Arbeidsconflict als gevolg van disfunctioneringstraject: reden voor ontslag!

 

Soms ontkomt een werkgever er niet aan om een werknemer voor te houden dat zijn functioneren ondermaats is, en (drastisch) verbeterd moet worden. De boodschap dat werkgever van mening is dat een werknemer ondermaats functioneert, stoot de desbetreffende werknemer niet zelden tegen het hoofd. In bepaalde gevallen kan dit zelfs leiden tot een arbeidsconflict.

 

Dit was ook het geval in de zaak waarover het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden zich moest buigen.

 

De aanleiding voor het arbeidsconflict tussen werknemer en de leidinggevende in die zaak, was de beoordeling van het functioneren van werknemer over het jaar 2015 geweest, en vooral de reactie van werknemer daarop.

 

Werknemer wees op het feit dat de leidinggevende in maart van het kalenderjaar 2015 zijn nieuwe leidinggevende werd, en dat zij in de tweede helft van dat jaar een aantal maanden afwezig was wegens zwangerschapsverlof. Werknemer suggereerde daarmee dat de leidinggevende onvoldoende zicht heeft kunnen krijgen op zijn functioneren. Maar volgens het gerechtshof gaat die vlieger niet op. Het gerechtshof oordeelt dat een leidinggevende zich mag laten informeren door personen die, al dan niet tijdens haar afwezigheid, met werknemer hebben gewerkt.

 

Verder heeft werknemer gewezen op mogelijke andere oorzaken voor de kritiek op zijn functioneren, zoals zijn werkbelasting, waarvoor hij verwees naar de bezetting op de twee andere locaties. Echter, ook die vlieger gaat niet op omdat de collega's, die de werkzaamheden van werknemer tijdens zijn afwezigheid overgenomen hadden, wél in staat bleken die taken gestructureerd over te nemen.

 

Het gerechtshof benadrukt dat het aan de werkgever is om te beoordelen of een werknemer voldoende functioneert (en daarvoor voldoende feiten te stellen en zo nodig te bewijzen). Werknemer heeft de door werkgever aangedragen kritiekpunten echter niet betwist, zodat ervan moet worden uitgegaan dat hij terecht tot verbetering is aangespoord.

 

Het gerechtshof oordeelt dat werknemer zich niet zozeer gegriefd lijkt te hebben gevoeld door de boodschap zelf, maar eerder door de boodschapper. Hij neemt het de leidinggevende kwalijk dat zij hem de optie heeft voorgehouden om, in plaats van een verbetertraject, te kiezen voor een vertrekregeling. Het gerechtshof oordeelt dat het voorhouden van die keuzemogelijkheden weliswaar voor de werknemer confronterend kan zijn, maar dat dit nog niet betekent dat een werkgever onredelijk handelt. De werkgever in kwestie heeft de keuze van werknemer om te kiezen voor het verbetertraject immers geaccepteerd en partijen zijn daarmee van start gegaan nadat werknemer hersteld was gemeld.

 

Het gerechtshof oordeelt dat het verbeterplan voldoende concrete verbeterpunten aangaf. Gedurende het verbetertraject zijn de verhoudingen tussen werknemer en de leidinggevende echter ernstiger verstoord geraakt, zeker na de beoordeling over 2016, en wel zodanig dat ook mediation niet tot een oplossing heeft geleid. Daarmee staat vast dat sprake is van een zodanig ernstige verstoring van de arbeidsverhouding dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is.

 

Werknemer heeft als oplossing voorgesteld dat hij een andere leidinggevende dan zijn huidige leidinggevende zou krijgen, maar het gerechtshof oordeelt dat van werkgever niet verlangd mag worden dat zij haar organisatiestructuur aanpast voor werknemer. Daar komt nog bij dat tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep is gebleken dat werknemer ook stelt een slechte verstandhouding te hebben met andere managers.

 

Vervolgens wordt getoetst of er herplaatsingsmogelijkheden zijn, maar dat blijkt niet het geval. Daar komt nog bij dat bij herplaatsing in dit geval ook nog rekening gehouden zou moeten worden met de andere managers met wie werknemer liever geen contact meer had.

 

Het gerechtshof komt dan ook tot de conclusie dat de kantonrechter terecht de arbeidsovereenkomst ontbonden heeft vanwege het arbeidsconflict.

 

In hoger beroep voert de werknemer nog aan dat zijn leidinggevende inmiddels een werkkring elders heeft. Daarmee is volgens hem de (belangrijkste) aanleiding voor de verstoorde verhouding weg en zou hij weer bij werkgever kunnen werken. Het gerechtshof verwerpt dit betoog. Het gerechtshof overweegt dat de kantonrechter indertijd terecht de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft uitgesproken. Het gerechtshof beoordeelt in hoger beroep de juistheid van die beslissing, die leidde tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst, “ex tunc”. Dat wil zeggen aan de hand van de situatie zoals die was ten tijde van de beslissing van de kantonrechter. Wanneer het gerechtshof van oordeel zou zijn dat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst zou hebben ontbonden (wat hier dus niet het geval is), dán zou het gerechtshof eventuele ontwikkelingen die zich hebben voorgedaan ná de beslissing van de kantonrechter wél hebben mogen meewegen bij de vraag of er reden zou zijn voor herstel van de arbeidsovereenkomst (indien de werknemer dat zou verzoeken) of een billijke vergoeding.

 

In dit geval komt het gerechtshof daar echter niet aan toe, omdat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden.

 

De werknemer had nog om toekenning van een billijke vergoeding verzocht. Daarvoor is alleen plaats als de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft, en volgens het gerechtshof is daarvan in deze zaak geen sprake. In dit geval heeft ontbinding plaats gevonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, waarbij die verstoring is ontstaan als gevolg van de reactie van werknemer op een hem niet welgevallige boodschap.

 

In deze zaak had de werkgever zowel het disfunctioneren, als ook het arbeidsconflict, netjes opgepakt, zoals dat een goed werkgever betaamt. Werkgevers denken dat een ontslag sinds de WWZ weinig kansrijk is. Maar de uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden toont maar weer aan dat als een werkgever een en ander correct aanpakt, dit tot een succesvol ontbindingsverzoek kan leiden.

 

Heeft u een arbeidsrechtelijke casus aan de hand, roep dan tijdig de hulp van een arbeidsrechtadvocaat in. Zelf merken we dat werkgevers in de praktijk soms wachten met het inschakelen van een advocaat tot het moment er écht sprake is van een conflict met de werknemer. Dit terwijl een advocaat juist het cruciale verschil kan maken in de voorfase: door op de achtergrond de werkgever te adviseren over welke stappen wanneer doorlopen moeten worden. Verder kan gedacht worden aan het opstellen van conceptbrieven aan de werknemer, die de werkgever dan vervolgens zelf op zijn eigen briefpapier verstuurd. Op deze wijze pakt u een zaak effectief op, en vergroot u uw kansen op een succesvolle afloop aanzienlijk. Schakel daarom tijdig een advocaat in!

 

Heeft u hier vragen over, of advies nodig? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

 

De uitspraak kunt u hier lezen: