Het heimelijk minen van bitcoins op het wifi-netwerk van werkgever, reden voor ontslag op staande voet?

 

We schreven het laatst al: bitcoins zijn tegenwoordig een hot item, en velen houden zich hiermee bezig. Niet raar dat we dan ook in de rechtspraak terugzien dat er regelmatig over zaken rondom bitcoins geprocedeerd wordt. Op 28 februari 2018 is er een uitspraak gepubliceerd over een ontslag op staande voet dat door een werkgever was gegeven, toen deze werkgever ontdekte dat één van zijn werknemers zich heimelijk bezighield met het minen van bitcoins op het wifi-netwerk van werkgever.

 

Wat speelde er in deze zaak?

Werknemer is sinds 2011 in dienst als systeembeheerder bij zijn werkgever, een organisatie op het gebied van schuldhulpverlening.

 

In zijn privé-tijd houdt werknemer zich bezig met het zogenaamde ‘minen van bitcoins’. Hij heeft thuis enkele bitcoinmachines staan, waarmee hij virtueel bitcoins kon delven. Ergens in het voorjaar van 2017 installeert de werknemer ook zo’n bitcoinmachine in een serverkast in de vestiging van werkgever. Dit delven van de bitcoins vond dus plaats via het wifi-netwerk van werkgever. Hiervoor vraagt werknemer geen toestemming aan werkgever. Wel geldt dat medewerkers van werkgever van dit netwerk gebruik mochten maken voor privégebruik.

 

Op 26 september 2017 ontdekt werkgever de door werknemer geïnstalleerde bitcoinmachine in de serverruimte. In dat kader wordt werknemer eerst op non-actief gesteld, en vervolgens op staande voet ontslagen.

 

Werknemer legt zich hier niet bij neer, en start een gerechtelijke procedure waarin hij o.a. de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding vordert.

 

In deze procedure stelt werkgever zich op het standpunt dat werknemer heeft gehandeld in strijd met de voorschriften van het personeelshandboek en het protocol inzake internetverbruik, door het gebruiken van de computersystemen voor privé doeleinden. Werknemer heeft het bedrijf van werkgever blootgesteld aan gevaren van buitenaf, heeft diefstal gepleegd door het ontvreemden van elektriciteit en heeft het vertrouwen van werkgever beschaamd, aldus luidt het standpunt van werkgever.

 

De kantonrechter moet zich vervolgens buigen over de vraag of het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Meer specifiek is de vraag of het zonder toestemming en heimelijk plaatsen van een bitcoinmachine een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. In dat kader oordeelt de kantonrechter als volgt.

 

Vast staat dat werknemer een bitcoinmachine in een afgesloten kast in een serverruimte heeft geïnstalleerd voor privédoeleinden én dat zijn werkgever hiervan niet op de hoogte was. Naar mening van de kantonrechter mocht werknemer er niet van uitgaan dat het toestaan van het gebruik van een mobiele telefoon op het werk en het gebruik maken van het wifi-netwerk óók betekende dat hij toestemming had om een bitcoinmachine te installeren.

 

In de ontslagbrief heeft werkgever als ontslaggrond aangevoerd dat binnen het bedrijf van werkgever de regel geldt dat het gebruik van internet slechts is toegestaan als dit noodzakelijk is voor de werkzaamheden. In de optiek van de kantonrechter heeft werknemer deze regel weliswaar overtreden, maar geldt anderzijds dat de werkgever niet het recht heeft om het privéleven van de werknemer op de werkplek tot nul te reduceren. Bovendien was privégebruik van het wifi-netwerk in principe toegestaan. Dat betekent echter nog niet dat daarmee óók de vrijheid ontstond om een bitcoinmachine te plaatsen.

 

In de ontslagbrief heeft werkgever verder als ontslaggrond aangevoerd dat werknemer het bedrijf heeft blootgesteld aan gevaren van buitenaf, zoals een virus, hacken en een gijzeling. Werknemer heeft uitdrukkelijk betwist dat dit het geval is. Volgens werknemer stond de bitcoinmachine los van het bedrijfsnetwerk en kon de bedrijfsvoering van werkgever niet geschaad worden. Het apparaat was weliswaar op het wifinetwerk van werkgever aangesloten, maar dit netwerk is door de hardwarematige firewall niet gekoppeld aan het bedrijfsnetwerk dat operationeel door werkgever wordt gebruikt. Het apparaat stond ook niet altijd aan. In dat kader oordeelt de kantonrechter dat werkgever de gevaren onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt, en dat deze dus niet zijn komen vast te staan. Ditzelfde geldt ook voor het argument van werkgever dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal, omdat met het gebruik van een bitcoinmachine veel energieverbruik gepaard gaat.

 

Dan rest nog te bespreken de laatste reden die werkgever aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd: namelijk het gebrek aan vertrouwen dat werkgever naar aanleiding van dit incident in werknemer heeft gekregen. Werkgever stelt daarbij dat zij volledig wil kunnen vertrouwen op een systeembeheerder en van iemand met een dergelijke functie moet kunnen verwachten dat hij volledig integer handelt. De kantonrechter is het met werkgever eens dat werknemer had moeten aanvoelen dat hij met dit gedrag een grens heeft overschreden, met name nu dit heimelijk is gegaan. Werknemer heeft hierbij een grote inschattingsfout gemaakt. Van een systeembeheerder mag verwacht worden dat hij integer en betrouwbaar is; en het plaatsen van een bitcoinmachine binnen een bedrijfsomgeving voor eigen gebruik valt daar níet onder.

 

Wat in deze zaak echter zwaar meeweegt is dat werknemer nooit eerder dergelijk gedrag heeft getoond en dat niet gebleken is dat zijn werkzaamheden er onder hebben geleden. De kantonrechter is van oordeel dat deze gemaakte fout hem niet zodanig zwaar moet worden aangerekend dat het gelet op alle omstandigheden van het geval een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Ontslag op staande voet behoort vanwege de diep ingrijpende financiële consequenties ultimum remedium te zijn. De aard en de ernst van het gedrag van werknemer is niet zodanig dat, mede gelet op de wijze waarop werknemer het dienstverband jaren naar tevredenheid heeft vervuld, de sanctie van ontslag op staande voet gerechtvaardigd was. Werkgever had dus moeten volstaan met een minder zware sanctie, dan wel het einde van het dienstverband op een andere wijze moeten zien te bereiken, aldus oordeelt de kantonrechter. Om die reden wijst de kantonrechter de door werknemer gevorderde transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding toe. De door werknemer gevorderde billijke vergoeding wijst de kantonrechter overigens wel af, dit gelet op de handelwijze van werknemer die hem aan te rekenen valt.

 

Bij bestudering van deze uitspraak blijkt dat de uitkomst van deze procedure wellicht voor werkgever gunstiger uitgepakt had, wanneer de ontslagbrief anders geformuleerd was en werkgever het binnen haar organisatie geldende protocol inzake het internetgebruik als bewijsstuk overgelegd had. Maar dat is natuurlijk een aanname. In elk geval toont deze uitspraak maar eens te meer aan dat werkgevers er verstandig aan doen om heldere en kenbare protocollen te hanteren voor wat betreft het gebruik van internet. Verder blijkt maar weer duidelijk dat rechters een ontslag op staande voet soms net een stap te ver vinden. In twijfelgevallen is het daarom vaak veiliger om te kiezen voor een andere ontslagroute, denk bijvoorbeeld aan de reguliere ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Werkgevers doen er daarom verstandig aan om altijd nauw overleg te voeren met een arbeidsrechtadvocaat, die kan samen met u bepalen welke marsroute u het beste kunt volgen. En werknemers doen er op hun beurt verstandig aan om in geval van een ontslag door een arbeidsrechtadvocaat te laten toetsen of het ontslag rechtsgeldig is gegeven, c.q. of er mogelijkheden zijn om het ontslag aan te vechten.

 

Heeft u vragen of advies nodig? Neem gerust vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.

 

De volledige uitspraak kunt u hier lezen: