De invloed van #MeToo in het arbeidsrecht

 

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat een groot deel van de werknemers wel eens te maken heeft gehad met een vorm van seksuele intimidatie. Het thema staat dan ook – terecht - bij veel werkgevers hoog op de agenda. Sinds de #MeToo discussie is opgelaaid, lijken er ook ineens meer ontslagzaken te worden gevoerd waarin – met succes - seksuele intimidatie is aangevoerd als belangrijkste reden voor ontslag. Wat kunnen we van deze zaken leren?

 

Voordat we toekomen aan het beantwoorden van deze vraag, eerst nog even een korte inleiding: in verschillende wetten zijn diverse maatregelen opgenomen om te voorkomen dat een werknemer seksueel geïntimideerd wordt. De werkgever is primair verantwoordelijk voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden van de werknemer. In dat kader is de werkgever verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder seksuele intimidatie, van de werknemer te voorkomen of te beperken. De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid is verantwoordelijk voor de naleving van deze zorgplicht en kan boetes opleggen indien hieraan niet voldaan wordt. Daarnaast kan een werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade die een werknemer lijdt als gevolg van seksuele intimidatie. Bovendien kan seksuele intimidatie op grond van de gelijkebehandelingswetgeving discriminatie opleveren.

 

Wanneer sprake is van (een vermoeden van) seksuele intimidatie zal een werkgever vaak nader onderzoek willen (en soms ook moeten) doen. De werkgever dient zo’n onderzoek zorgvuldig vorm te geven, waarbij ook de privacy van zowel de betrokkene(n) als van de werknemer die in het onderzoek centraal staat, in acht moet worden genomen. Dit is belangrijk, want het niet zorgvuldig uitvoeren van onderzoek kan de werkgever namelijk duur komen te staan.

 

In het meest ideale scenario geschiedt de behandeling van een klacht over seksuele intimidatie door onafhankelijke en deskundige onderzoekers, waarbij bij voorkeur beide seksen (dus man en vrouw) vertegenwoordigd zijn in de onderzoekscommissie.

Overigens betekent ‘onafhankelijk onderzoek’ niet dat altijd een extern onderzoeksbureau ingeschakeld moet worden. Uiteindelijk gaat het erom of het onderzoek zorgvuldig wordt vormgegeven en uitgevoerd. Dat kan ook bereikt worden als het onderzoek wordt uitgevoerd door een (onafhankelijke) HR-medewerker of compliance-afdeling.

 

Verder is het belangrijk dat alle betrokkenen tijdig worden geïnformeerd over het verloop van de procedure. Idealiter wordt aan hen duidelijk gemaakt op grond van welk beleid/wetgeving het onderzoek plaatsvindt, welke definities en termijnen worden gehanteerd, welke bijstand tijdens zittingen van de commissie mogelijk is (vertrouwenspersoon, advocaat), wat de status van de beslissing is etc. Bij onderzoek naar seksuele intimidatie is het belangrijk om de klager en de beklaagde werknemer gescheiden te horen. Ook is het belangrijk dat er hoor en wederhoor plaatsvindt. Klager en beklaagde werknemer hebben in principe recht op inzage in al het verzamelde (onderzoeks)materiaal. Alles dat door alle betrokkenen tijdens het onderzoek naar voren komt, moet vertrouwelijk blijven. En uiteraard is ook belangrijk dat de rapportage deugdelijk is: het oordeel over al dan niet gegrondheid van de klacht moet worden gedragen door de feiten en omstandigheden zoals die tijdens het onderzoek zijn komen vast te staan.

 

In een ontslagzaken die zien op seksuele intimidatie speelt verder een rol of het voor de beklaagde werknemer kenbaar was dat bepaald gedrag niet is toegestaan. In dat kader wordt gekeken of de werknemer wellicht al eerder een waarschuwing had ontvangen, of dat er binnen een onderneming een bepaald beleid geldt. Maar een voorafgaande waarschuwing of een kenbaar beleid is niet altijd noodzakelijk. In een zaak waarin een werknemer misbruik maakte van zijn leidinggevende positie door een vaste aanstelling in het vooruitzicht te stellen als tegenprestatie voor seksuele diensten, oordeelde de rechter dat duidelijk mogelijk zijn dat dergelijk gedrag ‘volstrekt ontoelaatbaar’ is.

 

Een ander terugkerend thema in de rechtspraak is of de werknemer een (functioneel of hiërarchisch) ondergeschikte werknemer seksueel intimideerde. Of dat er anderszins sprake is van een afhankelijke positie. Denk bijvoorbeeld aan een collega met een geestelijke stoornis, of een patiënt die aan de zorg van de werknemer is toevertrouwd. Ook in dergelijke gevallen wordt het de werknemer – terecht - zwaar aangerekend als hij misbruik maakt van zijn positie.

 

Tot slot speelt mee of de werknemer enige vorm van zelfreflectie of spijt heeft getoond.

 

Resumerend:

Werkgevers doen er verstandig aan om een beleid te voeren, en natuurlijk ook consequent te handhaven, dat erop gericht is om seksuele intimidatie te voorkomen. Dan voldoet de werkgever namelijk a) aan diens wettelijke plichten en b) kan een werknemer tijdens een ontslagzaak later nooit roepen dat voor hem/haar niet kenbaar was dat zijn/haar gedrag ontoelaatbaar is.

 

Verder is erg belangrijk dat in geval van een (vermoeden van) seksuele intimidatie een zorgvuldig en onafhankelijk onderzoek wordt gestart.

 

Bijkomend voordeel is dat van een goed beleid en een goede klachtafhandeling natuurlijk ook een zekere preventieve werking uitgaat. En voorkomen is natuurlijk altijd beter dan genezen.

 

Een ander voordeel van het geven van voorlichting en instructies aan medewerkers over het beleid van de werkgever betreffende het thema ‘seksuele intimidatie’ is bijvoorbeeld dat leidinggevenden en andere sleutelfiguren in staat zijn om adequaat te reageren op signalen en meldingen van seksuele intimidatie.

 

Heeft u vragen? Of wilt u advies inwinnen? Neem dan vrijblijvend contact met SPEE advocaten & mediation op. Wij zijn u graag van dienst.