Het recht op een transitievergoeding: ernstig verwijtbaar handelen is géén optelsom van verwijtbare handelingen!

 

In geval zich diverse van elkaar losstaande, niet ernstig verwijtbare gedragingen hebben voorgedaan, leveren deze bij elkaar opgeteld géén ernstig verwijtbare gedraging van de werknemer op. Dit blijkt uit een zaak die is voorgelegd aan de Hoge Raad.

 

Het ging in deze zaak om een werknemer die (op een korte onderbreking van 6 maanden na) al sinds 1989 bij zijn werkgever in dienst was als veerman. Werkgever heeft op enig moment de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren, althans wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, althans wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Verder heeft de werkgever de kantonrechter gevraagd om te oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zodat werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer. In dat kader voert werkgever aan dat zij met name vanaf 2014 veel klachten van klanten en collega’s over werknemer heeft ontvangen, die – kort samengevat – inhouden dat werknemer:

  • weigert (potentiële) klanten over te varen indien zij niet gepast betalen;

  • klanten schoffeert en intimideert;

  • wisselgeld in auto’s en/of de Maas smijt;

  • weigert om klanten bonnetjes/betalingsafschriften te verstrekken;

  • te weinig omzet afdraagt.

 

De kantonrechter te Roermond heeft het ontbindingsverzoek afgewezen. Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft in hoger beroep de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden, omdat het Hof met werkgever eens is dat werknemer verwijtbaar gehandeld heeft.

 

Werkgever voerde echter ook aan dat de handelwijze van werknemer zelfs ‘ernstig verwijtbaar’ was, en dat werknemer zodoende zijn recht op een transitievergoeding verspeeld had. In dat laatste volgt het Hof de werkgever niet. Tegen dit oordeel heeft werkgever cassatie ingesteld.

 

De Hoge Raad komt niet aan een inhoudelijke beoordeling van de zaak toe, en doet de zaak op grond van artikel 81 RO af. Interessant is echter de conclusie van de Procureur-Generaal, mr. L. Timmerman. Deze concludeert namelijk als volgt.

 

De Procureur-Generaal stelt voorop dat het ‘algemene recht’ van de werknemer op de transitievergoeding slechts uitzondering lijdt in geval de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten heeft. Kortom, alleen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, verspeelt de werknemer zijn recht op een transitievergoeding. Tot zover niets nieuws.

 

Wat wél interessant is, is de volgende overweging van de Procureur-Generaal: Voor zover het cassatieberoep van werkgever tot uitgangspunt neemt dat de gedragingen gezamenlijk genomen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer opleveren, slaagt dit niet. In geval zich diverse van elkaar losstaande niet ernstig verwijtbare gedragingen hebben voorgedaan, leveren deze bij elkaar opgeteld géén ernstig verwijtbare gedraging van de werknemer op. De werknemer is dan steeds onder de hoge lat van ‘ernstige’ verwijtbaarheid gebleven, aldus de Procureur-Generaal.

 

Wat exact moet worden verstaan onder ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is in de wetgeschiedenis van de WWZ niet nader omschreven. Uit de voorbeelden die de wetgever heeft gegeven en uit de rechtspraak valt volgens de Procureur-Generaal het volgende af te leiden. Voor bepaalde gedragingen van de werknemer geldt dat deze op zichzelf en eenmalig voldoende zijn om ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer op te leveren. Het betreft dan bijvoorbeeld strafbare gedragingen van de werknemer zoals diefstal, verduistering, bedrog en andere misdrijven waardoor de werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. Voor andere gedragingen van de werknemer geldt dat deze een meer structureel of repeterend karakter moeten hebben om tot het oordeel ‘ernstig verwijtbaar’ te leiden. Bij deze meer structurele gedragingen is tevens van belang dat de werknemer door de werkgever op zijn ongewenste gedrag is gewezen en de werknemer dit ongewenste gedrag toch voortzet. Het Hof heeft deze hoge lat, die volgens de wetgever geldt voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer, erkend en is zodoende tot een juiste uitspraak gekomen.

 

Welke conclusie kunnen wij hieruit trekken?

Allereerst kunnen we hieruit de conclusie trekken dat in geval zich diverse van elkaar losstaande, niet ernstig verwijtbare gedragingen hebben voorgedaan, deze bij elkaar opgeteld nog géén ernstig verwijtbare gedraging van de werknemer opleveren. Met andere woorden: zelfs als je de hiervoor genoemde gedragingen in totaal bij elkaar optelt, betekent dat nog niet dat een werknemer zijn recht op een transitievergoeding verspeeld heeft!

 

Daarnaast kunnen we de conclusie trekken dat het afhankelijk van de situatie is of een werknemer zijn rechten op een transitievergoeding verspeeld heeft. Soms zijn éénmalige gedragingen van de werknemer voldoende om het recht op een transitievergoeding te verspelen. Het betreft dan bijvoorbeeld strafbare gedragingen van de werknemer zoals diefstal, verduistering, bedrog en andere misdrijven waardoor de werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. Voor andere gedragingen van de werknemer geldt dat deze een meer structureel of repeterend karakter moeten hebben om te kunnen concluderen dat een werknemer zijn recht op een transitievergoeding verspeeld heeft. In zo’n situatie zal bovendien de werkgever de werknemer op zijn ongewenste gedrag gewezen moeten hebben, waarna de werknemer dit ongewenste gedrag toch voortzet.

 

Met andere woorden: naast de aard van de misdragingen van de werknemer kan ook het optreden van de werkgever medebepalend zijn voor de vraag of een werknemer zijn recht op een transitievergoeding verspeeld heeft!

 

Heeft u advies nodig? Of heeft u hierover vragen? Neem vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag met raad en daad terzijde!

 

De volledige uitspraak kunt u hier lezen: