat de (veiligheids)instructies ook nageleefd worden. Verder moet de werkgever de arboregels en arbocatalogus in acht nemen. En uiteraard moet de werkgever zijn bedrijf adequaat beveiligen. Welke mate van beveiliging vereist is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Het voldoen aan de zorgplicht vergt dus maatwerk voor de werkgever.

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

Disfunctionerende werknemer?

 

In onze eerdere artikelen hebben we al vaker geschreven hoe belangrijk het is om een goed personeelsdossier op te bouwen en een goed personeelsbeleid te voeren. Dat blijkt ook maar weer uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Maastricht.

Het ging in de zaak om het volgende: de werkgever beoordeelt over de jaren 2012, 2013 en 2014 het functioneren van zijn werknemer als ‘onder de maat’. In 2012 en 2013 is de werknemer enige tijd ziek geweest. Eind januari 2015 doet de werkgever de werknemer een voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dat door de werknemer wordt afgewezen. De werknemer meldt zich vervolgens ziek. In juni 2015 doet de werkgever nogmaals een voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Opnieuw wijst de werknemer dit voorstel af. Per juli 2015 is de werknemer weer beter, en spreken partijen opnieuw met elkaar over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar ook nu wordt er hierover geen overeenstemming bereikt. In augustus 2015 valt de werknemer weer ziek uit. De werkgever verzoekt vervolgens de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, dit wegens a) disfunctioneren, en b) een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer voert hiertegen verweer, en beroept zich in dat kader onder andere op het opzegverbod wegens ziekte.

De kantonrechter oordeelt allereerst dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer. Daartoe overweegt de kantonrechter dat de gronden van het ontbindingsverzoek (namelijk: disfunctioneren en een arbeidsconflict) voortvloeien uit feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan voorafgaand aan de ziekmelding van de werknemer in februari en augustus 2015. Daarom staat het opzegverbod niet aan een eventueel ontslag (wegens disfunctioneren of arbeidsconflict) in de weg, aldus de kantonrechter.

Vervolgens oordeelt de kantonrechter dat voldoende vaststaat dat de werknemer disfunctioneert. Maar de werkgever heeft de werknemer niet voldoende in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren, zo overweegt de kantonrechter. Nergens blijkt namelijk uit dat de werkgever een verbetertraject heeft opgestart of (intensieve) begeleiding, coaching en/of cursussen aan de werknemer heeft aangeboden, althans de werkgever heeft dit niet schriftelijk gedocumenteerd. Door aan te sturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft de werkgever eenzijdig het vertrouwen in een verbetering van het functioneren van de werknemer opgezegd, zonder de werknemer de kans te geven om dat functioneren te verbeteren.

Wat het arbeidsconflict betreft, merkt de kantonrechter op dat de werkgever deze zelf in de hand heeft gewerkt, namelijk door het niet opzetten van een verbetertraject en in plaats daarvan aan te sturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bovendien heeft de werkgever ook nagelaten om aan te tonen dat zij substantiële en concrete inspanningen verricht heeft om de verstoorde arbeidsverhouding op te lossen.

Daarom ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet: het ontbindingsverzoek van de werkgever wordt afgewezen.

Uit deze uitspraak blijkt maar weer dat een opzegverbod niet heilig is. Zelfs als sprake is van een opzegverbod, is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hierover schreven wij overigens laatst ook al in een van onze eerdere artikelen.

Uit de uitspraak van de kantonrechter blijkt verder hoe belangrijk het is om periodiek functioneringsgesprekken te voeren, en zo nodig de werknemer in de gelegenheid te stellen om het functioneren te verbeteren. Daarnaast toont deze uitspraak aan hoe belangrijk het is om zaken goed schriftelijk vast te leggen, zoals hoe het verbetertraject zal worden vormgegeven en hoe de werknemer zal worden begeleid om zijn functioneren te verbeteren. En als sprake is van een arbeidsconflict dan zal de werkgever substantiële en concrete inspanningen moeten verrichten om de verstoorde arbeidsverhouding op te lossen.

Tip voor werkgevers: het is goed om de wijze waarop het functioneren van uw werknemers wordt vastgelegd en uw personeelsbeleid nog eens kritisch te bekijken, en zo nodig aan te passen! Hoe beter het personeelsdossier is opgebouwd (daarmee kunt u nooit te vroeg beginnen!), des te sterker dat u staat als u ooit een ontslag mocht nastreven.

Tip voor werknemers: stem niet zomaar in met een beëindigingvoorstel als uw werkgever u verwijt dat u disfunctioneert. Vaak zijn er mogelijkheden om het beweerdelijke disfunctioneren aan te vechten en daarmee verweer te voeren tegen een eventueel ontslag!

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

Is de manegehouder of paardeneigenaar aansprakelijk voor de gevolgen van een valpartij?

 

In een van onze eerdere artikelen schreven wij het al: het bezitten van een paard is helaas niet zonder risico. Als hoofdregel geldt namelijk dat een paardeneigenaar aansprakelijk is voor de schade die zijn paard veroorzaakt.

Onlangs moest het gerechtshof ’s-Hertogenbosch oordelen over de vraag of een manegehouder aansprakelijk is voor de schade, die een lesklant tijdens een paardrijles oploopt als zij van haar paard valt, nadat het manegepaard waarop zij rijdt, struikelt. Het betrof een paard dat regelmatig struikelde als gevolg van een scheef voetje. In die zaak had de lesklant de manegehouder aansprakelijk gesteld voor de gevolgen van de valpartij. Als gevolg van de valpartij had de lesklant namelijk ernstig letsel opgelopen, en was zij zelfs arbeidsongeschikt geraakt. Het gerechtshof acht de manegehouder aansprakelijk, omdat de manegehouder het paard in de uitoefening van zijn bedrijf (namelijk het geven van paardrijles) gebruikte. Het struikelen van het manegepaard vloeide voort uit (de onberekenbare) eigen energie/krachten van het paard (en daarvoor ben je als paardeneigenaar nu eenmaal aansprakelijk), en werd niet veroorzaakt door een van de lesklanten of bezoekers van de manege. De manegehouder probeerde de aansprakelijkheid nog te verschuiven naar de instructeur die de desbetreffende les gaf, maar slaagde daarin niet. Volgens het gerechtshof kan de instructeur in deze zaak namelijk niet als een bedrijfsmatige (eind)gebruiker worden aangemerkt.

Een bordje met ‘betreden op eigen risico’ of ‘wij stellen ons niet aansprakelijk voor ongevallen’ en dergelijke teksten helpen in zo’n geval de manegehouder niet. Natuurlijk maakt zo’n bordje bezoekers bewust van de gevaren, maar het maakt niet dat de manegehouder zo aan aansprakelijkheid ontkomt. Strikt juridisch bekeken, helpt zo’n bordje de manegehouder dan ook eigenlijk niets. De manegehouder doet er beter aan een goede aansprakelijkheidsverzekering af te sluiten.

De meeste paardeneigenaren runnen geen manege, en zullen met de bovenstaande situatie dus niet snel iets van doen hebben. Maar vergeet niet dat ook als u even een ander op uw paard laat rijden (en dat is een situatie waarin menig paardeneigenaar zich waarschijnlijk wél zal herkennen!), bijvoorbeeld: u laat uw paard kort door iemand uitstappen, of u laat iemand een proefrit maken omdat u uw paard verkoopt, en diegene valt van uw paard: dan bent u in principe aansprakelijk voor de schade. Het is goed om hier af en toe bij stil te staan, want een val van een paard kan de beste ruiter overkomen. En weliswaar loopt zo’n valpartij vaak goed af, maar iedere paardeneigenaar weet ook dat botbreuken en andere letselschade helaas net zo goed op de loer liggen...

Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen? Neem dan gerust contact met ons op. Wij adviseren u graag!

Hoe sterk is het opzegverbod wegens ziekte?

 

 

Hoofdregel is dat een zieke werknemer niet ontslagen kan worden. Hierop zijn echter uitzonderingen mogelijk. Als een zieke werknemer bijvoorbeeld niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet, dan kan hij – ondanks zijn ziekte – toch ontslagen worden.

 

Onlangs heeft de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland nog een arbeidsovereenkomst ontbonden, omdat de zieke werkneemster niet aan haar wettelijke re-integratieverplichtingen voldeed. De kantonrechter overwoog dat het opzegverbod niet van toepassing was, omdat de werkneemster zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen weigerde na te komen, terwijl de werkgeefster de werkneemster schriftelijk verzocht had om de re-integratieverplichtingen na te leven. Toen de werkneemster dat bleef weigeren, had de werkgeefster bovendien ook, zoals dat hoort, de loondoorbetaling gestaakt. Volgens de kantonrechter leverde een en ander een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op. Dat de werkneemster, nadat de werkgeefster de ontslagprocedure bij de kantonrechter had opgestart, alsnog aanbood om de aangepaste werkzaamheden te verrichten, kon haar niet meer baten. De kantonrechter oordeelde dat er geen sprake was van een reëel aanbod. Verder oordeelde de kantonrechter dat sprake was van verwijtbaar handelen, althans nalaten van de werkneemster, waardoor herplaatsing in een andere passende functie niet aan de orde was. De kantonrechter ging derhalve over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

 

Maar omdat er volgens de kantonrechter ook weer niet gezegd kon worden dat de werkneemster ernstig verwijtbaar handelde, oordeelde de kantonrechter dat de werkgeefster wel gewoon een transitievergoeding aan de werkneemster diende te betalen.

 

In deze zaak had het UWV overigens aan de werkgeefster een loonsanctie opgelegd, omdat het UWV van oordeel was dat gedurende de eerste twee ziektejaren van de werkneemster de re-integratie-inspanningen van de werkgeefster onvoldoende waren. Daardoor was de werkgeefster verplicht om na het verstrijken van de eerste twee ziektejaren nóg één jaar het loon doorbetalen aan de werkneemster (het zogenaamde derde ziektejaar).

 

Hieruit blijkt maar weer hoe belangrijk het is voor een werkgever én werknemer om aan de re-integratieverplichtingen te voldoen. Het kan een werkgever en werknemer namelijk duur komen te staan als niet of onvoldoende aan de re-integratieverplichtingen wordt voldaan.

 

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat zijn wij u graag van dienst!

Duurovereenkomst voor onbepaalde tijd? Let op: deze kan niet-opzegbaar zijn.

 

Overeenkomsten kunnen voor bepaalde of voor onbepaalde tijd worden gesloten. Wanneer het gaat om een duurovereenkomst die partijen voor onbepaalde tijd sluiten, is een dergelijke overeenkomst volgens vaste rechtspraak in beginsel opzegbaar. Dat is óók het geval als de overeenkomst zelf niet voorziet in een opzeggingsregeling (HR 28 oktober 2011, ECLI:NL:HR:2011:BQ9854, NJ 2012/685 (De Ronde Venen/Stedin) en HR 4 juni 2013, ECLI:NL:HR:2013:BZ4163, NJ 2013/341 (Auping/Beverslaap). Kortom: partijen kunnen in de meeste gevallen onder een langlopende overeenkomst voor onbepaalde tijd uit.

Echter, onlangs heeft de Hoge Raad, het hoogste rechtscollege van ons land, bevestigd dat een duurovereenkomst voor onbepaalde tijd óók niet opzegbaar kan zijn. Die uitzondering geldt dan weer niet onverkort: een beroep op de niet-opzegbaarheid kan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn. In het onderhavige geval had het Gerechtshof echter niet zonder meer mogen uitgaan van de hoofdregel van opzegbaarheid, aldus de Hoge Raad (HR 15 april 2016, ECLI:NL:HR:2016:660 Provincie Noord-Holland c.s./Gemeente Amsterdam).

Een voor onbepaalde tijd gesloten duurovereenkomst kan daarom naar de bedoeling van partijen niet-opzegbaar zijn, ook al is dat uitzonderlijk. De partij die zich op het standpunt stelt dat de overeenkomst niet-opzegbaar is, draagt de stelplicht en de bewijslast daarvan. Daaraan worden geen verzwaarde eisen gesteld. Vervolgens is het aan de andere partij, die van mening is dat de overeenkomst wél opzegbaar is, om een beroep te doen op de redelijkheid en billijkheid.

Heeft u vragen over een gesloten overeenkomst of wilt u een overeenkomst laten opstellen? Neem dan gerust contact op met een van onze advocaten. Als specialist op het gebied van contracten staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

Arbeidsconflict en loondoorbetaling

 

Regelmatig worden wij benaderd met vragen over arbeidsconflicten en zaken die daarmee samenhangen (zoals loondoorbetaling, ontslag etc.). Ook uit recente rechtspraak volgt dat het thema ‘arbeidsconflict’ een heikel onderwerp is. De laatste tijd lijkt het alsof er steeds vaker vonnissen worden gewezen, waarin rechters oordelen dat een werkgever onvoldoende heeft gedaan om de arbeidsverhoudingen weer te normaliseren, hetgeen de betreffende werkgevers vaak zwaar wordt aangerekend. Over een aantal van deze vonnissen schreven we al in onze vorige artikelen. Onlangs oordeelde ook het gerechtshof ’s-Hertogenbosch dat een werkgever onvoldoende had gedaan om de arbeidsverhouding met de werknemer weer te normaliseren. Reden waarom het gerechtshof oordeelde dat de werkgever het loon moest doorbetalen aan de werknemer, ondanks dat de werknemer enkele maanden geen werkzaamheden verricht had vanwege het arbeidsconflict. Kortom, ook deze werkgever kwam het duur te staan dat hij onvoldoende had gedaan om de arbeidsverhouding met de werknemer weer te normaliseren.

Niet alleen lijken rechters strenger te worden in hun oordeel, ook de wetgeving is op dit punt onlangs gewijzigd. Zo gold onder het oude arbeidsrecht als hoofdregel: ‘geen arbeid, geen loon’. Dit kwam onder het oude recht erop neer dat het recht op loondoorbetaling enkel bestond als de schuld uitsluitend of in hoofdzaak bij de werkgever lag. Maar tegenwoordig geldt als regel ‘geen arbeid, wel loon, tenzij de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak schuld heeft aan het arbeidsconflict’. Kortom, treft alleen de werkgever schuld, of treft zowel de werkgever als de werknemer schuld, dan moet de werkgever gewoon het loon doorbetalen.

Dit betekent dat tegenwoordig arbeidsconflicten eerder voor rekening en risico van de werkgever zullen komen. De werknemer heeft tegenwoordig immers (in principe) recht op loon, ook als er niet gewerkt wordt. Om onder de loonbetalingsverplichting uit te komen, zal de werkgever moeten aantonen dat het niet (kunnen) verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. Slaagt de werkgever daar niet in, dan zal hij het loon moeten doorbetalen. Hierop zijn een (klein) aantal uitzonderingen denkbaar. Bijvoorbeeld als de werknemer onvoldoende meewerkt aan het oplossen van het arbeidsconflict.

Als werkgever doet u er daarom verstandig aan om tijdig en adequaat in te grijpen als er sprake is van een arbeidsconflict. Het is verstandig om u daarbij juridisch te laten adviseren om het probleem in de kiem te smoren en het arbeidsconflict niet te laten escaleren.

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

Einde VAR-verklaring per 1 mei 2016! Bent u er al klaar voor?

 

Het is de afgelopen twee maanden vaak in het nieuws geweest: vanaf 1 mei 2016 vervalt de VAR-verklaring!

Voor de praktijk betekent dit dat een opdrachtgever vanaf 1 mei 2016  altijd moet toetsen of sprake is van een inhoudingsplicht loonheffing. In het tot 1 mei 2016 geldende systeem is een opdrachtgever bij de VAR-wuo en VAR-dga gevrijwaard van inhouding van loonheffing en afdracht van loonheffingen. Dit verandert dus per 1 mei 2016, wanneer de VAR-verklaring wegvalt.

Omdat de VAR-verklaring per 1 mei 2016 komt te vervallen, zult u uzelf dus op een andere manier moeten indekken om te voorkomen dat u loonheffing moet inhouden en afdragen.

Dit betekent onder andere dat de overeenkomst, die opdrachtgever en opdrachtnemer met elkaar sluiten, voortaan zodanig moet worden opgesteld dat er géén sprake is van een inhoudingsplicht loonheffing.

U zult uw eigen overeenkomsten dus moeten aanpassen, of één van de modelovereenkomsten van de Belastingdienst moeten gaan hanteren.

U kunt ervoor kiezen om voorafgaand aan het sluiten van de overeenkomst deze ter beoordeling aan de Belastingdienst voor te leggen (maar u bent hiertoe niet verplicht). De Belastingdienst beoordeelt de overeenkomsten alleen op de elementen die van belang zijn voor de vraag of er sprake is van de plicht tot het afdragen van loonheffingen. Let wel, de Belastingdienst kan op basis van een overeenkomst, die haar ter toetsing wordt voorgelegd, geen oordeel geven over de fiscale kwalificatie van de inkomsten van de opdrachtnemer in de inkomstenbelasting.

Het oordeel van de Belastingdienst over een overeenkomst, die haar ter toetsing wordt voorgelegd, wordt schriftelijk vastgelegd. De Belastingdienst zal daarbij ook aangegeven voor welke termijn een vrijwaring voor de loonheffingen wordt gegeven indien de overeenkomst wordt afgesloten (en er in de praktijk volgens de overeenkomst wordt gewerkt, waarover hieronder meer).

Maar ook als u gebruik maakt van een door de Belastingdienst goedgekeurde overeenkomst, dan bent u er nog niet! U zult namelijk gedurende de looptijd van de overeenkomst moeten (blijven) toetsen of de in de overeenkomst gemaakte afspraken in de praktijk ook daadwerkelijk worden nageleefd! Met andere woorden: u zult erop moeten toezien dat in de praktijk ook echt overeenkomstig de overeenkomst wordt gewerkt. Het risico dat achteraf bezien niet volledig overeenkomstig de overeenkomst is gewerkt, komt namelijk volledig voor rekening van de opdrachtgever!

Wat betekent dit voor de praktijk? We zullen ter verduidelijk het volgende voorbeeld geven. Als in de overeenkomst is vastgelegd dat de opdrachtnemer het recht heeft om zich door een ander te laten vervangen, dan kan het niet zou zijn dat in de praktijk de opdrachtgever bij verhindering van de opdrachtnemer zelf het initiatief neemt om een andere opdrachtnemer in te schakelen. Verder mag de opdrachtgever een vervanger alleen weigeren op grond van objectieve criteria. Deze moeten dus voorafgaand aan het sluiten van de overeenkomst goed schriftelijk worden vastgelegd. Wees u hier dus goed bewust van!

Het voordeel van een overeenkomst die door Belastingdienst is opgesteld of beoordeeld, is dat de opdrachtgever vooraf zekerheid heeft dat hij geen loonheffingen hoeft in te houden en af te dragen. Hierbij geldt zoals gezegd wel dus als voorwaarde dat in de praktijk ook daadwerkelijk overeenkomstig deze overeenkomst moet worden gehandeld. Hier zal de opdrachtgever in de praktijk dus goed op moeten (blijven) letten!

Heeft u vragen of wilt u uw contracten (kort) laten screenen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

Einde arbeidsovereenkomst: denk aan de aanzegplicht!

 

Zoals de meesten wel weten, geldt sinds 1 januari 2015 een aanzegverplichting. Dit betekent dat, wanneer sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of langer, de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan zijn werknemer moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd.

Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst voortzetten, dan moet de werkgever zijn werknemer schriftelijk informeren onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer wilt voortzetten. Ook deze mededeling moet de werkgever uiterlijk één maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst doen aan zijn werknemer.

Schriftelijkheidsvereiste:

Er zijn vonnissen gewezen, waarin geoordeeld is dat ook een mondeling gegeven aanzegging (welke werd erkend door de werknemer), en een aanzegging per WhatsApp (waarbij de werknemer op het WhatsApp-bericht had gereageerd, waardoor vaststond dat de werknemer het betreffende bericht had ontvangen) voldoende kan zijn. Maar de werkgever speelt dan wel met vuur. Het blijft daarom toch echt het beste om de aanzegging daadwerkelijk schriftelijk (bij voorkeur tevens per aangetekende post!) te doen.

Neemt de werkgever de aanzegplicht niet of niet tijdig in acht, dan moet hij zijn werknemer een vergoeding betalen van maximaal één maandloon. De vergoeding geldt naar rato: de verschuldigde vergoeding is gelijk aan het loon over de periode van vertraging. Dit betekent dat wanneer de werkgever bijvoorbeeld drie weken te laat aanzegt de verschuldigde vergoeding gelijk is aan drie weken loon. Strikt genomen is de werkgever de vergoeding ook verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Maar de meeste werknemers zullen daar in dat geval vaak geen aanspraak op (durven) maken, omdat zij waarde hechten aan een goede verstandhouding met hun werkgever.

De rechtbank Oost-Brabant oordeelde zeer recentelijk dat ook in het geval dat de werkgever de arbeidsovereenkomst aanvankelijk wenst voort te zetten, maar dit niet daadwerkelijk leidt tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdig dient te worden aangezegd door de werkgever.

Het ging in die zaak om een arbeidsovereenkomst, met de duur van één jaar, die van rechtswege zou eindigen op 9 november 2015. Maar begin oktober 2015 deed de werkgever zijn werknemer het aanbod om de arbeidsovereenkomst te verlengen: van 9 november 2015 tot 9 oktober 2016. Op 23 oktober 2015 besloot de werkgever echter om de arbeidsovereenkomst toch niet te verlengen. De kantonrechter oordeelde dat ook in het geval dat de werkgever de arbeidsovereenkomst aanvankelijk wenst voort te zetten, maar dit niet daadwerkelijk leidt tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdig dient te worden aangezegd door de werkgever. Omdat in deze zaak de aanzegging dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd pas op 23 oktober 2015 werd gedaan, en de arbeidsovereenkomst op 9 november 2015 eindigde, had de werkgever de werknemer niet tijdig (dat wil zeggen: niet uiterlijk één maand voor het aflopen van de bepaalde tijd) geïnformeerd over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. En dus werd de werkgever door de kantonrechter veroordeeld tot betaling van een vergoeding van € 938,95 bruto wegens het schenden van de aanzegverplichting.

De vergoeding is overigens niet verschuldigd wanneer de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is (WSNP).

Uit het bovenstaande blijkt maar weer dat de aanzegverplichting een aantal valkuilen met zich mee kan brengen. Wees hier dus alert op!

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

Telefoonproviders jarenlang massaal in de fout

 

Contracten en algemene voorwaarden bevatten soms bepalingen die in strijd zijn met de wet. Sommige bepalingen kunnen bijvoorbeeld worden aangemerkt als een ‘oneerlijk beding’. Op grond van een Europese richtlijn worden consumenten beschermd tegen dergelijke oneerlijke bedingen. Vooral in creditcardzaken en telefoonzaken worden veelvuldig onredelijke bedingen gehanteerd.

Creditcard

Zo hanteren creditcardmaatschappijen in hun algemene voorwaarden soms een boete per dag dat de creditcard na beëindiging van het contract te laat is ingeleverd, zonder dat aan die boete een maximum is gesteld. Een boetebeding kan onredelijk zijn als de boete ongelimiteerd op kan lopen. Maar van een oneerlijk beding is bijvoorbeeld ook sprake als de boete niet in redelijke verhouding staat tot het (mogelijke) nadeel dat de creditcardmaatschappij lijdt als de consument zijn verplichtingen niet nakomt, bijvoorbeeld doordat de consument de creditcard niet tijdig inlevert. Een dergelijk beding zal dus als niet bindend moeten worden beschouwd.

Telefoonabonnement

Wat telefoonproviders betreft, gaat het vaak om zaken waarin een consument zijn abonnementskosten voor mobiele telefonie niet tijdig heeft betaald. Het betreft veelal abonnementen met een vaste (minimum)duur, meestal 24 maanden, waarbij het bijna altijd zo is dat de consument een ‘gratis’ telefoon heeft ontvangen. Als de consument niet tijdig betaalt, dan blokkeert de telefoonprovider meestal de telefoon, waardoor er niet meer mee gebeld kan worden en wordt het restant van de abonnementsgelden over de abonnementsperiode op grond van de overeengekomen algemene voorwaarden onmiddellijk opgeëist. Ook dit is in principe een oneerlijk boetebeding waaraan de consument niet gebonden is.

Telefoonabonnement met een ‘gratis’ telefoon

Maar dat is helaas niet het enige waarmee telefoonproviders vaak de mist ingaan. Jarenlang hebben telefoonproviders aan consumenten abonnementen verkocht tegen een all-in prijs waarbij een 'gratis' telefoon werd verstrekt. Maar in werkelijkheid kwam er een lening tot stand waarover aan de consument rente en kosten werden berekend door de telefoonproviders. Met deze misleidende verkoop van abonnementen overtreden telefoonproviders de strenge regels die gelden voor het verstrekken van kredieten en koop op afbetaling. Ook als het toestel inmiddels was afbetaald, bleven telefoonproviders kosten inhouden voor rente en aflossing. Consumenten betaalden hierdoor - zonder dat zij dit wisten - teveel voor hun abonnement.

De Hoge Raad ( het hoogste rechtscollege in Nederland) oordeelde hierover onlangs dat een telefoonabonnement met telefoon moet worden aangemerkt als een lening én als koop op afbetaling. In dat geval is de telefoonprovider verplicht om vooraf de prijs van de telefoon te bepalen en aan de consument kenbaar te maken. Als dit niet is gebeurd, kan een consument de overeenkomst vernietigen. De Hoge Raad stelt vast dat het hanteren van een zogenaamde all-in-prijs, waarin zowel de kosten voor de telefoon als het bellen zijn samengevoegd, hiermee in strijd is, omdat dan voor de consument niet duidelijk is wat de prijs van de telefoon is. Met andere woorden: in de overeenkomst moet duidelijk worden vastgelegd welke koopprijs de consument betaalt voor de mobiele telefoon zelf en welke kosten voor het mobiele abonnement (het bellen zelf). Jarenlang hebben telefoonproviders dit niet gedaan.

Als een telefoonprovider zich niet aan de wet heeft gehouden, kan de consument het telefoonabonnement, voor het deel dat betrekking heeft op de telefoon, vernietigen ( = ongedaan maken). Dit betekent dat:

1.  De telefoonprovider alle betaalde kosten in verband met de telefoon aan de consument dient terug te betalen.

In dat geval dient te worden bepaald welk gedeelte van de overeenkomst bestemd was voor de voldoening van de koopsom/ aflossing van het krediet inclusief de kosten die daarmee verband houden. Het totaal van deze kosten zal de consument kunnen terugvorderen. Dit houdt in dat de consument de kosten die hij heeft betaald voor de telefoon volledig kan terugkrijgen.

Rekenvoorbeeld

U heeft 1 jaar geleden een 2-jarig telefoonabonnement afgesloten met toestel. U betaalt hiervoor € 45,- all-in per maand. Zonder dat u dat weet, betaalt u eigenlijk € 25,- voor belkosten en € 20,- voor het toestel. In totaal betaalt u dus: 24 maanden * € 20,- = € 480,- voor het toestel. Als u het abonnement vernietigt en uw telefoon teruggeeft dan is de telefoonprovider gehouden om aan u € 480,- (terug) te betalen.

Hiervan zou gezegd kunnen worden dat consumenten in die situatie misbruik maken van hun rechten. De Hoge Raad vindt echter dat de vernietiging strekt tot de bescherming van de consument. Daarom geldt in principe als uitgangspunt dat die vernietiging naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar is, zelfs niet als dit eigenlijk betekent dat de consument 2 jaren gebruik heeft kunnen maken van de telefoon zonder daar iets voor te hoeven betalen. De schending door de telefoonprovider wordt namelijk door de Hoge Raad dusdanig groot geacht dat dit niet als onaanvaardbaar wordt beschouwd. De telefoonproviders hebben zich immers overduidelijk niet gehouden aan de wet.

2. De consument dient op zijn beurt de telefoon terug te geven aan de telefoonprovider. Eigenlijk dient de consument de telefoon dan terug te geven in de staat waarin hij de telefoon heeft ontvangen. Dit is in de praktijk natuurlijk niet mogelijk. De telefoon zal door het dagelijkse gebruik daarvan natuurlijk gebruikssporen en misschien zelfs wel wat slijtage vertonen. De consument mag in dit geval de telefoon teruggeven in de staat waarin deze zich bevindt op het moment van het vernietigen van de overeenkomst.

Rekenvoorbeeld

U heeft 1 jaar geleden een 2-jarig telefoonabonnement afgesloten met toestel. U betaalt hiervoor € 45,- all-in per maand. Zonder dat u dat weet, betaalt u eigenlijk € 25,- voor belkosten en € 20,- voor het toestel. In totaal betaalt u dus: 24 maanden * € 20,- = € 480,- voor het toestel. Als u het abonnement vernietigt en uw telefoon teruggeeft dan is de telefoonprovider gehouden om aan u € 480,- (terug) te betalen.

Hiervan zou gezegd kunnen worden dat consumenten in die situatie misbruik maken van hun rechten. De Hoge Raad vindt echter dat de vernietiging strekt tot de bescherming van de consument. Daarom geldt in principe als uitgangspunt dat die vernietiging naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar is, zelfs niet als dit eigenlijk betekent dat de consument 2 jaren gebruik heeft kunnen maken van de telefoon zonder daar iets voor te hoeven betalen. De schending door de telefoonprovider wordt namelijk door de Hoge Raad dusdanig groot geacht dat dit niet als onaanvaardbaar wordt beschouwd. De telefoonproviders hebben zich immers overduidelijk niet gehouden aan de wet.

Zoals u ziet, zijn een contract of de algemene voorwaarden niet altijd bindend.

Bent u ondernemer en wilt u meer informatie over wat u wel en niet (met consumenten) mag afspreken? Of wellicht wilt u wel een check van uw huidige contracten en algemene voorwaarden?

Of misschien bent u consument en vraagt u uzelf af of dit betekent dat u niet aan één of meerdere – voor u vervelende – contractuele bepalingen bent gebonden? Of wellicht wilt u weten of u ook uw geld kunt terugvorderen van uw telefoonprovider?

Neem dan gerust contact op met een van onze advocaten. Wij helpen u graag!

Update 11 april 2016: Rechtsbijstandsverzekering? Recht op vrije advocaatkeuze is verder verruimd!

 

Eerder vernam u al van ons dat u in beginsel recht heeft om een eigen – externe – advocaat in te schakelen als u een rechtsbijstandsverzekering heeft. Vorige week is na een nieuw arrest van het Europese Hof van Justitie duidelijk geworden dat dit recht verder verruimd is.

Dat wil zeggen dat óók bij ontslagprocedures bij het UWV én in bezwaarprocedures in het bestuursrecht de rechtsbijstandsverzekerde de vrijheid toekomt om zelf een advocaat te kiezen.

Immers, volgens het Europese Hof van Justitie moet het begrip “administratieve procedure” ruim worden uitgelegd: ook voornoemde procedures vallen daaronder. U zit dus niet “vast” aan een advocaat of jurist die in dienst is bij de verzekeraar, maar heeft u de vrije keuze.

Goed nieuws voor de verzekerde! Meer weten? Neemt u gerust contact met ons op.

Update arbeidsrecht 29 maart 2016: Personeelsdossier niet op orde: werkgever moet behalve de transitievergoeding van € 75.000,- ook een billijke vergoeding van € 80.000,- betalen!

 

Onlangs schreven we in een artikel (dat ging over werkgeversaansprakelijkheid) al dat een werkgever, een ziekenhuis, het duur was komen te staan dat zij én geen personeelsdossier had opgebouwd én onvoldoende maatregelen had genomen om de terugkeer van werknemer op de werkvloer mogelijk te maken en de werkverhouding met zijn collega’s weer te normaliseren.

Ook de rechtbank Overijssel maakte onlangs een werkgever een dergelijk verwijt, maar dan in het kader van een ontslagprocedure. Ook deze werkgever kwam het duur te staan zij én geen personeelsdossier had opgebouwd én onvoldoende maatregelen had genomen om de terugkeer van werknemer op de werkvloer mogelijk te maken en de werkverhouding met zijn collega’s weer te normaliseren.

Kort gezegd, ging het in deze zaak om een werknemer die jarenlang voor de werkgever, een stichting, werkzaam was. Tot en met het jaar 2004 werd het functioneren van de werknemer positief beoordeeld. Daarna vonden er jarenlang geen functioneringsgesprekken meer plaats. Pas in 2014 werd de werknemer voor het eerst op zijn (dis)functioneren aangesproken. Dit naar aanleiding van klachten van zijn collega’s. Daarna volgde een periode waarin de werknemer op non-actief werd gesteld, en waarin partijen meermaals met elkaar gesproken hebben en zelfs geprocedeerd hebben. In één van deze procedures werd de werkgever door de rechter veroordeeld om de werknemer weer toe te laten tot de werkvloer zodat hij zijn werk kon hervatten. Collega’s van de werknemer wilden echter liever niet meer met hem samenwerken. Uiteindelijk heeft dit ertoe geleid dat de werkgever de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De kantonrechter ging vervolgens inderdaad over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar oordeelde dat daarvan de werkgever een verwijt kon worden gemaakt. Daarom had de werknemer niet alleen recht op een transitievergoeding (= ontslagvergoeding) van € 75.000,- (bruto), maar ook recht op een billijke vergoeding van € 80.000,- (bruto). Dit vanwege het feit dat de kantonrechter van mening was dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen, c.q. nalaten van de werkgever.

De kantonrechter rekende het de werkgever namelijk zwaar aan dat zij jarenlang géén functioneringsgesprekken had gevoerd met de werknemer en vervolgens plotsklaps stelde dat de werknemer zou disfunctioneren. Ook had de werkgever de werknemer niet zomaar op non-actief mogen stellen. De kantonrechter oordeelde dat dit ertoe geleid heeft dat de collega’s niet meer wilden samenwerken met de werknemer en dat de werknemer niet de gelegenheid gekregen had om zijn functioneren te verbeteren. Weliswaar had ook de werknemer zich op bepaalde momenten meer de-escalerend kunnen opstellen, maar dat laat onverlet dat de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Daarom veroordeelde de kantonrechter de werkgever om een billijke vergoeding van € 80.000,- (bruto) aan de werknemer te betalen.

Hieruit blijkt maar weer hoe belangrijk het is om een goed personeelsdossier op te bouwen en een goed personeelsbeleid te voeren.

Omdat een dergelijk dossier niet achteraf in elkaar kan worden gezet, is het van groot belang dat een werkgever hier vanaf het begin van het dienstverband met zijn werknemer(s) aandacht aan besteed. Dit betekent niet dat u als werkgever dagelijks of wekelijks een uitvoerig verslag moet opmaken. Maar het is wel belangrijk om bijvoorbeeld 1 of 2 keer per jaar functioneringsgesprekken te voeren. Verder is het belangrijk om alle belangrijke zaken goed schriftelijk te documenteren. Een eenvoudig gespreksverslag met opmerkingen over wat wel en niet goed is aan het functioneren van de werknemer (dat u door de werknemer moet laten tekenen!) is bijvoorbeeld al een bruikbaar document om een dossier op te bouwen. Denk verder ook aan het schriftelijk vastleggen van zaken, zoals hoe het verbetertraject zal worden vormgegeven en hoe de werknemer zal worden begeleid om zijn functioneren te verbeteren.

Kortom, het is goed om de wijze waarop het functioneren van uw werknemers wordt vastgelegd nog eens kritisch te bekijken!

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

Update arbeidsrecht 24 maart 2016: Werkgever moet bij de eindafrekening ook een (geschat) deel van de fooienpot aan de werknemer betalen

 

Als een werknemer uit dienst treedt, dan moet de werkgever een aantal zaken regelen. Zo moet de werkgever bijvoorbeeld het dienstverband financieel afwikkelen met de werknemer. Dit gebeurt door middel van het opstellen van een eindafrekening. Meestal heeft de eindafrekening betrekking op o.a. het vakantiegeld en de uitbetaling van de nog openstaande vakantiedagen waarop de werknemer recht heeft.

In de praktijk ontstaat tussen werkgever en werknemer regelmatig discussie over de (on)juistheid van de eindafrekening. Zo ook in de zaak waarover het gerechtshof Amsterdam onlangs moest oordelen. In deze zaak ging de discussie echter niet over de berekening van het vakantiegeld of de vakantiedagen, maar of de werknemer recht had op een deel van de fooienpot. Met andere woorden: moet de werkgever (bij de eindafrekening) ook een deel van de fooienpot uitbetalen aan de werknemer?

Het ging in deze zaak namelijk om een werknemer die anderhalve maand(!) als barmedewerker gewerkt had bij bar/restaurant in Amsterdam. Bij de eindafrekening van zijn dienstverband krijgt de werknemer niet al zijn gewerkte uren en vakantiegeld uitbetaald. Daarnaast ontvangt de werknemer geen deel van de fooienpot. De werknemers start daarom een gerechtelijke procedure en stelt een loonvordering op de werkgever in. De kantonrechter stelt de werknemer in het gelijk en veroordeelt de werkgever tot betaling van het achterstallig loon.

De werkgever is het niet eens met het vonnis van de kantonrechter en stelt daarom hoger beroep in bij het gerechtshof. In hoger beroep voert de werkgever aan dat de werknemer minder uren heeft gewerkt en daarom geen recht heeft op het bedrag aan loon waartoe de kantonrechter de werkgever heeft veroordeeld. Verder is de werkgever van mening dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een deel van de fooienpot.

Het gerechtshof oordeelt echter - net als de kantonrechter - dat de werkgever nog niet alle door de werknemer gewerkte uren heeft betaald. Dit moet dus alsnog gebeuren. Verder oordeelt het gerechtshof dat de werkgever als goed werkgever gehouden is om bij de eindafrekening het deel van de fooienpot, dat voor de werknemer bestemd zou zijn, aan de werknemer te betalen.

De werknemer had in de procedure een bedrag van € 2,50 per gewerkt uur aan fooi gevorderd. Dit bedrag was gebaseerd op zijn ervaringen met de opbrengst van de fooien. Omdat de werkgever de hoogte daarvan onvoldoende had betwist, nam ook het gerechtshof het bedrag van € 2,50 per uur als uitgangspunt. Op basis daarvan kent het gerechtshof een bedrag van € 576,- aan fooi toe aan de werknemer, omdat de werknemer in het kader van de eindafrekening daar nog recht op had.

Deze uitspraak toont maar weer aan dat het belangrijk is dat de eindafrekening juist wordt opgesteld. Niet alleen omdat discussies over de (on)juistheid van de eindafrekening kunnen leiden tot juridische procedures. Maar ook omdat de werkgever die te weinig loon betaalt aan de werknemer, over dit achterstallig loon ook een wettelijke verhoging moet betalen. Deze wettelijke verhoging kan oplopen tot maar liefst 50% van het achterstallig loon. De wetgever heeft dit als een prikkel voor de werkgever bedoeld, zodat de werkgever het loon op tijd betaalt aan de werknemer.

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag te woord!

Update arbeidsrecht 22 maart 2016: Uit de hand gelopen verkeersruzie: ruziemaker aansprakelijk voor opjutten paard

 

In één van onze vorige artikelen schreven we al dat de eigenaar van een dier op grond van de wet aansprakelijk is voor de schade die het dier veroorzaakt. Dit wordt ook wel ‘risicoaansprakelijkheid’ genoemd. Dit betekent dat de eigenaar van een dier aansprakelijk is voor het risico dat (het onberekenbare karakter van) het dier met zich meebrengt. Maar zoals we in ons vorige artikel ook al schreven, is de eigenaar van een dier niet in alle gevallen aansprakelijk. Daarover gaat de zaak waarover de rechtbank Zeeland-West-Brabant moest oordelen, en waarin de rechtbank overweegt dat degene die een dier laat ontsnappen, ophitst of laat schrikken, onzorgvuldig handelt tegenover de eigenaar van het dier, en zodoende schadeplichtig is.

In die zaak ging het over een uit de hand gelopen verkeersruzie tussen een automobilist en een koetsier (een menner met paard en wagen). Daarbij reed de automobilist, die geïrriteerd en boos was vanwege het rijgedrag van de koetsier, de koetsier achterna, sneed hem de pas af en reed hem vervolgens klem. Daarop ontstond er een discussie tussen de automobilist en de koetsier. Het paard werd daardoor onrustig. Vervolgens begon de automobilist het paard op te jutten door op de auto te slaan en keihard “kssst, kssst” te roepen. Daarop sloeg het paard op hol en is uiteindelijk in blinde paniek met de koets en al dwars door de etalage van een winkelpand gerend.

Het paard raakte hierbij gewond en moest behandeld worden door een dierenarts. Enige tijd later heeft de koetsier het paard moeten laten inslapen. Ook de koets raakte beschadigd door het ongeval. Maar ook de winkelier leed forse schade, onder andere omdat zijn winkelpand beschadigd raakte.

De koetsier startte vervolgens een procedure, en vorderde schadevergoeding van de automobilist. De rechtbank oordeelt dat de automobilist de confrontatie heeft opgezocht en de koetsier en het paard aan gevaar heeft blootgesteld. De automobilist heeft dit gevaar bovendien versterkt door in de buurt van het paard wilde gebaren en ophitsende geluiden te maken. De rechtbank weegt daarbij mee dat de automobilist toegegeven had dat hij ermee bekend was dat een paard op hol kan slaan. Verder speelt een rol dat de automobilist verhinderd heeft dat de koetsier zijn paard kon kalmeren. Daarmee heeft de automobilist onzorgvuldig en onrechtmatig gehandeld. Daarom veroordeelt de rechtbank de automobilist tot het betalen van een forse schadevergoeding.

Kortom, onder omstandigheden handelt degene die een dier laat ontsnappen, ophitst of laat schrikken, onzorgvuldig tegenover de eigenaar van het dier. In dat geval kan de eigenaar de daardoor ontstane schade verhalen op de dader.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen? Neem dan gerust contact met ons op. Wij adviseren u graag!

Update arbeidsrecht 15 maart 2016: Discriminatie tijdens een sollicitatieprocedure

 

De afgelopen jaren krijgen zaken van sollicitanten die gediscrimineerd worden tijdens de sollicitatieprocedure steeds vaker de aandacht in de media. Denk bijvoorbeeld aan de scholier die in 2014 tijdens zijn zoektocht naar een stageplek door een ICT-bedrijf in Arnhem gediscrimineerd werd vanwege zijn huidskleur. En recent nog de scholier die in 2015 tijdens het zoeken naar een stageplek door een tuinbedrijf in Drachten gediscrimineerd werd vanwege zijn sexuele geaardheid. Nadat het tuinbedrijf het Facebookprofiel van de scholier bekeken had en gezien had dat de scholier een relatie had met een man, werd hij afgewezen, terwijl het tuinbedrijf eerder aan de scholier medegedeeld had dat de stageplek zo goed als geregeld was. Beide zaken werden groot uitgemeten in de media. Dit soort discriminatiezaken staan niet op zichzelf en komen (helaas) steeds vaker voor. Ook de politiek heeft steeds meer aandacht voor het bestrijden van arbeidsdiscriminatie, en met name de handhaving daarvan. Daarom gaan we dit keer in op het onderwerp “discriminatie tijdens een sollicitatieprocedure”.

Strafbaar feit

Voorop dient te worden gesteld dat discriminatie in de sociaaleconomische sfeer, waaronder de arbeidsmarkt, strafbaar is. Het kan zowel een overtreding als een misdrijf opleveren. De sollicitant die van mening is dat hij gediscrimineerd wordt, kan hiervan dus aangifte doen bij de politie.

Het College voor de Rechten van de Mens

Degene die van mening is slachtoffer te zijn van discriminatie kan zich verder wenden tot het College voor de Rechten van de Mens (voorheen de Commissie gelijke behandeling). Een partij kan echter niet gedwongen worden om het oordeel van dit College op te volgen. Toch blijkt in de praktijk dat in het merendeel van de gevallen het oordeel van het College wel degelijk opgevolgd wordt.

Interessant om te weten is dat niet alleen een vermeend slachtoffer zich kan wenden tot het College voor de Rechten van de Mens. Ook een organisatie die twijfelt of haar eigen beleid niet discriminerend is, kan haar eigen beleid voorleggen aan het College. Het College onderzoekt dan vervolgens of het beleid “discriminatieproof” is. Dit heet een “Oordeel omtrent eigen handelen”.

Procedure bij de rechter

Bovendien kan er – op grond van onrechtmatig handelen - een procedure worden gestart bij de rechter. Er kan dan bijvoorbeeld schadevergoeding gevorderd worden. Helaas oordelen rechters vrij wisselend over de zaken waarin hen gevraagd wordt een oordeel over de discriminatie uit te spreken. Niet alle rechters kennen een schadevergoeding toe aan het slachtoffer. Ook de hoogte van de toegekende schadevergoedingen varieert, namelijk van circa € 1.000,- tot bijna € 12.000,-.

Uit de rechtspraak blijkt dat een vergoeding gevraagd kan worden voor:

  • Reiskosten ten behoeve van vervoer naar de zitting van het College voor de rechten van de mens, de rechtbank, de politie, de psycholoog, en/of de advocaat;

  • Het bedrag aan eigen risico voor het bezoek aan de psycholoog;

  • Gemiste inkomsten: namelijk de financiële schade die de sollicitant lijdt omdat hij de baan of stageplek niet heeft gekregen;

  • Immateriële schadevergoeding: namelijk de emotionele schade veroorzaakt door het verdriet, de pijn en het verlies aan levensvreugde;

De werknemer van het ICT-bedrijf in Arnhem, die de scholier discrimineerde, kwam het overigens op een taakstraf van 40 uur én het betalen van een schadevergoeding van bijna € 1.000,- te staan. Een winkelmanager van een ‘AH to go’ werd, in een zaak waarin werd geoordeeld dat de winkelmanager zich schuldig gemaakt had aan discriminatie op grond van ras, door de strafrechter veroordeeld tot betaling van een voorwaardelijke geldboete van € 1.250,-.

De sollicitatiecode

Het is daarom maar goed dat steeds meer bedrijven de sollicitatiecode, zoals ontwikkeld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (hierna: “NVP”), opvolgen. Deze sollicitatiecode bevat overigens niet alleen regels voor organisaties die een baan of stageplek aanbieden, maar ook voor de sollicitanten zelf.

Enkele jaren geleden is deze sollicitatiecode overigens nog aangepast, en heeft het gebruik van social media een belangrijkere rol gekregen in de sollicitatiecode. Zo volgt uit de sollicitatiecode dat een werkgever alleen informatie mag opzoeken op social media die relevant is voor de functie waarvoor de sollicitant in aanmerking wil komen.

De sollicitatiecode is overigens niet in wettelijke regelgeving vastgelegd. Het betreft slechts een richtlijn die gebruikt kan worden om te zorgen voor een eerlijke en transparante sollicitatieprocedure. Als een werkgever zich niet aan de sollicitatiecode houdt, dan kan een sollicitant een klacht indienen bij de NVP. Let wel, de NVP behandelt geen klachten die gaan over inbreuk op een wettelijk recht, zoals de Wet gelijke behandeling. Hiervoor moet de sollicitant naar de rechter stappen of naar het College voor de Rechten van de Mens.

Mocht u vragen hebben, neem dan gerust contact met ons op. Wij adviseren u graag.

Update verbintenissenrecht 3 maart 2016: Zorgplicht pensionstalhouder voor het welzijn van het paard

 

Menig paardenliefhebber spendeert dagelijks de nodige tijd aan het verzorgen van zijn paard, dat vaak op een pensioenstal staat. Elke paardeneigenaar kan het overkomen dat hij door werk- en/of privé-omstandigheden zijn paard even wat minder aandacht kan geven, omdat ‘even op en neer rijden’ naar de pensionstal er helaas wegens tijdgebrek niet in zit. Degenen die denken dat de zorg voor het paard in eerste instantie een aangelegenheid voor de eigenaar van het paard is, en niet voor de pensionstalhouder, vergissen zich daarin.

De pensionstalhouder draagt namelijk de zorg over de paarden die aan hem zijn toevertrouwd. Het betreft een wettelijke zorgplicht. Tot een zekere hoogte is de pensionstalhouder verplicht om het welzijn van het paard te waarborgen, óók als de eigenaar van het paard al een tijdje niet meer op stal is geweest. Dit geldt zelfs als deze het stalgeld al een paar keer niet meer betaald heeft.

Hoe ver deze zorgplicht gaat, hangt af van de afspraken die de pensionstalhouder en paardeneigenaar met elkaar gemaakt hebben. Het maakt natuurlijk verschil of de paardeneigenaar een dure box inclusief volledige verzorging huurt, of dat hij zijn paard ergens op een weitje achteraf stalt en zelf zorgt voor de volledige verzorging van het paard.

Maar aan de andere kant geldt natuurlijk wel dat van de pensionstalhouder in principe verwacht mag worden dat hij de paarden in de gaten houdt en het moet opmerken als een paard ziekteverschijnselen vertoont. De pensionstalhouder moet in actie komen als hij ziet dat een paard wat mankeert, en in elk geval ten minste de eigenaar van het paard hierover informeren. Bijvoorbeeld als hij ziet dat het paard koliek- of andere ziekteverschijnselen vertoont, of als een andere pensionklant de pensionstalhouder erop wijst dat een paard ziekteverschijnselen vertoont. Maar bijvoorbeeld ook als de pensionstalhouder ziet dat een paard uit de wei ontsnapt en daarbij door de omheining of het schrikdraad rent. Onderneemt de pensionstalhouder geen (adequate) actie en ontstaat er daardoor schade, dan kan de pensionstalhouder aansprakelijk worden gesteld voor deze schade.

Zo oordeelde de rechtbank Oost-Brabant onlangs dat een opfokbedrijf haar zorgplicht geschonden had door de eigenaar van twee veulens, die de verzorging van de twee veulens aan het opfokbedrijf had toevertrouwd, te laat over het ziek zijn van de veulens te informeren. In die zaak waren de twee veulens helaas gestorven (één veulen aan de gevolgen van koliekverschijnselen, en het andere veulen aan de gevolgen van een (bloed)worminfectie). De eigenaar van de veulens stelde het opfokbedrijf daarvoor aansprakelijk. De rechtbank was het met de eigenaar van de veulens eens: als het opfokbedrijf de eigenaar van de veulens eerder had ingelicht, dan had in elk geval één van de veulens betere overlevingskansen gehad. Daarom werd het opfokbedrijf veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding van bijna € 5.000,- aan de eigenaar van de veulens.

Let wel, de zorgplicht van een pensionstalhouder moet niet worden verward met het bieden van een mindere verzorging van het paard dan afgesproken. Als u bijvoorbeeld met de pensionstalhouder hebt afgesproken dat hij uw paard elke dag 2 kilo muesli van een bepaald merk voert, dan kan de stalhouder niet zomaar ineens 1 kilo brokken van een ander merk voeren. In dat geval kunt u een vordering op de pensionstalhouder instellen wegens zogeheten “wanprestatie”. Maar dit staat dus geheel los van de zorgplicht, waarover in dit artikel wordt gesproken.

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact met ons op. Wij adviseren u graag.

Update verbintenissenrecht 29 februari 2016: Veel voorkomende problemen rondom de aan- en verkoop van een woning

 

De koop van een woning is vaak een heuglijk moment. Toch ontstaan er in de praktijk regelmatig problemen die betrekking hebben op de koop van een woning. In dit artikel gaan wij hier kort op in, en geven wij een aantal tips hoe deze problemen zoveel mogelijk te voorkomen en, als het probleem eenmaal ontstaan is, hoe deze op te lossen.

Mededelingsplicht verkoper en onderzoeksplicht koper

Vaak gaat het al helemaal in het begintraject mis, namelijk bij aankoop van de woning. De koper vertrouwt vaak op de makelaar. Daarbij realiseert de koper zich meestal niet dat de makelaar meestal de verkoper bijstaat, en dus niet optreedt in het belang van de koper, maar in het belang van de verkoper. De koper doet er daarom verstandig aan om zichzelf ook te laten bijstaan door een deskundige. Het beste is om, als de koper zijn oog heeft laten vallen op zijn droomhuis, bij één van de bezichtigingen aan de woning een ingenieur mee te nemen, of een andere bouwkundige. Dit zodat deze met een deskundig oog onderzoek kan doen naar de staat van de woning, en vooral ook nagaat of er gebreken aan de woning te bespeuren zijn. Op de verkoper rust natuurlijk wel een mededelingsplicht ter zake de hem kenbare gebreken e.d., maar anderzijds rust er op de koper ook een onderzoeksplicht. Mochten er na aankoop van de woning toch gebreken aan de woning geconstateerd worden, dan staat de koper een stuk sterker als hij kan aantonen dat hij aan zijn onderzoeksplicht heeft voldaan.

De koopovereenkomst en het financieringsvoorbehoud

Daarna breekt de volgende fase aan: namelijk die van het uitbrengen van een bod op de woning, en als deze door de verkoper wordt aanvaard, het tekenen van een schriftelijke koopovereenkomst.

In de volksmond wordt deze ook wel ‘het voorlopige koopcontract’ genoemd. Helaas is er niks ‘voorlopigs’ aan: de koopovereenkomst bindt de koper namelijk aan het afnemen van de woning.

Wel kan de koper gebruik maken van zijn wettelijk recht om binnen drie dagen de koopovereenkomst te ontbinden, maar daar wordt in de praktijk niet vaak gebruik van gemaakt.

In de praktijk roepen kopers namelijk veel vaker het zogeheten ‘financieringsvoorbehoud’ in. Helaas is dit niet altijd even succesvol. Afhankelijk van hoe de bewoordingen van dit financieringsvoorbehoud luidt, moet de koper aan een aantal vereisten voldoen, wil het beroep op het financieringsvoorbehoud succesvol zijn. Denk daarbij bijvoorbeeld aan:

  • Is het financieringsvoorbehoud tijdig ingeroepen? Of is de koper daarmee te laat? Het financieringsvoorbehoud bepaalt namelijk standaard op welke datum de koper op zijn laatst nog een beroep op het financieringsvoorbehoud kan doen. De koper doet er dus verstandig aan om een reële datum af te spreken, teneinde tijdsnood te voorkomen. En dreigt er onverhoopt toch tijdsnood te ontstaan, kom dan tijdig met de verkoper een verlenging van de (overeengekomen uiterste) datum overeen en leg dit schriftelijk vast;

  • Heeft de koper het financieringsvoorbehoud op de juiste wijze ingeroepen? Zo kan het financieringsvoorbehoud bepalen dat de koper per aangetekende post een beroep op het financieringsvoorbehoud dient te doen. Let hier dus goed op;

  • Heeft de koper zich voldoende ingespannen om een passende financiering te verkrijgen? Het financieringsvoorbehoud kan bijvoorbeeld bepalen dat de koper bij ten minste twee verschillende banken een hypotheekaanvraag dient in te dienen, en ten minste twee afwijzingsbrieven van de banken aan de verkoper dient te verstrekken (als de koper een beroep op het financieringsvoorbehoud wilt doen). Daarbij zien we soms ook dat als extra voorwaarde gesteld wordt dat de koper ook moet aantonen dat hij tijdig alle benodigde papieren en informatie heeft aangeleverd aan de banken, zodat de banken in staat zijn na te gaan of de koper in aanmerking komt voor de benodigde hypotheek.

Het belang van het succesvol inroepen van het financieringsvoorbehoud is groot. Slaagt het beroep op het financieringsvoorbehoud niet, dan kan de koper namelijk niet meer onder de koopovereenkomst uit, of enkel als hij een forse boete betaalt.

Kortom, zowel de koper als ook de verkoper dienen zich er goed bewust van te zijn in welke bewoordingen het financieringsvoorbehoud wordt opgenomen in de koopovereenkomst. Want afhankelijk daarvan zal het voor de koper makkelijker of moeilijker zijn om een succesvol beroep op het financieringsvoorbehoud te kunnen doen, en onder de koopovereenkomst uit te komen.

Verborgen gebreken

Maar ook in het geval de koper zonder problemen de hypotheek verkrijgt, en de woning netjes wordt opgeleverd aan de koper, dan kunnen zich er nog problemen voordoen. Het meest voorkomende probleem is dat de koper – al dan niet tijdens het opknappen, of verbouwen van de woning - met verborgen gebreken wordt geconfronteerd. Dit varieert van ernstige vocht- en schimmelplekken en wateroverlast, tot asbest en houtworm. De schade kan dan al gauw hoog oplopen.

De koper doet er op zo’n moment verstandig aan om de gebreken direct te melden aan de verkoper. Bij voorkeur zowel mondeling als schriftelijk (het liefst per aangetekende post) zodat de koper later altijd kan bewijzen dat hij de verkoper tijdig op de hoogte heeft gesteld van de geconstateerde gebreken. Dit om te voorkomen dat de verkoper zich er achter verschuilt dat de koper niet tijdig geklaagd heeft, en de rechter enkel en alleen om die (formele) reden niet aan een inhoudelijke behandeling van de vordering toekomt.

Verder is het van belang om zo spoedig mogelijk juridische rechtsbijstand in te schakelen. Een advocaat kan de verkoper namelijk aanschrijven teneinde hem aan te sporen op korte termijn de gebreken te verhelpen. De woning dient namelijk over de eigenschappen te beschikken die de koper op grond van de koopovereenkomst mocht verwachten, en ernstige gebreken zal de koper natuurlijk niet (hoeven te) accepteren. Zo nodig kan de advocaat namens de koper de koopovereenkomst geheel of gedeeltelijk ontbinden, c.q. schadevergoeding vorderen. Bijvoorbeeld als de woning door de gebreken niet meer voor normaal gebruik geschikt is, of als de verkoper de koper gegarandeerd heeft dat de woning vrij van deze gebreken was, of voor een bepaald specifiek gebruik geschikt was.

Schadebeperkingsplicht koper

Hoewel dus in principe het uitgangspunt is dat de verkoper de gebreken moet verhelpen, zal de koper soms in de tussentijd ook alvast wat noodreparaties moeten (laten) uitvoeren. Dit om de schade te beperken. Op de koper rust namelijk wel een schadebeperkingsplicht.

Makelaar aansprakelijk?

Overigens kan onder omstandigheden de koper ook de (verkoop)makelaar van de verkoper, en soms zelfs zijn eigen (aankoop)makelaar, aanspreken. Maar het voert in het kader van dit artikel te ver om daar hier diep op in te gaan. Voor nu is het voldoende als u weet dat die mogelijkheid bestaat.

Kortom, de problemen rondom de koop van een woning kunnen soms relatief eenvoudig voorkomen worden, c.q. in de kiem gesmoord worden.

Mocht u vragen hebben over de aan- of verkoop van een woning, neem dan gerust contact met ons op. Wij kijken én denken graag met u mee, zowel in de voorfase van het (ver)kopen van een woning, als ook na de (ver)koop van de woning. En behalve adviseren, staan wij u natuurlijk ook graag bij als er een gerechtelijke procedure gevoerd dient te worden.

Werkgeversaansprakelijkheid voor bedrijfsongevallen en beroepsziekte: werkgever aansprakelijk voor gehoorverlies werknemer

 

In ons vorige artikel hebben we besproken dat een werkgever aansprakelijk kan zijn voor de schade die de werknemer lijdt in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Hierover ging ook de zaak waarover de rechtbank Den Haag moest oordelen (rechtbank Den Haag 3 februari 2016, ECLI:NL:GHSHE:2016:921). Deze zaak is met name interessant vanwege de verweren die de werkgever aanvoert om te proberen aan aansprakelijkheid te ontkomen.

Gehoorschade werknemer

Het betrof in deze zaak een werknemer die van 1986 tot en met 2010 in dienst was een bakkerij. Tijdens het uitvoeren van zijn werkzaamheden werd de werknemer blootgesteld aan hard lawaai, afkomstig van diverse machines, een lopende band, een vriestoren en een (regelmatig afgaand) alarm. Tot en met 2006 droeg de werknemer geen gehoorbescherming.

In het jaar 2000 kreeg de werknemer voor het eerst last van oorsuizen, en bezocht hij zijn huisarts. De jaren daarna bezocht de werknemer nog een aantal keer zijn huisarts en een KNO-arts in verband met depressieve klachten, stress, oorsuizen en duizeligheid. In augustus 2008 is de werknemer ziek uitgevallen. Twee jaar later, in augustus 2010, wordt hij ontslagen, en ontvangt hij vervolgens een WIA-uitkering wegens volledige arbeidsongeschiktheid.

In september 2011 wordt onderzocht of er mogelijk sprake is van een verband tussen enerzijds de gehoorschade van de werknemer en anderzijds de arbeidsomstandigheden waarin hij altijd gewerkt heeft. Dit verband komt vast te staan. Vervolgens stelt de werknemer in april 2012 zijn voormalig werkgever, de bakkerij, aansprakelijk voor de ontstane gezondheidsschade. De werkgever wijst de aansprakelijkheid af. In dat kadert voert de werkgever allereerst als verweer dat sprake is van verjaring. Ook voert de werkgever als verweer dat de werknemer niet tijdig geklaagd heeft, en dat daarom zijn rechten verloren zijn gegaan.

Verweer I van de werkgever: er is sprake van verjaring

De werkgever stelt dat de werknemer, die al sinds 2000 last van oorsuizen heeft, zijn vordering te laat op de werkgever heeft ingesteld en dat de vordering dus ‘verjaart’ is.

Vast staat dat de verjaringstermijn in deze zaak vijf jaar bedraagt. Dit betekent dat de werknemer binnen vijf jaar, nadat hij zowel met de schade als de aansprakelijke persoon bekend is geworden, de werkgever aansprakelijk moet stellen. Doet de werknemer dit niet op tijd, dan kan de kantonrechter de werkgever niet meer veroordelen om de schade aan de werknemer te vergoeden.

De kantonrechter oordeelt dat in deze zaak niet zonder meer de herkomst van de gehoorklachten duidelijk was. Er is namelijk sprake van gehoorschade, de klachten daarvan zijn vaak niet direct merkbaar, maar er is sprake van een langzaam evoluerend proces. Het heeft tot 2008 geduurd voordat de werknemer ziek uitviel. De kantonrechter is daarom van oordeel dat de vordering van de werknemer nog niet verjaard is.

Verweer II van de werkgever: werknemer heeft zijn klachtplicht geschonden

Een ander verweer dat de werkgever aanvoert, is dat de werknemer veel eerder bij de werkgever had moeten klagen. Omdat de werknemer volgens de werkgever zo laat geklaagd heeft, stelt de werkgever te zijn benadeeld in zijn bewijspositie en in de mogelijkheid om de schade te beperken.

Hoewel de kantonrechter met de werkgever eens is dat de werknemer op tijd moet klagen, gaat dit verweer in deze zaak volgens de kantonrechter toch niet op. Volgens de kantonrechter hoeft een werknemer niet zonder meer duidelijk te zijn dat zijn werkgever zijn zorgplicht geschonden heeft, en dat de werknemer daarover dient te klagen. Verder moet er rekening mee worden gehouden dat het voor een werknemer vaak lastig is om bij zijn werkgever te klagen, omdat hij voor zijn baan afhankelijk is van zijn werkgever, en het indienen van een klacht zou de verhouding met de werkgever wel eens onder druk kunnen zetten.

In deze zaak speelt verder mee dat de werknemer in 2011 pas ontdekte dat de geluidsbelasting op de werkvloer van de werkgever hoger was dan wettelijk toegestaan was. Een half jaar later heeft de werknemer de werkgever aansprakelijk gesteld. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer daarmee tijdig geklaagd. Verder oordeelt de kantonrechter dat de werkgever in deze zaak niet benadeeld is geworden, nu de werkgever niet in zijn bewijspositie is geschaad. Alle relevante bewijsstukken waren in deze zaak namelijk nog beschikbaar.

De kantonrechter merkt daarbij overigens wel op dat dit anders had kunnen zijn als sprake zou zijn geweest van een bedrijfsongeval. Als sprake is van een bedrijfsongeval dan moet namelijk de toedracht van het ongeval vastgesteld worden. Als er teveel tijd verstrijkt, dan wordt het al snel moeilijk om betrouwbare getuigenverklaringen te verzamelen, en dus moeilijker om de toedracht van het ongeval vast te stellen. In zo’n situatie kan tijdsverloop dus wél nadelige gevolgen hebben voor de bewijspositie van de werkgever. Maar daarvan was in deze zaak dus geen sprake.

Aansprakelijkheid werkgever

Kortom, de kantonrechter maakt korte metten met deze verweren van de werkgever, en veroordeelt de werkgever om de bij de werknemer ontstane schade te vergoeden. Daarbij speelt mee dat enerzijds door de Arbeidsinspectie overtredingen van de toepasselijke normen waren geconstateerd, en dat ook uit een RI&E (deze afkorting staat voor “Risico-Inventarisatie en –Evaluatie”) gebleken was van overschrijding van de geluidsnormen, en dat anderzijds de werkgever niet had gesteld dat de gehoorschade een andere oorzaak had, noch had de werkgever gesteld dat hij voldoende maatregelen had genomen om te voorkomen dat de werknemer schade zou lijden.

Tip voor werknemers:

Het is daarom van belang dat een werknemer, als hij kampt met gezondheidsklachten als gevolg van zijn werk, op tijd in actie komt. Dit omdat, als de werknemer te laat in actie komt, hij het risico loopt dat zijn rechten inmiddels verloren zijn gegaan, en dat is natuurlijk ontzettend zonde!

Tip voor werkgevers:

Voor een werkgever is het allereerst natuurlijk van belang ervoor te zorgen dat hij voldoende maatregelen neemt om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt. Het kan nooit kwaad om er nog eens bij stil te staan welke maatregelen uw onderneming op dit moment al neemt, en of deze maatregelen misschien dienen te worden uitgebreid. Ook is het goed om nog eens na te gaan of uw RI&E (deze afkorting staat voor “Risico-Inventarisatie en –Evaluatie”) nog wel actueel is, en deze zo nodig weer aan te passen. U bent als werkgever immers wettelijk verplicht om in een RI&E schriftelijk vast te leggen welke risico's de arbeid voor de werknemers met zich brengt. Deze RI&E dient ook een beschrijving te bevatten van de gevaren en de risico-beperkende maatregelen en de risico's voor bijzondere categorieën van werknemers.

Verder doet u als werkgever er verstandig aan om, als de werknemer stelt door werkomstandigheden schade te hebben geleden, een onderzoek in te stellen naar de oorzaak van de schade. Wanneer u als werkgever kunt aantonen dat de schade door een andere niet-werkgerelateerde oorzaak is veroorzaakt, kunt u aan aansprakelijkheid ontkomen.

Heeft u vragen over werkgeversaansprakelijkheid? Bijvoorbeeld over letselschade, bedrijfsongevallen en beroepsziekte? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

Update arbeidsrecht 15 februari 2016: Werkgever aansprakelijk voor psychische klachten werknemer

 

Een werkgever is niet alleen aansprakelijk voor letselschade als de werknemer een bedrijfsongeval overkomt, maar een werkgever kan ook aansprakelijk zijn als de werknemer vanwege psychische klachten ziek uitvalt. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat de werknemer met een burn-out of depressie kampt.

Hierover ging ook de zaak waarover het gerechtshof ’s-Hertogenbosch moest oordelen. Het betrof een werknemer die sinds 1 juni 1978 als anesthesie-assistent werkzaam was in een ziekenhuis. In juni 2007 maakt de werknemer zich tijdens het werk schuldig aan sexuele intimidatie. Hiervan wordt melding gemaakt, en de werknemer meldt zich vervolgens nog diezelfde maand ziek wegens psychische klachten. Het ziekenhuis stelt de werknemer op non-actief en onderzoekt het voorval. Vast komt te staan dat de werknemer zich inderdaad schuldig gemaakt heeft aan sexuele intimidatie. Het ziekenhuis verzoekt in november 2007 de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter wijst echter in januari 2008 het ontbindingsverzoek af en draagt het ziekenhuis op om - met het oog op de werkhervatting van de werknemer, die mogelijk onrust teweeg kan brengen – “passende maatregelen te nemen, zodanig dat de werkverhoudingen zoveel als mogelijk worden genormaliseerd.”.

In februari 2008 stuurt het ziekenhuis intern een mededeling rond waarin toegelicht wordt wat de inhoud van de uitspraak van de kantonrechter is, dat afspraken zijn gemaakt over werkhervatting en dat na een officiële waarschuwing aan de werknemer afspraken zijn gemaakt over een begeleidingstraject. Hierop reageert de werknemer in een brief aan zijn collega’s. De werknemer hervat vervolgens het werk.

Twee jaar later, op 12 maart 2010, valt de werknemer ziek uit vanwege psychische klachten (depressie). De werknemer start uiteindelijk een gerechtelijke procedure tegen het ziekenhuis op. De kantonrechter stelt de werknemer in het ongelijk. Daarom stelt de werknemer hoger beroep in.

In dit hoger beroep moet het gerechtshof beoordelen of het ziekenhuis haar zorgplicht geschonden heeft, en aansprakelijk is voor de bij de werknemer ontstane psychische klachten. In dat kader moet onderzocht worden of er een verband bestaat tussen de werkomstandigheden en de gezondheidsklachten van de werknemer.

Op grond van de wet moet een werkgever zorgen voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers. In dat kader moet een werkgever onder andere ervoor zorgen dat psychosociale werkbelasting wordt voorkomen, en als dat niet mogelijk is, dat deze dan in elk geval wordt beperkt.

Het gerechtshof oordeelt dat het ziekenhuis onvoldoende maatregelen heeft getroffen die een terugkeer van de werknemer op de werkvloer van het ziekenhuis mogelijk maakten en die de werkverhouding met de collega’s weer normaliseerden. Het gerechtshof verwijt – kort gezegd - het ziekenhuis dat zij geen mediationtraject heeft gestart, en dat zij geen passende maatregelen getroffen heeft tegen de collega’s die niet meer met de werknemer wilden samenwerken. Volgens het gerechtshof had het ziekenhuis actiever begeleiding moeten bieden om de onrust op de werkvloer weg te nemen. Het gerechtshof oordeelt daarom dat het ziekenhuis haar zorgplicht geschonden heeft.

In deze zaak is daarmee de procedure overigens nog niet ten einde, het gerechtshof stelt het ziekenhuis namelijk in de gelegenheid om aan te tonen dat de gezondheidsklachten van de werknemer ook zouden zijn ontstaan als het ziekenhuis haar zorgplicht wél zou hebben nageleefd.

Opvallend aan deze zaak is, dat het ziekenhuis waarschijnlijk niet in deze situatie verzeild zou zijn geraakt, als zij een mediationtraject had opgestart. Ook valt in het nadeel van het ziekenhuis uit dat zij het door haar opgestarte begeleidingstraject onvoldoende gedocumenteerd heeft. De werknemer stelt zich in de procedure namelijk op het standpunt dat hij de door het ziekenhuis met hem gevoerde gesprekken ‘niet kan herinneren’ en wijst erop ‘dat gespreksverslagen niet door hem zijn getekend’. Verder verwijt het gerechtshof het ziekenhuis dat zij het personeel, dat niet meer met de werknemer wilde samenwerken, om die reden ook bewust niet meer samen met de werknemer heeft ingeroosterd. Een dergelijke maatregel draagt naar oordeel van het gerechtshof niet bij aan het verminderen van de weerstand tegen de terugkeer van de werknemer op de werkvloer.

Dit toont maar weer aan hoe zorgvuldig een werkgever moet handelen om werkgeversaansprakelijkheid te voorkomen.

Heeft u vragen over werkgeversaansprakelijkheid? Bijvoorbeeld over bedrijfsongevallen en beroepsziekte? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

Update contractenrecht 11 februari 2016

 

Franchiseovereenkomst opzeggen? Terughoudendheid geboden voor franchisegever.

 

Bent u franchisegever en wilt u de overeenkomst met een franchisenemer opzeggen omdat deze volgens u zijn verplichtingen niet nakomt? Of wordt u als franchisenemer met een opzegging door franchisegever geconfronteerd? Dan is het van belang om te weten dat een franchiseovereenkomst volgens de rechter niet zomaar kan worden opgezegd door de franchisegever. Dit heeft de rechtbank Oost-Brabant onlangs geoordeeld in een procedure die supermarktketen Jumbo betrof. In deze procedure deed franchisegever Jumbo een beroep op de beëindigingsregeling in de franchiseovereenkomst. Die beëindigingsbepaling was tamelijk ruim geformuleerd, hetgeen vrij gebruikelijk is bij dit type overeenkomsten.

Volgens de rechter heeft een franchisegever echter een bijzondere relatie met de franchisenemers, hetgeen ertoe leidt dat de franchisegever terughoudend moet zijn bij het gebruik maken van de beëindigingsregeling. Immers, in elke samenwerkingsrelatie komt het voor dat niet alles stipt volgens de afspraken verloopt, en de franchisenemer heeft in het algemeen een groot belang bij voortzetting van de relatie met de franchisegever. Daarom geldt dat niet elke overtreding van de regels door de franchisenemer tot een rechtsgeldige beëindiging kan leiden, ook al bevat het contract een ruime beëindigingsregeling. Overigens was de opzegging door Jumbo in dit concrete geval wel toelaatbaar. Maar de concrete omstandigheden van het geval zullen doorslaggevend zijn. Laat u daarom tijdig adviseren.

Meer weten over franchise? Onze advocaten staan voor u klaar.

De volledige uitspraak treft u hier aan.

Update arbeidsrecht 20 januari 2016

 

Zieke werknemer niet gebonden aan beëindigingsovereenkomst

 

Regelmatig wordt een werknemer ontslagen, en ligt er aan dat ontslag een vaststellingsovereenkomst of beëindigingovereenkomst ten grondslag. Soms doen er zich daarna problemen voor met het UWV, en krijgt de werknemer bijvoorbeeld geen WW-uitkering of Ziektewet-uitkering. Hierover ging ook de zaak waarover de rechtbank Overijssel moest oordelen.

Het betreft in deze zaak een zieke werknemer die al meer dan een jaar ziek thuis zit. De werkgever voert een reorganisatie door, waarbij een groot aantal werknemers wordt ontslagen. De werkgever overhandigt de werknemer een beëindigingovereenkomst. De werknemer gaat hiermee akkoord, en de arbeidsovereenkomst komt ten einde. Daarna doet zich het probleem voor dat het UWV weigert om de werknemer een uitkering te verstrekken. Omdat de werknemer ziek is, oordeelt het UWV dat de werknemer niet akkoord had mogen gaan met een ontslag, en daarom niet in aanmerking komt voor een uitkering. De werknemer vordert vervolgens doorbetaling van het loon van haar werkgever.

De rechter oordeelt – kort gezegd - dat de werkgever de werknemer niet (voldoende) geïnformeerd heeft over de gevolgen van het ontslag. De werkgever had de werknemer erop moeten wijzen dat zij als zieke werknemer het risico liep om geen uitkering van het UWV te krijgen. Uit de eisen van goed werkgeverschap volgt dat de werkgever de werknemer daarover ‘behoorlijk en volledig had moeten informeren’. Wanneer de werknemer op de hoogte was van het risico dat zij liep om mogelijk geen uitkering te ontvangen, dan was zij niet akkoord gegaan met een ontslag. De beëindigingovereenkomst is daarom vernietigd (waarmee dus het ontslag ongedaan wordt gemaakt), en de werkgever dient het loon door te betalen aan de werknemer.

Kortom, het is belangrijk dat de werkgever de werknemer goed informeert over de mogelijke gevolgen van het ontslag. Doet de werkgever dit niet, dan kan de werknemer het ontslag later ongedaan maken en doorbetaling van het loon vorderen van de werkgever.

Heeft u vragen over het sluiten van een vaststellingsovereenkomst of beëindigingovereenkomst? Of heeft u vragen die gaan over een zieke werknemer? Of bent u misschien zelf een zieke werknemer en heeft u het vermoeden dat uw werkgever niet correct handelt? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat adviseren wij u graag over uw vaststellingsovereenkomst of beëindigingovereenkomst en beantwoorden wij natuurlijk ook graag uw vragen over zieke werknemers of loondoorbetaling tijdens ziekte!

Update ondernemingsrecht 13 januari 2016

 

Borgstelling door bestuurder van een BV: denk aan de vereiste toestemming van de echtgeno(o)t(e)

 

 

Bent u voornemens om een borgstelling af te geven, bijvoorbeeld aan een financier? Vergeet dan niet dat de wet in artikel 1:88 BW voorschrijft dat in een aantal gevallen uw echtgeno(o)t(e) daar toestemming voor moet geven. Die toestemming is vereist als u een overeenkomst aangaat die ertoe strekt dat u, anders dan in de normale uitoefening van uw beroep of bedrijf, zich als borg of hoofdelijke schuldenaar verbindt, zich voor een derde sterk maakt of als u zich als tot zekerheidsstelling voor een schuld van een  derde verbindt.  De genoemde toestemming is daarentegen niet vereist als u een dergelijke rechtshandeling verricht als zijnde bestuurder van een BV of NV, én u van die BV of NV alleen of met medebestuurders de meerderheid van de aandelen houdt én mits de rechtshandeling geschiedt ten behoeve van de normale uitoefening van het bedrijf van de BV of NV.

 

Juist bij dat laatste gaat het nogal eens mis. Want wat valt er onder ‘de normale uitoefening van het bedrijf’?

 

In een recente zaak waarin ons hoogste rechtscollege heeft geoordeeld betrof het een (middellijk)  meerderheidsaandeelhouder in een BV, die zich borg had gesteld voor een overbruggingskrediet van de bank aan de BV. Zijn echtgenote had echter niet meegetekend. Vervolgens gaat de BV failliet, en spreekt de bank de bestuurder aan als borg. De echtgenote steekt daar een stokje voor en roept de vernietiging van de borgstelling in.

 

Zowel de rechtbank als het gerechtshof gaan daar niet in mee: de bestuurder moet gewoon aan de bank betalen. Het overbruggingskrediet, waarvoor de borgtocht was verstrekt, behoort (aldus rechtbank en Hof) tot de rechtshandelingen die in de normale uitoefening van het bedrijf worden verricht.

 

De Hoge Raad kan zich hier echter niet in vinden: de borgstelling was namelijk afgegeven voor een overbruggingskrediet, waardoor de BV in staat werd gesteld om op zeer korte termijn extern kapitaal aan te trekken, terwijl zonder dat externe kapitaal de beëindiging van de kredietrelatie met de bank en het faillissement van de BV zou volgen. Kortom: het ging hier niet om een overbruggingskrediet dat was verstrekt ‘in de normale uitoefening van het bedrijf’, ook al had het krediet óók als doel om de BV in staat te stellen om haar normale bedrijfsuitoefening gedurende de overbruggingsperiode voort te zetten. De bank vist hierdoor alsnog achter het net.

 

De volledige uitspraak van de Hoge Raad kunt u hier nalezen.

 

Heeft u vragen over borgstelling, hoofdelijkheid of andere zekerheden? Onze advocaten ondernemingsrecht staan voor u klaar.

Actualiteiten arbeidsrecht 11 januari 2016

Doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd

 

In onze vorige artikelen hebben we al aandacht besteed aan een aantal wetswijzigingen die in werking zijn getreden per 1 januari 2016. Ook in dit artikel gaan we in op een wetswijziging die per 1 januari 2016 in werking is getreden, namelijk de wet “Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd”.

Op grond van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gelden er al maatregelen die het (door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd vergemakkelijken. Zo kan de werkgever sinds 1 juli 2015 in principe de arbeidsovereenkomst opzeggen bij of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Hiervoor is géén ontslagtoestemming van het UWV of de kantonrechter nodig.

Wijzigingen

Per 1 januari 2016 komen daar nog een aantal maatregelen bij. Kort gezegd, wordt in de wet “Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd” onder meer het volgende geregeld:

  • De loondoorbetalingsplicht bij zieke AOW-gerechtigde-werknemers wordt beperkt tot (uiteindelijk) maximaal zes weken of zoveel eerder als het dienstverband eindigt;

  • Er gelden bij ziekte minder zware re-integratieverplichtingen;

  • Er geldt minder ontslagbescherming bij ziekte;

  • Er geldt een (ver)korte opzegtermijn bij ontslag;

Voor de praktijk is verder van belang dat de werkgever géén transitievergoeding verschuldigd is bij ontslag op of na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

Komt de arbeidsovereenkomst met de pensioengerechtigde werknemer ten einde, dan kunnen werkgever en werknemer daarna desgewenst nog een aantal arbeidsovereenkomsten sluiten. Er mogen dan in principe nog maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten gesloten worden, voor een periode van in totaal maximaal 4 jaar. Laat u hierover wel goed adviseren, want hier kunnen in de praktijk wat haken en ogen aan zitten. Bijvoorbeeld als er sprake is van een pensioenbeding, op grond waarvan een arbeidsovereenkomst eindigt op de 62ste leeftijd van de werknemer.

Verder moet u zich goed realiseren dat voor werknemers, die na de pensioengerechtigde leeftijd in dienst zijn getreden, de normale ontslagregels gelden. Denk daarbij onder meer aan de aanzegplicht ex artikel 7:668 BW, en ook bijvoorbeeld aan de vereiste ontslagtoestemming van het UWV of de kantonrechter. Verder dient u bij het toepassen van de nieuw wetgeving rekening te houden met het zogeheten overgangsrecht dat van toepassing is. Laat u hierover daarom goed adviseren!

Wat moet u verder nog weten?

U moet verder nog weten dat - met de wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd - per 1 januari 2016 de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag van toepassing is op AOW-gerechtigde werknemers. En dat de Wet flexibel werken (waarover wij in een eerder artikel al schreven) vanaf 1 januari 2016 juist niet meer van toepassing is op AOW-gerechtigde werknemers.

Heeft u vragen over het werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd? Of over het pensioenbeding? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag te woord!

Actualiteiten arbeidsrecht 29 december 2015

Wijzigingen met betrekking tot het aanpassen van de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd (de “Wet flexibel werken”)

 

Per 1 januari 2016 wijzigt de wet met betrekking tot het aanpassen van de arbeidsduur, de arbeidsplaats en de werktijd. Hieronder leest u over de belangrijkste wetswijzigingen die worden doorgevoerd.

De Wet Aanpassing Arbeidsduur wordt per 1 januari 2016 vervangen door de Wet flexibel werken. De Wet flexibel werken regelt het aanpassen van de arbeidsduur, het aanpassen van de werkplek (bijvoorbeeld: thuiswerken) en de werktijden (bijvoorbeeld: ’s avonds en in het weekend).

In de Wet flexibel werken is vastgelegd aan welke eisen het verzoek van de werknemer, die om aanpassing verzoekt, moet voldoen. Ook beschrijft deze wet welke procedure vervolgens door de werkgever en de werknemer moet worden gevolgd. In het onderstaande gaan wij hier nader op in, en wel aan de hand van de vragen die wij in de praktijk van onze cliënten krijgen.

Hoe dient het verzoek van de werknemer eruit te zien?

De werknemer moet het verzoek schriftelijk doen. Verder moet het verzoek melding maken van het tijdstip waarop de werknemer wenst dat de wijziging ingaat. Daarnaast moet het verzoek de gewenste omvang van de arbeidsduur bevatten, de gewenste arbeidsplaats of de gewenste spreiding van werktijd.

Welke termijnen moet de werknemer in acht nemen?

De werknemer moet zijn verzoek tijdig indienen, dat wil zeggen: ten minste twee maanden vóór de beoogde ingangsdatum. Het verzoek kan alleen worden gedaan door een werknemer die (ten minste) 26 weken in dienst is. Enige uitzondering hierop is wanneer sprake is van onvoorziene omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin sprake is van een familielid dat plotseling hulpbehoevend is geworden.

De werknemer kan overigens niet continu blijven vragen om aanpassing. Heeft de werknemer een verzoek gedaan, dan moet er ten minste één jaar verstreken zijn voordat de werknemer weer een nieuw verzoek kan indienen. Ook hierop is weer een uitzondering mogelijk wanneer sprake is van onvoorziene omstandigheden.

Welke procedure dient de werkgever te volgen?

Heeft de werkgever het verzoek van de werknemer ontvangen, dan dient hij overleg te voeren met de werknemer. Gaat het om een aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd, dan ligt de uitkomst van dit overleg min of meer vast. De werkgever kan een verzoek van de werknemer, dat betrekking heeft op deze onderwerpen, namelijk alleen afwijzen wanneer zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich verzetten tegen inwilliging van het verzoek.

Heeft het verzoek van de werknemer betrekking op een aanpassing van de arbeidsplaats dan is aan de werkgever meer ruimte gelaten. De werkgever is namelijk niet verplicht dit verzoek in te willigen. Hij is enkel verplicht het verzoek te overwegen, en overleg met de werknemer te voeren wanneer hij het verzoek afwijst.

Uitgangspunt is dat de werkgever de spreiding van de uren vaststelt zoals de werknemer dat verzocht heeft. Afwijken daarvan mag alleen wanneer de werkgever daar een zodanig belang bij heeft dat de wens van de werknemer daarvoor in redelijkheid moet wijken.

De werkgever moet zijn beslissing op het verzoek schriftelijk mededelen aan zijn werknemer. Wijst de werkgever het verzoek af, of willigt hij het verzoek in maar wijkt hij daarbij af van de wensen van de werknemer, dan moet de werkgever de redenen daarvan schriftelijk mededelen aan de werknemer.

Wanneer is sprake van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen?

Bij een vermindering van de arbeidsduur is daarvan in ieder geval sprake als de vermindering leidt tot ernstige problemen:

  1. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;

  2. op het gebied van veiligheid; of

  3. van roostertechnische aard.

Bij vermeerdering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen als de vermeerdering leidt tot ernstige problemen:

  1. van financiële of organisatorische aard;

  2. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of

  3. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.

Bij de aanpassing van de werktijd is in ieder geval van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen sprake als de aanpassing leidt tot ernstige problemen:

  1. op het gebied van veiligheid;

  2. van roostertechnische aard; of

  3. van financiële of organisatorische aard.

Binnen welke termijn moet de werkgever beslissen?

De werkgever moet tijdig een beslissing nemen, dat wil zeggen: uiterlijk één maand vóór de beoogde ingangsdatum.

Reageert de werkgever niet of niet op tijd, dan wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Wanneer sprake is van onvoorziene omstandigheden dan is de beslistermijn van de werkgever korter: in dat geval dient de werkgever namelijk binnen vijf werkdagen op het verzoek van de werknemer te beslissen.

Het is dus van belang dat u als werkgever tijdig op het verzoek van de werknemer reageert!

Onder omstandigheden kan de werkgever zijn beslissing overigens herzien. De werkgever dient hierover dan wel overleg te plegen met de werknemer, verder dient hij zijn beslissing schriftelijk mede te delen aan de werknemer onder opgave van redenen.

Is het mogelijk om van de wet af te wijken?

Het is mogelijk bij CAO af te wijken van de wettelijke bepalingen. Wanneer er geen CAO is of wanneer de CAO niets regelt, is het mogelijk dat de werkgever afspraken maakt met de Ondernemingsraad of met de Personeelsvertegenwoordiging. Dit kan overigens alleen voor zover het gaat om vermeerdering van de arbeidsduur, het aanpassen van de arbeidsplaats of de wijziging van de werktijd. Het is niet mogelijk om van de wet af te wijken daar waar het de vermindering van de arbeidsduur betreft.

Geldt de wet voor iedereen?

De wet is niet van toepassing op een werkgever die minder dan tien werknemers in dienst heeft. Een ‘kleine werkgever’ dient zelf een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.

De wet is ook niet van toepassing op degene die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Is ontslag mogelijk?

Wat u tot slot nog moet weten, is dat de arbeidsovereenkomst niet beëindigd kan worden vanwege het feit dat de werknemer een verzoek om aanpassing van zijn arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd, heeft ingediend.

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag te woord!

Actualiteiten arbeidsrecht 16 december 2015

Wijzigingen met betrekking tot de loonbetaling

 

Per 1 januari 2016 wijzigt de wet met betrekking tot de loonbetaling. Hieronder leest u (kort) over de belangrijkste wetswijzigingen die worden doorgevoerd.

Wijziging 1: Loonstrook

Allereerst worden er nieuwe eisen aan de loonstrook gesteld.

Per 1 januari 2016 moet de werkgever op de loonstrook specificeren uit welke bedragen het loon is samengesteld. Verder moet de werkgever specificeren welke bedragen op het loon worden ingehouden (de zogeheten “specificatieplicht”).

Als de werkgever onkostenvergoedingen verstrekt, moet uit de specificatie blijken hoe hoog deze zijn, voor welke onkosten deze vergoedingen zijn verstrekt (reiskosten, voeding, huisvesting etc.) en welke daarvan samenhangen met de dienstbetrekking. Een onkostenvergoeding met als titel “vrij besteedbaar” is niet voldoende gespecificeerd.

Wijziging 2: Girale betaling

Een andere wijziging is dat het vanaf 1 januari 2016 verplicht is om het loon giraal te betalen. De reden hiervan is dat contante loonuitbetaling zeer fraudegevoelig is.

Een uitzondering op de verplichting het loon giraal te betalen wordt gemaakt als er sprake is van dienstverlening aan huis op basis van een arbeidsovereenkomst. Denk hierbij aan: klussen in en om het huis, zoals schoonmaken, tuinonderhoud, oppassen en boodschappen doen.

De verplichting tot girale uitbetaling van het minimumloon geldt overigens niet voor de betaling van het vakantiegeld.

Wijziging 3: Beperkingen met betrekking tot inhoudingen op het loon en verrekening van loon

Verder wijzigt per 1 januari 2016 de bevoegdheid van de werkgever om geldbedragen met het minimumloon te verrekenen of om geldbedragen op het minimumloon in te houden; deze bevoegdheid wordt beperkter!

Per 1 januari 2016 is verrekening en inhoudingen niet meer toegestaan als dit betekent dat de werknemer daarmee onder het minimumloon komt (nu geldt nog dat de werknemer in geval van verrekening minimaal recht heeft op de beslagvrije voet). Kortom, alleen met betrekking tot het ‘bovenwettelijk deel’ mag verrekenend/ingehouden worden.

Ter verduidelijking geven wij het volgende voorbeeld: als een werknemer € 100,-  meer verdient dan het wettelijk minimumloon, dan mag slechts € 100,- verrekend worden met zijn loon. Wordt er echter € 250,- verrekend, dan is er sprake van onderbetaling van € 150,- en kan de Inspectie SZW handhavend optreden.

Uitzondering op deze wijziging wordt gemaakt, wanneer er sprake is van verrekening met reeds betaalde voorschotten op het loon. Dan is er namelijk sprake van vooruitbetaling van het loon en wordt het vooruitbetaalde bedrag later op het verschuldigde loon in mindering gebracht. Er is dan geen sprake van onderbetaling, omdat een deel van het loon reeds eerder is uitbetaald. Wel moeten de vooruitbetaling en latere verrekening vooraf schriftelijk zijn overeengekomen en moet het voorschot giraal zijn betaald, zodat duidelijk is dat er sprake is van een voorschot en hoe groot dat is.

Het verbod om geldvorderingen te verrekenen met of geldbedragen in te houden op het wettelijk minimumloon strekt zich ook hier niet uit tot het vakantiegeld. Het vakantiegeld maakt namelijk geen deel uit van het wettelijk minimumloon (dat is bedoeld om in de eerste levensbehoeften te kunnen voorzien). Uiteraard blijven op deze verrekeningen en inhoudingen wel de wettelijke regels van toepassing die nu ook al gelden. Verrekeningen en inhoudingen blijven toegestaan over het gedeelte van het loon dat hoger is dan het wettelijk minimumloon.

Het blijft uiteraard ook na 1 januari 2016 mogelijk dat de werknemer aan de werkgever een bevoegdheid geeft tot automatische incasso van bijvoorbeeld huisvestingskosten. Maar dat laat onverlet dat de werkgever toch eerst altijd minimaal het wettelijk minimumloon op de rekening van de werknemer dient over te maken. Daarna pas vindt dan de automatische incasso plaats.

Verder blijft ook na 1 januari 2016 nog steeds mogelijk dat werkgever veel te hoge huisvestingskosten bij werknemers in rekening kunnen brengen, die dan door de werknemers dienen te worden voldaan buiten de loonbetaling om (dus niet door een inhouding op het loon door de werkgever). In dat soort gevallen zal de werknemer, wanneer hij het daar niet mee eens is, een civiele procedure moeten starten.

Bestuurlijke boete

Wanneer de werkgever vanaf 2016 inhoudingen of verrekeningen op het minimumloon verricht, die dan niet meer zijn toegestaan, dan is de werkgever in overtreding en riskeert hij een bestuurlijke boete.

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag te woord!

Actualiteiten arbeidsrecht 2 december 2015

Re-integratieverplichtingen en de bedrijfsarts: richtlijnen voor werkgevers

 

In de praktijk gaat het nog wel eens mis voor wat betreft de re-integratie van een zieke werknemer. In dat kader hebben wij de volgende richtlijnen voor werkgevers.

Werkgevers zijn wettelijke verplicht zich te laten bijstaan door een deskundige partij voor wat betreft o.a. de verzuimbegeleiding van een zieke werknemer. Werkgevers vertrouwen dan ook op de deskundigheid van de door hen ingeschakelde bedrijfsarts of arbodienst. Meestal is dat terecht. Toch oordeelt het UWV bij het verstrijken van het tweede ziektejaar regelmatig dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht; en legt daarom de werkgever een loonsanctie op, bestaande uit het doorbetalen van het loon gedurende het derde ziektejaar. Dit tot grote schrik van de werkgever, die hier vaak totaal niet op bedacht is.

In dat soort gevallen kan de bedrijfsarts of arbodienst onder omstandigheden aansprakelijk zijn voor de schade die de werkgever lijdt. Het is in dat geval wel raadzaam dat de werkgever zijn pijlen niet alleen op zijn bedrijfsarts richt, maar daarnaast ook tijdig bezwaar (en zo nodig beroep) instelt tegen de beslissing van het UWV waarbij de loonsanctie is opgelegd.

Voorkómen is natuurlijk beter dan genezen. Als werkgever doet u er daarom verstandig aan om de oordelen en adviezen van de bedrijfsarts niet klakkeloos op te volgen, maar deze kritisch te volgen. Dit geldt al helemaal wanneer u als werkgever over contra-indicaties beschikt ten aanzien van de juistheid van het advies van de bedrijfsarts. Kortom, als werkgever dient u zich (pro)actief op te stellen.

Verder doet u als werkgever er verstandig aan om met uw bedrijfsarts bij (en het liefst nog vóór) de start van de dienstverlening, althans het re-integratieproces, duidelijke afspraken te maken over de wederzijdse verwachtingen en verantwoordelijkheden. De aanpak in de eerste 2 tot 6 maanden van het verzuim is, zo leert de praktijk, vaak bepalend voor het verdere verloop. Vaak gebeurt er (te) lang niets of te weinig. Reden om goed rechtstreeks contact met uw bedrijfsarts te houden.

Twijfelt u of u op het goede (re-integratie)spoor zit? Vraag in dat geval een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Bij voorkeur met een concrete vraagstelling aan het UWV.

Uiteraard kunt u ook altijd ons om advies vragen. Wij kijken én denken graag met u mee voor wat betreft de re-integratie van uw zieke werknemer.

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag te woord!

Update Arbeidsrecht 5 november 2015
 
De "billijke vergoeding" onder de Wet Werk en Zekerheid, bovenop de transitievergoeding: wanneer wordt deze toegekend?
 
 
De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft als uitgangspunt dat een werknemer bij (onvrijwillige) beëindiging van zijn dienstverband alleen recht heeft op een transitievergoeding. Alleen in uitzonderlijke gevallen, wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de rechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen, naast een transitievergoeding. Een dergelijke vordering moet binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter worden ingesteld.
 
Hoe hoog is deze billijke vergoeding? Dat moet worden vastgesteld naar haar aard in relatie tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het loon en de lengte van het dienstverband van de werknemer spelen hierbij geen rol; deze zijn al verdisconteerd in de transitievergoeding. De billijke vergoeding is niet aan een maximum gebonden. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening kan de rechter rekening houden met de financiële omstandigheden van de werkgever, indien de werkgever daarom verzoekt.
 
In de Memorie van Toelichting bij de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden we een aantal voorbeelden van ernstige verwijtbaarheid:
 
- Als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances van de werkgever en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
 
- Als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en niets anders rest dan ontslag;
 
- Als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. Een voorbeeld is de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd;
 
- De situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren;
 
- De situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.
 
Minister Asscher heeft aangegeven dat de billijke vergoeding aan de hand van gewezen rechtspraak zal worden geëvalueerd in 2017.
 
Vragen over de billijke vergoeding? Neem gerust contact met ons op!
Update Arbeidsrecht 26 oktober 2015
 
Overeenstemming over hogere ontslagvergoeding
 

Een interessante arbeidsrechtelijke uitspraak van de rechtbank Rotterdam over de vergoeding aan een werknemer bij ontslag. De oude kantonrechtersformule is, zoals de trouwe volgers van SPEE advocaten niet ontgaan kan zijn, vervangen door de transitievergoeding, aangevuld met (onder bijzondere omstandigheden) een billijke vergoeding. Uit deze uitspraak volgt dat het werkgever en werknemer vrij staat om tijdens de behandeling van de ontslagzaak bij de rechter een hogere vergoeding overeen te komen dan de transitievergoeding, en de kantonrechter kan werkgever vervolgens veroordelen tot betaling daarvan.

De gehele uitspraak kunt u hier nalezen.

Update Arbeidsrecht 31 augustus 2015

Concurrentiebeding in een tijdelijk contract: wees zorgvuldig en specifiek!

 

Sinds begin dit jaar is het een stuk  lastiger geworden om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. De wet schrijft voor dat een dergelijk beding in een tijdelijk contract niet is toegestaan, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert dat het beding wél noodzakelijk is vanwege “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.”

Maar wat valt daar nu precies onder? Eind juli heeft de rechter zich hier voor het eerst over uitgelaten. Het betrof een concurrentiebeding in een tijdelijk contract dat ‘specifiek verworven kennis en kunde’ van ‘het opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze’ van de werkgever beoogde te beschermen. Werknemer trad in dienst bij een detacheringsbureau, een branche waarvan werkgever betoogde dat deze zeer concurrentiegevoelig is.

De kantonrechter in Amsterdam oordeelde dat dit beding niet toelaatbaar is: het is te algemeen geformuleerd. Bovendien kunnen investeringen in de opleiding van medewerkers ook door een studiekostenbeding of een geheimhoudingsbeding worden beschermd. De kantonrechter heeft daarom het concurrentiebeding geschorst.

Maar hoe had het concurrentiebeding dan wel geformuleerd moeten worden, om toelaatbaar te zijn in een tijdelijk contract? De kantonrechter geeft aan dat een omschrijving ontbreekt van de specifieke kennis en/of (vertrouwelijke) bedrijfsinformatie die de werknemer bij werkgever zou gaan verwerven en die beschermd moet worden door een concurrentiebeding. Hierbij wordt meegewogen dat werkgever een detacheringsbureau is en dat de werknemer dus voor andere partijen te werk gesteld zou gaan worden. Ook kunnen de feitelijke werkzaamheden van de werknemer van geval tot geval verschillen. Voorts heeft werkgever nagelaten om te onderbouwen waarom de investering in de opleiding van de werknemer niet door middel van een studiekosten- of geheimhoudingsbeding kon worden beschermd.

Met andere woorden: als werkgever is het zaak om een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zeer zorgvuldig en concreet te formuleren.  Wat is er nu zo bijzonder dat er in dit specifieke geval een concurrentiebeding nodig is? Bent u werknemer, dan kunt u een niet-geconcretiseerd concurrentiebeding in een tijdelijk contract zeker aanvechten.

De uitspraak van de kantonrechter Amsterdam treft u hier aan.

Vrije advocaatkeuze, het vervolg
 

Het Europese Hof van Justitie heeft in november 2013, naar aanleiding van prejudiciële vragen, geoordeeld dat rechtsbijstandsverzekeraars hun verzekerden het recht op vrije advocaatkeuze moeten bieden voor gerechtelijke en administratieve procedures.

Het betrof de zaak Sneller/DAS Rechtsbijstand. De Hoge Raad heeft vervolgens in februari 2014 overwogen dat het Hof de vordering van Sneller tegen DAS had moeten toewijzen.

DAS Rechtsbijstand was daarom verplicht de kosten te vergoeden van de door Sneller gekozen advocaat.

In zijn arrest van oktober 2014 stelt de Hoge Raad opnieuw prejudiciële vragen aan het Europese Hof over vrije advocaatkeuze.

Het betreft wederom een zaak waarbij DAS rechtsbijstand betrokken is. In deze zaak gaat het om de vraag of de ontslagprocedure bij het UWV valt onder het begrip “administratieve procedure”.

Oftewel: heeft de verzekerde ook voor deze procedure het recht op vrije advocaatkeuze op kosten van de verzekeraar?

Het is nu wachten op de uitspraak van het Europese Hof. Uiteraard houden wij u op de hoogte.

Update Ondernemingsrecht 19 mei 2015

Toetreden tot bestaande CV? Dan ook aansprakelijk voor bestaande vennootschapsschulden!

 

Treedt u als beherend vennoot toe tot een bestaande CV (commanditaire vennootschap)? Dan bent u ook hoofdelijk aansprakelijk voor schulden van de CV die betrekking hebben op de periode vóór uw toetreding. Met dit recente oordeel van de Hoge Raad komt een einde aan de onduidelijkheid in de lagere rechtspraak over dit punt. In de betreffende zaak betrof het pensioenpremies die de CV diende te betalen. Ook voor deze schulden is de later toegetreden beherend vennoot aansprakelijk. De achterliggende gedachte van de Hoge Raad is dat de schuldeisers van de vennootschap bescherming behoeven.

De volledige uitspraak treft u hier aan.

Update Arbeidsrecht 21 april 2015

Hardloopwedstrijden en klussen aan woning tijdens ziekte leveren geen dringende reden voor ontslag op

 

Een werkgever heeft onlangs een zieke magazijnmedewerker/hulpbezorger van 57 jaar op staande voet ontslagen. Het ontslag volgde nadat de werkgever er achter was gekomen dat de werknemer deelnam aan hardloopwedstrijden en aan zijn woning had geklust. Volgens de werkgever zou de werknemer niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoen en zijn genezing belemmeren.

De kantonrechter te Groningen zag dat echter anders: het is niet aan de werkgever om te bepalen of de hardloopactiviteiten en de kluswerkzaamheden de re-integratie belemmeren, maar aan een deskundige. Pas na een oordeel van de bedrijfsarts zou eventueel een sanctie kunnen volgen.

De volledige uitspraak treft u hier aan.

Update Personen- en Familierecht 23 maart 2015

Hoogte kinderalimentatie

 

Bij het vaststellen van de kinderalimentatie wordt altijd gekeken wat de behoefte is van het kind: hoeveel geld is nodig om voor het kind te zorgen. Een deel van deze kosten worden door de ouders betaald, maar een deel wordt ook door de overheid betaald in de vorm van kinderbijslag en soms kindgebonden budget.

Zou dit er  toe kunnen leiden dat de kosten van het kind volledig door de overheid worden voldaan en dat de ouders niet zelf hoeven bij te dragen? Volgens de gebruikelijke normen is het antwoord: ja dat kan. De rechtbank Den Haag denkt hier in een recente zaak echter anders over. De rechtbank oordeelde namelijk het volgende:

“Maatschappelijk gezien vindt de rechtbank het niet aanvaardbaar dat in de behoefte van een kind volledig zou worden voorzien uit gemeenschapsmiddelen, terwijl er bij de niet primair verzorgende ouder wel draagkracht is om een bijdrage aan het levensonderhoud van zijn of haar kind te leveren; de rechtbank is van oordeel dat de huidige regelgeving ook niet tot een dergelijke uitleg dwingt, nu de alleenstaande ouderkop bedoeld lijkt te zijn als een inkomenspolitieke maatregel, vergelijkbaar met de alleenstaande ouderkorting, een heffingskorting die tot 2014 bestond en niet op de behoefte van het kind in aftrek werd gebracht.”

Meer lezen? Kijk hier.

Update Huurrecht

Huurovereenkomst kantoorruimte opzeggen per e-mail

 

Eerder heeft de rechter geoordeeld dat het mogelijk is om een huurovereenkomst woonruimte op te zeggen door het sturen van een e-mail aan de verhuurder. Nu heeft de rechter hetzelfde geoordeeld bij huurovereenkomsten voor kantoorruimte. Dat de algemene voorwaarden voorschrijven dat de huurovereenkomst alleen per aangetekende brief of per deurwaardersexploot kan worden opgezegd, doet hier niets aan af.

De volledige uitspraak treft u hier aan.