De billijke vergoeding: nieuw jaar, nieuw overzicht?

 

Er is weer een nieuw jaar aangebroken. De tijd van goede voornemens, nieuwe uitdagingen en tevens de tijd van de (nieuwe) gezichtspunten van de Hoge Raad op het gebied van de billijke vergoeding. De billijke vergoeding in het arbeidsrecht is weliswaar geen nieuw onderwerp, maar wel een onderwerp dat in de praktijk een uitdaging blijft, vooral omdat het tot nu toe lastig was om te voorspellen hoe hoog een eventuele billijke vergoeding zal uitvallen. Door de Hoge Raad zijn er inmiddels drie uitspraken gedaan en hieruit komen gezichtspunten voort, die de praktijk hopelijk wat meer handvaten biedt. 

 

Voordat de WWZ in werking trad waren er twee vormen van beëindigingsvergoedingen: (i) de vergoeding naar billijkheid bij ontbindingszaken, die bepaald werd aan de hand van de kantonrechtersformule, en (ii) de schadevergoeding bij een kennelijk onredelijke opzegging. Destijds ontstonden er verschillen tussen zaken die vrijwel hetzelfde waren. Met de WWZ wilde men afstand nemen van de complexe en wellicht oneerlijke oude regeling.

 

De billijke vergoeding lijkt echter vanaf het begin ‘rechtersrecht’ te zijn. Het manco daarvan is dat er te veel onduidelijk is. De billijke vergoeding bestaat nu al een tijdje en inmiddels zijn er uitspraken gedaan door de Hoge Raad die wat meer duidelijkheid lijken te brengen.

 

De basis van het toetsingskader voor de billijke vergoeding lijkt gelegd te zijn in het New Hairstyle arrest. In dit arrest was de arbeidsverhouding tussen de kapster en haar werkgever gebrouilleerd geraakt. De kapster wilde dan ook niet dat de arbeidsovereenkomst hersteld zou worden. Door de Hoge Raad werd in deze zaak uiteengezet hoe de praktijk dient om te gaan met de billijke vergoeding.

 

De Hoge Raad geeft aan dat voor het toekennen van de billijke vergoeding in de eerste plaats een ernstig verwijt van de werkgever vereist is. De billijke vergoeding dient vervolgens vastgesteld te worden door de rechter. De hoogte van de billijke vergoeding dient vastgesteld te worden op een niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De vaststelling moet door de rechter gemotiveerd worden.

 

Voor het bepalen van de billijke vergoeding is het van belang met welke gezichtspunten rekening gehouden wordt. Het belangrijkste hierbij lijkt ‘de waarde’ van de arbeidsovereenkomst en de omstandigheden na het ontslag. Met de volgende punten wordt rekening gehouden:

 

- Gemist loon en de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst

Wat betreft de duur van de arbeidsovereenkomst is voornamelijk van belang wanneer de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als er geen sprake was geweest van een situatie waarin een billijke vergoeding verschuldigd is. Deze vraag is in de meeste gevallen lastig te beantwoorden. Het gemiste loon is onlosmakelijk verbonden met de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst, omdat het loon over die periode nog betaald zou moeten worden.

 

- Immateriële schade van de werknemer 

Hierbij kan gedacht worden aan psychisch leed ten gevolge van de situatie.

 

- Materiële schadeposten met uitzondering van kosten van rechtsbijstand, te begroten volgens algemene regels uit het vermogensrecht

Deze posten kunnen nogal verschillen. Dit zou bijvoorbeeld de aanspraak op een bonus kunnen zijn of het deelnemen in een pensioenregeling.

 

- Het verwijt dat de werkgever gemaakt kan worden van een vernietigbare opzegging en/of de wens om toekomstig gedrag van werkgever te voorkomen

De Hoge Raad lijkt te vinden dat de werkgever die willens en wetens regels aan zijn laars lapt bij de opzegging gestraft moet worden voor zijn handelen. Die straf zou dus de billijke vergoeding zijn.

 

- Het recht op en de hoogte van de transitievergoeding

Indien de arbeidsovereenkomst nog lange tijd geduurd zou hebben, dan zou de werkgever ook een hogere transitievergoeding verschuldigd kunnen zijn.

 

De hoogte van de billijke vergoeding kan echter ook naar beneden bijgesteld worden. Gezichtspunten die hieraan kunnen bijdragen:

- Een nieuwe baan en de daaruit voortvloeiende inkomsten voor de werknemer

 

- In de toekomst te verwerven inkomsten

 

- Geen inzicht geven in (te verwachten) inkomsten door de werknemer

 

- De verwachte duur van de arbeidsovereenkomst en een eventueel aan de werknemer te maken verwijt/bijdrage aan de ontstane situatie

 

- De financiële situatie van de werkgever

 

- De mogelijkheden tot loonmatiging

 

- Het recht op en de hoogte van de transitievergoeding

 

Ondanks dat de Hoge Raad inmiddels drie beschikkingen heeft gegeven over de billijke vergoeding, blijft het lastig een voorspelling te geven over de hoogte daarvan. Uit de beschikkingen volgen echter wel richtlijnen, die bruikbaar zijn in de praktijk. Daaruit kan een en ander afgeleid worden. De hoogte blijft echter afhankelijk van de omstandigheden van het geval en het oordeel van de rechter.

 

Heeft u vragen of advies nodig? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag met raad en daad ter zijde!