Geen sprake van een opzegverbod tijdens ziekte na volledig hersteld melden door werknemer?

 

Een werknemer meldt zich na een periode van ziekte volledig hersteld. Vervolgens dient de werkgever een verzoekschrift in om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Geldt het opzegverbod bij ziekte hier? Of kan de arbeidsovereenkomst ontbonden worden?

 

Wat speelde er?

Op 26 mei 2008 is de werknemer in dienst getreden bij de werkgever. Zijn laatste functie was die van operator. Tussen werknemer, werkgever en collega’s hebben meerdere incidenten plaatsgevonden. Zo heeft er op 16 januari 2009 een woordenwisseling plaatsgevonden tussen werknemer en een van zijn collega’s waarbij het tot een handgemeen is gekomen. Werknemer is vervolgens bij brief van 19 januari 2009 gevraagd om zijn collega met respect te behandelen. Daarna is werknemer in de periode van 2012-2018 meerdere malen (schriftelijk) gewaarschuwd voor zijn gedrag. Vervolgens hebben zich op 21 februari 2019 wéér incidenten voorgedaan. De werkgever heeft de werknemer opnieuw een brief gestuurd. Daarin is onder meer geschreven dat, met verwijzing naar de vele officiële waarschuwingen in het dossier van de werknemer, het vertrouwen in de werknemer na de nieuwe voorvallen ontbreekt en dat dit aanleiding is om de arbeidsovereenkomst te gaan ontbinden als er voor 1 maart 2019 geen overeenstemming is bereikt over een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft zich vervolgens op 29 april 2019 ziek gemeld. De werkgever heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (e-grond).

 

Het oordeel van de rechter

Werknemer is op 25 maart 2019 verschenen op het open spreekuur van de bedrijfsarts. In de rapportage verzuimbegeleiding van de bedrijfsarts van die datum is vermeldt dat de werknemer zich gemeld heeft om zijn dossier op te vragen, en dat het dossier ook aan de werknemer is verstrekt. Uit de rapportage van de bedrijfsarts en de door werknemer zelf overgelegde medische kaart blijkt niet dat de werknemer op 25 maart 2019 verzocht heeft om een beoordeling van zijn arbeidsgeschiktheid. Verder blijkt ook niet dat de bedrijfsarts geweigerd heeft om werknemer te beoordelen of dat er sprake is geweest van een ziekmelding. 

 

Vervolgens heeft werknemer bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd, maar deze aanvraag vervolgens ook weer zelf ingetrokken. Het is onduidelijk waarom werknemer geen deskundigenoordeel heeft aangevraagd ten aanzien van zijn volledig hersteldmelding, zoals vermeld in de rapportage verzuimbegeleiding van 27 december 2018.

 

Het voorgaande leidt ertoe dat niet anders geoordeeld kan worden dan dat de werknemer zich na de volledig hersteldmelding van 27 december 2018, zich vervolgens op 29 april 2019 weer ziek heeft gemeld. Dat is ná het indienen van het verzoekschrift. Het verweer van werknemer dat er sprake is van strijd met het opzegverbod tijdens ziekte gaat in deze dus niet op.

 

Verder stelt werknemer dat er sprake is van verwijtbaar handelen van werkgever. Volgens hem heeft werkgever onvoldoende oog voor het feit dat hij sinds zijn val tijdens het werk in juni 2017 voortdurend last heeft van zijn knie en dat werkgever de door werknemer aangekaarte arbeidsomstandigheden niet onder ogen wil zien en zijn beperkingen niet serieus neemt. Ten gevolge daarvan drukt werknemer zich wel eens minder gepast uit. Werknemer gaat met dit verweer echter voorbij aan het feit dat de verwijten die hem gemaakt worden dateren van jaren ver voor de val in juni 2017. Werknemer verweert zich niet tegen het verwijt dat hem gemaakt wordt dat hij al jaren onacceptabel gedrag vertoond. Dat er sprake is van slechte of onvoldoende veilige arbeidsomstandigheden blijkt niet uit de stukken. Iedere keer dat werknemer melding heeft gemaakt van klachten aan zijn knie, heeft werkgever maatregelen getroffen. Het is onvoldoende onderbouwd dat werkgever in dat opzicht iets verweten kan worden.

 

Het is gebleken dat werknemer heel vaak opnieuw de kans heeft gekregen om zich aan te passen. Het is werknemer meermaals en ondubbelzinnig helder gemaakt dat werkgever zijn taal, gedrag en houding niet accepteerde. Dat de werknemer enige inspanning heeft gedaan om zich te verbeteren, is niet gebleken. Om die reden heeft werkgever op goede gronden mogen concluderen dat na de incidenten op 21 februari 2019 voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer van hem kon worden gevergd. Dit leidt tot het oordeel dat er sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer. Volgens de kantonrechter is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, waardoor werknemer wel recht heeft op toekenning van transitievergoeding. De kantonrechter ziet geen grond voor het toekennen van een billijke vergoeding.

 

Tot slot

Bij het indienen van een verzoekschrift is het dus goed om rekening te houden met de datum van ziekmelding, dan wel een volledig hersteldmelding. Dit kan namelijk aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staan.

 

Uit het voorgaande blijkt verder ook weer het belang van het bijhouden van een dossier en het geven van officiële waarschuwingen wanneer een werknemer niet naar behoren functioneert. De werkgever was daar in deze erg bij gebaat! 

 

Wilt u hier meer over weten? Of wilt u advies? Neem dan gerust vrijblijvend contact op met een van onze advocaten. Wij zijn u graag van dienst!