De kosten van de re-integratie van een zieke werknemer

 

Van een werkgever wordt in principe verlangd dat hij de kosten van de re-integratie van een zieke werknemer betaalt. In dat kader is het goed om het volgende te weten.

 

Allereerst is het goed om te weten dat de werkgever rekening mag houden met vergoedingen, die de werknemer op basis van door hem zelf of door de werkgever voor hem afgesloten verzekeringen kan verkrijgen. Dit speelt bijvoorbeeld vooral een rol bij behandelingen die ook voor vergoeding op grond van de afgesloten ziektekostenverzekering in aanmerking komen.

 

Verder kan de werkgever onder bepaalde omstandigheden het UWV verzoeken om mee te betalen aan de re-integratie. Daartoe kan de werkgever een “participatieverzoek” bij het UWV indienen.

 

En soms kan de werkgever gebruik maken van re-integratie-instrumenten, zoals “voorzieningen”. De werkgever kan dan bijvoorbeeld aan het UWV om vergoeding vragen van kosten die hij maakt met betrekking tot een noodzakelijke aanpassing van de werkplek, de aanschaf van noodzakelijke hulpmiddelen of de noodzakelijke aanpassing en inrichting van zijn bedrijf.

 

Een veel gestelde vraag is hoever nu precies de verplichting voor de werkgever reikt om de kosten van de re-integratie te betalen. Het antwoord daarop is gelukkig vrij simpel: de kosten van de re-integratie moeten in relatie staan tot het dienstverband. Oftewel: van een werkgever kunnen alleen financiële inspanningen worden verwacht die in verhouding staan tot de resterende periode van het dienstverband. Met andere woorden: bovenmatige financiële inspanningen kunnen niet van de werkgever worden verwacht. Van dergelijke “bovenmatige kosten” is sprake als de voor rekening van de werkgever komende re-integratiekosten meer bedragen dan 70% van het nog te betalen loon over de resterende duur van het dienstverband (Spoor 1 en Spoor 2).

 

Dat betekent bijvoorbeeld dat bij dienstverbanden met een zeer geringe urenomvang, op de werkgever weliswaar dezelfde inspanningsverplichting rust, maar in zo’n geval eerder de vraag aan de orde komt wat nog van de werkgever verwacht kan worden. Want, zoals gezegd, de kosten die van een werkgever kunnen worden gevergd, mogen niet meer zijn dan 70% van het nog te betalen loon over de resterende duur van de loondoorbetalingsverplichting. En hier kom je natuurlijk sneller aan bij een arbeidscontract met een zeer geringe urenomvang dan bij een fulltime-contract. Maar ook kom je hier bijvoorbeeld sneller aan bij een werknemer die een relatief laag loon verdient dan bij een werknemer die een relatief hoog loon verdient.

 

In het verlengde daarvan is het trouwens ook goed om te beseffen dat de omvang van het dienstverband voorafgaand aan het ziekteverzuim bepalend is voor het doel van de re-integratie. Dat betekent dat de omvang van de re-integratieplicht is gebaseerd op de omvang van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Een vrijwillige wijziging van de omvang van het dienstverband ná het intreden van het ziekteverzuim brengt daarin overigens geen verandering.

 

Een ander uitgangspunt dat tijdens de re-integratie geldt, is dat het opnemen van verlof (zoals bijvoorbeeld ouderschapsverlof) de re-integratie niet mag schaden. De omvang van het dienstverband zonder verlof is bepalend voor het doel van de re-integratie. Verlof opnemen tijdens ziek zijn, kan conflicteren met de te verwachten re-integratie-inspanning. Van de werkgever wordt verwacht dat hij zo nodig gebruik maakt van zijn bevoegdheid om verlof te weigeren.

 

Resumerend: de re-integratie van een zieke werknemer bezorgt menig werkgever vaak hoofdpijn. En dat is ook niet gek gelet op enerzijds alle wet- en regelgeving waarmee een werkgever in zo’n geval te maken krijgt, en anderzijds alle partijen die dan ineens ten tonele (kunnen) verschijnen (zoals de arbodienst, UWV, arbeidsdeskundige, re-integratiebureau, mediator etc.). Maar desalniettemin bepaalt de wet nu eenmaal dat u als werkgever verantwoordelijk bent voor de re-integratie. Daarom is het verstandig als u zich over de re-integratie goed laat adviseren, zodat u alle do’s and don’ts kent.

 

Heeft u vragen? Of wilt u advies inwinnen? Neem dan vrijblijvend contact met SPEE advocaten & mediation op. Wij zijn u graag van dienst.