Hoe te handelen in geval van een arbeidsconflict?

 

In de situatie dat sprake is van een arbeidsconflict tussen een werkgever en een werknemer worden hierbij al snel diverse professionals betrokken, zoals bijvoorbeeld de bedrijfsarts, casemanager, huisarts, psycholoog, mediator, advocaat etc. Ieder van deze professionals heeft in principe een eigen specifieke samenwerkings- of adviesrelatie met de betreffende werkgever en/of de werknemer. In de praktijk blijkt regelmatig dat de betrokken professionals adviezen geven die met elkaar in tegenspraak (lijken te) zijn, waardoor verwarring ontstaat bij de betrokken werkgever en/of werknemer. Zo kan in geval van een arbeidsconflict de huisarts zijn patiënt (in de rol van werknemer) adviseren ‘even afstand te nemen’, terwijl de bedrijfsarts het daarentegen juist van belang acht dat de werknemer met de werkgever in gesprek gaat. Het kan ook zijn dat de bedrijfsarts van mening is dat geen sprake is van ziekte en dat de werknemer al dan niet gewoon kan werken en dus, zij het na een goed gesprek, zijn werkzaamheden geheel of gedeeltelijk kan hervatten.

 

In een situatie dat sprake is van een arbeidsconflict valt een werknemer - vroeg of laat - veelal ziek uit. De bedrijfsarts zal dan als eerste gaan toetsen of de werknemer als gevolg van het arbeidsconflict al dan niet arbeidsongeschikt is. Het is in principe ongewenst dat de bedrijfsarts tot een advies inzake een arbeidsconflict komt voordat zowel de werknemer als (een voldoende representatieve vertegenwoordiger van) de werkgever hun visie op het conflict hebben gegeven. Daarom is het belangrijk dat de bedrijfsarts ‘hoor en wederhoor’ toepast.

 

Soms adviseert de bedrijfsarts een interventieperiode: een korte periode waarin de werknemer met behoud van loon en overige arbeidsvoorwaarden wegblijft van het werk, zonder dat dit als ziekte, vakantie of verlof wordt aangemerkt. De bedoeling van de interventieperiode is enerzijds om de werknemer (maar ook de werkgever) enige ruimte voor bezinning te geven, en anderzijds om werkgever en werknemer te stimuleren om afspraken te maken, gericht op de oplossing van het conflict.

 

De geadviseerde duur van de interventieperiode hangt samen met de looptijd en intensiteit van het conflict en met de duur van het verzuim tot dat moment, maar is altijd zo kort mogelijk en maximaal één tot twee weken. Binnen de interventieperiode dient in ieder geval een eerste gesprek tussen werkgever en werknemer, al dan niet met een derde erbij, te hebben plaatsgevonden, of tenminste een concrete afspraak daartoe te zijn gemaakt.

 

Hoe langer een conflict duurt, hoe moeilijker het is om een conflict op te lossen. Tijdig ingrijpen is dus belangrijk!

 

Soms adviseert de bedrijfsarts mediation. Mediation kan zinvol zijn wanneer bijvoorbeeld het conflict al enige tijd speelt en/of het partijen niet meer lukt om er zelf uit te komen. Maar denk bijvoorbeeld ook aan de situatie dat bijvoorbeeld collega’s of juristen bij het conflict betrokken zijn. De mediator kan werkgever en werknemer begeleiden bij het maken van (werk)afspraken en, indien zij tot de conclusie komen dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd, bij het maken van afspraken over de beëindiging van het dienstverband.

 

Maar ook interventies met behulp van bedrijfsmaatschappelijke hulp of bedrijfspsycholoog zouden kunnen leiden tot een oplossing van het conflict.

 

Wat dat betreft, is elke situatie verschillend. De bedrijfsarts zal moeten beoordelen wat de beste interventie is.

 

In de praktijk bestaat er regelmatig een verschil van mening tussen de huisarts en de bedrijfsarts over de inzetbaarheid van de werknemer. In dat geval is het advies van de bedrijfsarts doorslaggevend; hij hoeft de werknemer namelijk niet ’hersteld’ te verklaren om hem weer aan het werk te laten gaan. Het gaat erom dat de werknemer met de eventueel vastgestelde medische beperkingen toch nog (medisch verantwoord) kan werken.

 

Om het arbeidsconflict zo goed mogelijk te kunnen oplossen, is het verstandig dat alle betrokken professionals voor zover mogelijk tijdig en adequaat met elkaar communiceren en met elkaar samenwerken, uiteraard met behoud van ieders (beroeps)verantwoordelijkheid, onder andere die ten aanzien van het beroepsgeheim. Hierbij zijn de belangen van de werkgever en werknemer in kwestie namelijk gediend.

 

Een arbeidsconflict kan anders namelijk al snel ontaarden in nog meer conflicten, bijvoorbeeld over het recht op loondoorbetaling, of partijen voldoende re-integratie-inspanningen verrichten, en kan uiteindelijk zelfs ontaarden in ontslag.

 

Tijdig en adequaat ingrijpen in geval van een arbeidsconflict is derhalve sterk aan te bevelen.

 

Heeft u vragen? Of wilt u graag advies? Neem dan vrijblijvend contact op met SPEE advocaten & mediation, wij staan u graag met raad en daad ter zijde!