Corona virus: arbeidsrechtelijke do’s en don’ts.

Ten gevolge van de commotie die inmiddels ook in Nederland is ontstaan, rijzen bij werkgevers uiteraard ook vragen over hoe zij moeten omgaan met werknemers die (vermoedelijk) besmet zijn met het virus.

In ons land geldt dat werkgevers jegens werknemers een zorgplicht hebben. Zo is een werkgever onder meer verplicht zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. In dit kader adviseert de overheid werkgevers dan ook om hun werknemers deugdelijk in te lichten over de symptomen van het coronavirus en om daarnaast duidelijk op hygiënevoorschriften te wijzen, bijvoorbeeld door middel van het opstellen en verspreiden van een informatiebulletin.

Indien een werknemer zich meldt met het vermoeden van een besmetting, dan kan de werkgever de werknemer de toegang tot de werkplek ontzeggen, omdat hij natuurlijk ook een zorgplicht heeft richting de andere werknemers. Geadviseerd wordt om de werknemers vervolgens direct contact op te laten nemen met de huisarts en deze over de symptomen te informeren.

Zoals we al hebben gemerkt, kan het voorkomen dat bijvoorbeeld scholen of kinderdagverblijven besluiten om tijdelijk te sluiten. Voor een werknemer kan het problematisch zijn om op een dergelijk korte termijn voor opvang voor de kinderen te zorgen. In dat geval zal een werknemer op grond van de Wet Arbeid en Zorg mogelijk aanspraak kunnen maken op enkele uren tot enkele dagen calamiteitenverlof. Dit calamiteitenverlof zal wel slechts van korte duur zijn. Heeft een werknemer meer tijd nodig, dan zal in onderling overleg bekeken kunnen worden of het opnemen van vakantiedagen of onbetaald verlof, een optie is.

Tevens is het denkbaar dat afspraken worden gemaakt over thuiswerken. In het algemeen is een werkgever immers vrij om te bepalen waar de werknemers de werkzaamheden dienen te verrichten. Werkgevers zouden daarom bijvoorbeeld voor de periode waarin het besmettingsrisico geldt een (tijdelijk) thuiswerkbeleid kunnen invoeren.


Indien het coronavirus zich in Nederland verder verspreidt, zullen werkgevers mogelijk te maken krijgen met een hoger ziekteverzuim. Werkgevers vragen zich af of zij verplicht zijn het loon van de werknemers in dat geval door te betalen. Het uitgangspunt van het Nederlands arbeidsrecht is dat situaties van ziekte bij een werknemer voor rekening van de werkgever komen. Ook een werknemer die besmet raakt met het coronavirus en hierdoor (tijdelijk) geen werkzaamheden kan verrichten, behoudt dus aanspraak op (een gedeelte van het) loon.

Hoewel het uitgangspunt tot voor kort was dat een werknemer geen recht op loon heeft, indien geen arbeid is verricht, is deze hoofdregel met ingang van 1 januari 2020 gewijzigd. Sinds begin dit jaar heeft een werknemer in beginsel recht op loon, ook indien géén arbeid is verricht, tenzij dit niet verrichten van de arbeid voor rekening van werknemer komt. Er zijn bovendien bepaalde exceptionele risicogevallen, welke in sommige gevallen niet voor rekening van werkgever behoren te komen. Het betreft situaties waarin geen arbeid kan worden verricht als gevolg van bijvoorbeeld een natuurramp, noodtoestand of oorlogssituatie. Vooralsnog wordt de wereldwijde corona-uitbraak echter niet als een dergelijk exceptioneel risico aangemerkt, zodat ook bij ziekte als gevolg van een besmetting recht blijft bestaan op loon. Dit recht op loon zal ook bestaan indien een werknemer eventueel verplicht in quarantaine moet.

Heeft u vragen over welke maatregelen u binnen uw onderneming kunt of moet nemen of hoe u dient om te gaan met een besmettingsgeval of het vermoeden daarvan? Neem dan gerust contact op met een van onze advocaten, voor advies op maat.