Week 28 - Herplaatsing van een werknemer: bestaat er een acceptatieplicht? En welke gevolgen kan een weigering van een herplaatsingsvoorstel hebben?

 

In onze praktijk zien we regelmatig dat een werkgever zijn werknemer voorstelt om hem/haar in een passende functie te herplaatsen. Soms volkomen terecht, en soms volslagen ten onrechte! De vraag die in zo’n situatie rijst, is allereerst of er een acceptatieplicht bestaat, of dat de werknemer de herplaatsing mag weigeren? Verder zal er altijd bij stil gestaan moeten worden wat de gevolgen van een weigering van een herplaatsingsvoorstel voor de werknemer kunnen zijn. In dat kader is het volgende van belang.

 

Sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht (de WWZ) kan (reguliere) opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst enkel plaatsvinden als 1) er een redelijke grond voor ontslag bestaat; én 2) herplaatsing in een passende functie niet mogelijk is of niet in rede ligt. In ontslagzaken betogen werknemers daarom vaak dat er herplaatsingsmogelijkheden aanwezig zijn, in de hoop daarmee een ontslag te verhinderen. En werkgevers verweren zich op hun beurt dan met de stelling dat herplaatsing niet mogelijk is. Maar wat als de werkgever de situatie omdraait en juist inzet op herplaatsing? Dat brengt de werknemer dan vaak in een tweestrijd.

 

In zo’n situatie zal namelijk eerst juridisch getoetst moeten worden of überhaupt van de werknemer gevergd mag worden om positief in te gaan op het herplaatsingsvoorstel van werkgever. In dat kader spelen dan – kort gezegd - een aantal factoren een rol, waaronder meer:

  • Herplaatsing in de zin van artikel 7:669 lid 1 BW kan in principe alleen aan de orde zijn wanneer een voldragen ontslaggrond in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW aanwezig is;
  • De functie waarin de werknemer wordt herplaatst, moet aansluiten bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer;
  • Wat zijn de gevolgen van het herplaatsingsvoorstel voor de beloning en mogelijke andere arbeidsvoorwaarden voor de werknemer?
  • In wiens risicosfeer ligt de reden voor de herplaatsing? Betoogd zou bijvoorbeeld kunnen worden dat een werknemer meer eisen mag stellen als zijn baan verdwijnt vanwege een wens tot winstmaximalisatie binnen een goed lopend bedrijf, dan wanneer zijn baan verdwijnt omdat de werkgever kampt met grote financiële problemen. Of denk bijvoorbeeld aan de situatie dat sprake is van een werknemer die disfunctioneert en wiens werkgever hem daarom in een lagere functie wil herplaatsen; in zo’n geval zal de werknemer vrij snel een acceptatieplicht hebben, en mag de werknemer niet al te veel noten op zijn zang hebben. De oorzaak van de herplaatsing ligt dan immers in zijn risicosfeer;
  • Een andere factor waarmee rekening moet worden gehouden, is of herplaatsing bij de eigen werkgever mogelijk is, of dat sprake is van herplaatsingsmogelijkheden bij een andere (binnen- of buitenlandse) werkgever binnen de groep waartoe de (eigen) werkgever behoort. De werknemer dient zich er in zo’n situatie van bewust te zijn dat dit mogelijk consequenties zou kunnen hebben voor de berekening van de transitievergoeding, en ook voor de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd;

 

Verder zal de werknemer zich goed moeten realiseren dat de verplichting van een werknemer om ontslag te voorkomen door herplaatsing te aanvaarden, sinds de invoering van de WWZ aan gewicht heeft gewonnen. De herplaatsingsverplichting is sinds de invoering van de Wwz namelijk verzwaard voor de werkgever, in die zin dat de werkgever die zijn met ontslag bedreigde werknemer een passende andere functie kan aanbieden maar dat niet doet, er in principe géén ontslag meer doorheen kan krijgen. Dat mes snijdt echter aan twee kanten: keerzijde van de medaille is namelijk dat de met ontslag bedreigde werknemer die een passende functie krijgt aangeboden, deze funtie in principe behoort te aanvaarden. Kortom, de herplaatsingsplicht is géén eenrichtingsverkeer.

 

Gevolgen van een weigering tot herplaatsing

Wanneer een werknemer het herplaatsingsvoorstel afwijst, kan dat een aantal consequenties hebben. Ten eerste kan dit dus - zoals gezegd - leiden tot ontslag. Ten tweede zou de werknemer mogelijk het recht op een transitievergoeding kunnen verspelen wanneer hij herplaatsing weigert. Ten derde zal de werknemer mogelijk ook het recht op een WW-uitkering verspelen wanneer hij herplaatsing weigert.

 

Resumerend:

Kortom, door middel van het doen van een herplaatsingsvoorstel kan een werkgever de druk op een werknemer aardig hoog opvoeren. Zowel werkgevers als werknemers doen er verstandig aan om in het geval van een herplaatsingsvoorstel tijdig juridisch advies in te winnen over de mogelijkheden en eventuele risico’s! Voor de werkgever is dit belangrijk om er zeker van te zijn dat herplaatsing ook echt van de werknemer gevergd kan worden; en voor de werknemer is dit belangrijk om te kunnen beslissen of hij/zij er verstandig aan doet om al dan niet met het herplaatsingsvoorstel in te stemmen.

 

Heeft u vragen? Of wilt u graag advies? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten, wij staan u graag te woord!