Week 47 - Ingrijpende wijzigingen Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag per 1 januari 2018

 

Per 1 januari 2018 ondergaat de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag een ingrijpende wijziging. Mogelijk hebben één of meerdere van deze wijzigingen ook betrekking op u!

 

Zo gaat de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WMM) bijvoorbeeld ook gelden voor alle overeenkomsten van opdracht, tenzij het werkzaamheden betreft die zijn verricht in de uitoefening van beroep of bedrijf. Ook werkers op basis van een aanneemovereenkomst, vervoersovereenkomst of uitgeefovereenkomst kunnen dus voortaan een beroep doen op de WMM. Voor de vraag of de WMM van toepassing is, geldt vanaf volgend jaar alleen nog de vraag of iemand werkzaam is als ‘ondernemer’ in het kader van zijn beroep of bedrijf. Is de werker werkzaam in het kader van beroep of bedrijf, dan wordt hij niet beschermd door de WMM. En in het geval de werker niet werkzaam is in het kader van zijn beroep of bedrijf, dan is de WMM wél op hem van toepassing en heeft hij dus recht op minimumloon en minimumvakantiebijslag, ook bij stukloonwerk zoals bezorgdiensten.

 

Een andere wijziging heeft betrekking op de betaling van de overuren. Per 1 januari 2018 zal de werkgever/opdrachtgever verplicht zijn om ook over de overuren ten minste het minimumloon te betalen. Tevens zal de werkgever dan ook ten minste 8% vakantiebijslag over de overuren moeten betalen. Van overuren is sprake wanner de feitelijke arbeidsduur langer is dan de overeengekomen of normale arbeidsduur, dat geldt zowel bij een fulltime dienstverband als bij een parttime dienstverband.

 

Let wel: het gaat er enkel en alleen om of de werknemer deze extra arbeid heeft verricht; niet relevant is of hij daartoe zelf het initiatief genomen heeft of dat het in opdracht van de werkgever is gebeurd. Wanneer overwerk dus niet gewenst is, zal de werkgever de werknemer hier dus op moeten aanspreken! De wetswijziging betekent voor de werkgever dat hij op straffe van een boete de extra uren moet bijhouden en wanneer die zijn opgebouwd en opgenomen, dan wel uitbetaald.

 

Als alternatief voor de uitbetaling van het overwerk mag de werkgever het overwerk aan de werknemer compenseren middels tijd-voor-tijd. Dit dient wel vooraf schriftelijk met de werknemer afgesproken te zijn en compensatie mag alleen als deze uiterlijk voor 1 juli van het volgende kalenderjaar plaatsvindt.

 

Werkgevers die (ver) boven het minimumloon belonen zullen overigens niet snel met deze nieuwe overwerkregeling te maken krijgen.

 

Ook op het gebied van stukloon gaat er een en ander veranderen.

 

De hierboven besproken wijzigingen geven slechts een tipje van de sluier weer voor wat betreft de wijzigingen die per 1 januari 2018 in werking zullen treden. Blijkt op enig moment dat een werkgever of opdrachtgever in strijd heeft gehandeld met de WMM, dan riskeert hij forse boetes. Reden om uw onderneming dus goed voor te bereiden op de aanstaande wijzigingen.

 

Heeft u hierover vragen of advies nodig? Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.