Het concurrentiebeding van tafel vegen?

 

Uit de rechtspraak blijkt dat het concurrentiebeding regelmatig een onderwerp van discussie vormt tussen een werkgever en werknemer.

De meeste problemen met het concurrentiebeding kun je grofweg indelen in twee categorieën:

  • Is het concurrentiebeding rechtsgeldig?

  • Voert het concurrentiebeding niet te ver?

Is het concurrentiebeding geldig?

Vóór de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”) zag je al regelmatig problemen voorkomen over de rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding. Dan ging het bijvoorbeeld over de vraag of bijvoorbeeld als in een arbeidsovereenkomst of in een brief wordt verwezen naar een bijgevoegde arbeidsvoorwaardenregeling waarin een concurrentiebeding voorkomt en de werknemer zich door ondertekening van die arbeidsovereenkomst of brief akkoord verklaart met die arbeidsvoorwaarde, de werknemer gebonden was aan het concurrentiebeding. Of het ging over de vraag of bij een functiewijziging het concurrentiebeding opnieuw overeengekomen moest worden.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (“WWZ”) zien we nog een ander soort probleem voorkomen met betrekking tot de rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding, namelijk voor wat betreft de motivering van het concurrentiebeding. Over deze problematiek schreven wij al eerder op onze website een artikel, waarin wij tips hebben gegeven over hoe deze laatste problemen te voorkomen.

Voert het concurrentiebeding niet te ver?

In dit artikel besteden we aandacht aan de reikwijdte van het concurrentiebeding. Een concurrentiebeding heeft namelijk vaak een bepaalde geografische reikwijdte (het concurrentiebeding geldt voor bijvoorbeeld concurrenten die gevestigd zijn binnen een straal van 50km van de vestigingsplaats van de werkgever), en/of een bepaalde tijdsduur (het verbod om concurrerende activiteiten te ontplooien geldt bijvoorbeeld tot één jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst).

In het geval de werknemer met zijn werkgever een (rechtsgeldig) concurrentiebeding sluit, kan de werknemer later aan de rechter vragen om dat concurrentiebeding te vernietigen of te beperken. De rechter zal dan een belangenafweging moeten maken. Namelijk een belangenafweging tussen:

  • enerzijds het recht van werknemer op vrije arbeidskeuze (en dus de wijze waarop de werknemers in zijn levensonderhoud voorziet); en

  • anderzijds het (zwaarwegende) belang van de werkgever bij (integrale) handhaving van het concurrentiebeding.

In een zaak waarover het gerechtshof Amsterdam moest oordelen, betrof het een concurrentiebeding dat wereldwijd gold. Het ging om een werknemer die vanaf het eerste uur in dienst was bij een online marketingbureau voor lead generation (en dus van alle ins en outs van de bedrijfsvoering op de hoogte was), en die daarna zijn eigen, concurrerend bedrijf gestart was in Singapore. In Kort Geding vordert de werknemer gedeeltelijke schorsing van het concurrentiebeding, in die zin dat het beperkt wordt tot één jaar en het geografisch gezien niet verder reikt dan Europa en Australië. Op het moment van opzegging was werkgever nog niet actief in Azië. Pas nadat werknemer ontslag had genomen, heeft werkgever een vestiging in Singapore geopend. De werkgever voert aan dat gelet op de mogelijkheden die het internet biedt, de werknemer het bedrijf van werkgever vanaf elke plaats op de wereld kan beconcurreren en dat een en ander ook zeer moeilijk te controleren is.

De rechters overwogen in die zaak dat het wereldwijd concurrentiebeding niet van toepassing was, omdat Azië bij het einde van het dienstverband (nog) niet tot de markt van werkgever behoorde. Zodoende had werkgever nog geen positie op de Aziatische markt verworven die bescherming verdient. Maar werknemer mag wél worden gehouden aan het concurrentiebeding voor wat betreft concurrentie vanuit Azië op ándere werelddelen. Dit om te voorkomen dat de werknemer vanuit Azië de werkgever concurrentie gaat aandoen, bijvoorbeeld door werkzaamheden voor in Nederland gevestigde concurrenten van werkgever te gaan verrichten. Kortom, het concurrentiebeding blijft gelden, alleen niet voor Azië.

Het concurrentiebeding wordt verder beperkt tot één jaar; dit komt dus in de plaats van de oorspronkelijk met de werknemer contractueel overeengekomen duur van twee jaar.

Bij procedures over de reikwijdte van het concurrentiebeding komt het dus aan op een belangafweging. Zowel werkgever als werknemer zullen de rechter dan duidelijk moeten maken wat precies hun belangen zijn. Bij werkgever komt het er dan ook op aan om aan te tonen dat haar belangen niet op een andere wijze (bijvoorbeeld door middel van een geheimhoudingsbeding of relatiebeding) beschermd kunnen worden.

Overigens is een veelvoorkomend misverstand dat een werknemer vogelvrij is wanneer partijen géén concurrentiebeding afgesproken hebben. Wanneer partijen geen concurrentiebeding afgesproken hebben, dan mag de werknemer in principe de ex-werkgever beconcurreren. Maar als dit op onrechtmatige wijze gebeurt, dan staan de werkgever mogelijkheden ter beschikking om deze onrechtmatige concurrentie te stoppen. Raadpleeg in zo’n geval een arbeidsrechtadvocaat die u kan adviseren over de mogelijkheden die u heeft om de onrechtmatige concurrentie een halt toe te roepen.

Heeft u vragen of advies nodig over het concurrentiebeding? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat zijn wij u graag van dienst!

De betreffende uitspraak kunt u hier volledig lezen.