Week 8 - Is detentie een reden voor ontslag?

 

Stel een werknemer krijgt enkele jaren gevangenisstraf opgelegd voor een strafbaar feit dat hij onder privétijd begaan heeft. Mag de werkgever hem dan ontslaan?

In een zaak waarover de rechtbank Rotterdam onlangs moest oordelen, kwam deze vraag aan bod. Het ging om een werknemer die werkzaam is als havenarbeider. In augustus 2015 is hij gearresteerd. Sindsdien heeft hij geen werk meer verricht voor zijn werkgever. De rechtbank Den Haag heeft de werknemer in mei 2016 veroordeeld tot vier jaar gevangenisstraf voor een poging tot doodslag op een agent, bedreiging van een andere agent en mishandeling van zijn vriendin. Werknemer heeft tegen die uitspraak hoger beroep ingesteld, deze procedure loopt nog.

Werkgever vraagt naar aanleiding daarvan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, en de werknemer daarbij geen transitievergoeding toe te kennen.

Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer laten ontbinden door de kantonrechter, dan moet daar een zogeheten ‘redelijke grond’ voor zijn. Deze gronden zijn vastgelegd in de wet. ‘Detentie’ kan zo’n grond opleveren. Dat wil overigens niet zeggen dat detentie altijd een grond voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst oplevert. De omstandigheden moeten zodanig zijn dat van werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden dat arbeidsovereenkomst voortgezet wordt. Daarbij wordt bijvoorbeeld meegewogen de zwaarte van het delict, de duur van de vrijheidsbeneming en de wijze waarop dit afstraalt op de organisatie van de werkgever, maar anderzijds moeten ook de leeftijd, de duur van het dienstverband en de arbeidsmarktpositie van de werknemer worden meegewogen.

In deze zaak is de werknemer veroordeeld voor een zwaar delict. Het gaat om ernstige zaken zoals poging tot doodslag, mishandeling en bedreiging waarvoor werknemer vier jaar gevangenisstraf opgelegd heeft gekregen. Werknemer is weliswaar in hoger beroep gegaan en het gerechtshof kan een andere straf opleggen, maar omdat werknemer niet ontkent dat het nodige is voorgevallen, is het aannemelijk dat hij ook in hoger beroep een straf opgelegd zal krijgen. Los daarvan is het een feit dat werknemer door de gebeurtenissen inmiddels al 16 maanden niet meer op zijn werk geweest.  

Een aantal collega’s van werknemer heeft verklaard dat zij niet meer met hem willen samenwerken. Het mishandelen van een vrouw is volgens zijn collega’s een absolute ‘no-go’. Daarbij zijn de collega’s ook niet te spreken over de intimiderende houding en opstelling van de werknemer. De mogelijkheid bestaat dat werknemer op zijn beurt met verklaringen komt van werknemers die wél graag willen dat hij na zijn gevangenisstraf weer terugkeert op de werkvloer. Maar degelijke verklaringen zitten niet in het procesdossier. Bovendien geldt dat - hoe dan ook - vast staat dat de terugkeer van werknemer omstreden is. Zeker in de branche waarin werknemer werkzaam is, wil werkgever ervoor waken dat de terugkeer van een omstreden collega uiteindelijk uitmondt in een situatie die uit de hand loopt.

Werknemer voert niets aan waaruit blijkt dat zijn leeftijd hem zou tegenzitten op de arbeidsmarkt en evenmin voert hij iets aan over de (al dan niet slechte) situatie van de arbeidsmarkt voor havenarbeiders.

De kantonrechter komt op grond van al deze feiten en omstandigheden (de ernst van het delict, de gedachten daarover en over terugkeer van werknemer op de werkvloer bij zijn collega’s, de arbeidsmarktpositie van werknemer) tot het oordeel dat de detentie in deze zaak een redelijke grond voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst oplevert. Het feit dat de werknemer tot aan zijn detentie 12 jaar lang goed gefunctioneerd heeft, doet hier naar mening van de kantonrechter niets aan af. Volgens de kantonrechter kan van de werkgever in kwestie niet gevergd worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

Als uitgangspunt geldt dat de werkgever moet onderzoeken, voordat aan een ontslag wegens een redelijke grond toegekomen kan worden, of de werknemer is te herplaatsen in een andere passende functie, al dan niet na scholing. Maar de plicht om herplaatsing te onderzoeken, geldt niet voor het geval de redelijke grond bestaat uit verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Omdat het hier om detentie als een ontslaggrond gaat, waarvan de werknemer een verwijt kan worden gemaakt, hoeft werkgever dus niet te onderzoeken of de werknemer wellicht herplaatst kan worden.

Omdat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wordt aan hem geen transitievergoeding toegekend. Verder wordt de arbeidsovereenkomst per direct ontbonden. Ook dit vanwege het feit dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, reden waarom er in deze zaak geen opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen.

De restcategorie:

Voor wat de ontslaggronden betreft, wordt detentie onder de zogenaamde ‘rest-categorie’ (ook wel h-grond genoemd) geschaard. Wanneer een werknemer feitelijk of juridisch wordt belemmerd in het uitvoeren van zijn werkzaamheden voor de werkgever (anders dan om de overige in de wet vastgelegde ontslaggronden), kan er een beroep op deze h-grond worden gedaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Naast detentie kan bijvoorbeeld ook worden gedacht aan de situatie waarin een werknemer niet langer voldoet aan de wettelijke vereisten die gelden voor het mogen uitoefenen van een zekere functie. Denk aan het ontbreken van een werkvergunning. In de rechtspraak zijn ook voorbeelden bekend waarin de werknemer geen Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) verkreeg, of waarin de benodigde toestemming werd ingetrokken van de Korpschef van de politie. Maar bijvoorbeeld ook een uitspraak waarin de werknemer spoorloos was verdwenen en door zijn familie als vermist was opgegeven, en ook de situatie waarin de enig opdrachtgever van de werkgever de werknemer niet meer wil toelaten tot haar locaties. Er wordt soms ook wel betoogd dat de h-grond te gebruiken is voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomsten van de hogere werknemers in de top van de organisatie, van wie het ontslag niet zo goed thuishoort in één van de andere ontslagcategorieën. Kortom, met de h-grond kun je als werkgever meerdere kanten op.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze advocaten. Wij zijn u graag van dienst.

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.