Week 15 - Hap uit donut nemen; reden voor ontslag?

 

Ook onder de Wet Werk en Zekerheid maakt menig werkgever gebruik van het middel van ‘ontslag op staande voet’. Vorige week schreven wij al dat het door de werknemer mailen van vertrouwelijke stukken naar zijn zakelijke account géén reden was voor een ontslag op staande voet, maar dat dit wél leidde tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst (dit artikel kunt u hier lezen).

Vorige week moest een rechter zich buigen over de vraag of het nemen van een hap uit een donut reden is voor ontslag (op staande voet).

Het gaat in deze kwestie om een supermarktmedewerkster die een hap had genomen uit een donut, zonder dat zij deze gekocht had en deze betaald had. Dit was voor haar werkgever reden om haar op staande voet te ontslaan. In deze zaak speelt mee dat werkgever een huishoudelijk reglement hanteert, waarin o.a. is vastgelegd dat diefstal niet wordt getolereerd. Verder speelt mee dat de werkneemster al diverse waarschuwingen had ontvangen voor o.a. het niet tijdig afrekenen van artikelen die de werkneemster had genuttigd én vanwege het gebruik van producten uit de winkel zonder toestemming van werkgever.

De werkneemster voerde verweer tegen het ontslag op staande voet, en startte een gerechtelijke procedure.

De kantonrechter oordeelde in die procedure dat het ontslag op staande voet ten onrechte was gegeven. In dat kader overwoog de kantonrechter dat het hier ging om een donut die deel uitmaakte van een grote partij donuts die na afloop van de werkdag zouden worden weggegooid, omdat deze donuts niet langer houdbaar waren. De werkneemster had een hap uit de donut genomen in het bijzijn van meerdere collega’s, omdat zij de vulling van de donut wilde proeven, omdat het om een nieuw product ging. De werkneemster heeft de donut na het nemen van de hap weggegooid in de vuilniscontainer. Daar zijn ook de overige donuts van de betreffende partij in terecht gekomen. De kantonrechter is het wél met werkgever eens dat werkneemster duidelijk in strijd heeft gehandeld met de huisregels die bij de supermarkt gelden. Dit geldt te meer omdat de werkneemster al eerder gewaarschuwd was. Ook is de kantonrechter het met de werkgever eens dat een ontslag op staande voet mag worden verleend als het gaat om een product met een geringe waarde. Dit geldt te meer, omdat de werkgever er een groot belang bij heeft om haar huisregels strikt te handhaven.

Echter, vanwege de persoonlijke en financiële gevolgen die het ontslag op staande voet zou hebben voor de werkneemster, oordeelt de kantonrechter dat een ontslag op staande voet in deze zaak een te rigoureus middel is. Er is namelijk sprake van een langdurig dienstverband (de werkneemster is al 17 jaar in dienst) en de werkneemster zou door het ontslag op staande voet terugvallen op een bijstandsuitkering met alle ingrijpende financiële gevolgen voor haar als alleenstaande ouder van dien. Ook zal het voor de werkneemster - gelet op haar eenzijdige arbeidsverleden - niet makkelijk zijn om een nieuwe baan te vinden. Tot slot overweegt de kantonrechter dat géén sprake is geweest van het ‘in het geheim meenemen van de donut’, want de werkneemster heeft in het bijzijn van collega’s een hap genomen uit een donut, die sowieso bestemd was om te worden weggegooid. Daarom laat de kantonrechter het ontslag op staande voet niet in stand.

Werkgever had daar echter al op geanticipeerd en de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor het geval de kantonrechter het aan werknemer verleende ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zou achten. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van werkgever toe en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat de werknemer verwijtbaar gehandeld heeft, omdat zij de huisregels van de werkgever overtreden heeft.  

Dan rest nog de vraag of de werkneemster recht heeft op een transitievergoeding. De kantonrechter acht de handelwijze van de werkneemster ernstig verwijtbaar. In principe heeft de werkneemster daarom géén recht op een transitievergoeding. Desalniettemin kent de kantonrechter de werkneemster toch 50% van de transitievergoeding toe, vanwege de persoonlijke omstandigheden en gevolgen van het ontslag.

Kortom, zelfs als een werknemer ernstig verwijtbaar handelt, kan deze onder sommige omstandigheden toch recht hebben op een transitievergoeding.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst.

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.