Kan de praktijkovereenkomst ook gekwalificeerd worden als arbeidsovereenkomst?

 

Een werknemer is eerst een tijd in dienst als oproepkracht. Daarna wordt er een praktijkovereenkomst gesloten tussen de werknemer, de werkgever en een beroepscollege. Volgens werknemer is er sprake van een arbeidsovereenkomst, maar volgens werkgever is dat niet het geval. Kan de praktijkovereenkomst gekwalificeerd worden als arbeidsovereenkomst? Of kan werknemer hier niet dezelfde rechten aan ontlenen als aan een arbeidsovereenkomst?

 

Wat speelde er?

Op 16 april 2014 is werknemer in dienst getreden bij werkgever. Tot 16 oktober 2014 was hij in dienst als oproepkracht. Daarna is de arbeidsovereenkomst stilzwijgend verlengd. Op 29 oktober en 31 oktober 2014 is tussen werknemer, het Horizon College en werkgever een praktijkovereenkomst gesloten voor de periode van 3 november 2014 tot 23 januari 2015 voor in totaal 320 uur. Daarna is tussen werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van 11 maanden voor 0 uur in de functie van invalkracht. Van mei 2015 tot begin augustus 2015 was werknemer arbeidsongeschikt. Op 1 en 2 oktober 2015 is er opnieuw een praktijkovereenkomst gesloten. Deze keer voor de periode van 19 oktober 2015 tot 26 februari 2016 met een totale omvang van 480 uur. Werknemer heeft in oktober 2015 twee loonstroken ontvangen. Op één loonstrook staat de vermelding van leerling-manager en 64 gewerkte uren tegen een bruto-uurloon van € 9,16 en op de andere loonstrook de vermelding van oproepkracht en 72 gewerkte uren tegen een bruto-uurloon van € 8,41. Werknemer is op 29 november 2015 vervolgens ziek uitgevallen. Werkgever heeft op 14 januari 2016 aan werknemer kenbaar gemaakt dat de praktijkovereenkomst, in samenspraak met het Horizon college, ontbonden wordt. Daarnaast vermelden zij dat ook de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Daarop heeft de werknemer een vordering ingesteld tot betaling van achterstallig loon over de periode van 1 januari 2015 tot 16 maart 2016, alsmede vakantiegeld en vakantiedagen over de periode 16 april 2014 tot 16 maart 2016. 

 

De kantonrechter heeft werknemer over de periode van 29 november 2015 tot 21 december 2015 loon toegekend en daarbij overwogen dat de tweede praktijkovereenkomst een arbeidsovereenkomst is, en dat de werknemer daarom recht heeft op loon tijdens ziekte. De overige vorderingen die de werknemer had, zijn afgewezen. Tegen het vonnis van de kantonrechter is werknemer in hoger beroep gegaan.

 

Hoe oordeelt het hof?

De eerste vraag die het hof beantwoordt, is de vraag of (een van) de praktijkovereenkomst(en) bestempeld kunnen worden als arbeidsovereenkomst of niet. De maatstaf bij het beoordelen of een overeenkomst tussen een stagiair en de stageverzorgende instantie gekwalificeerd kan worden als arbeidsovereenkomst, is of de werkzaamheden van de stagiair zozeer gericht zijn op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring van de stagiair, ook met het oog op de opleiding, dat van een arbeidsovereenkomst geen sprake kan zijn.

 

In de praktijkovereenkomsten die door werkgever met werknemer gesloten zijn, is opgenomen dat deze zijn overeengekomen met het oog op de beroepspraktijkvorming en de voor de beroepsopleiding geldende onderwijs- en vormingsdoelen. Door werknemer is onvoldoende gesteld dat er in werkelijkheid geen uitvoering is gegeven aan deze doelstelling. Verder heeft werknemer ook niet betwist dat de opzegging door werkgever na overleg met het beroepscollege heeft plaatsgevonden. Daarbij heeft hij ook niet betwist dat de reden voor de beëindiging van de overeenkomst het niet behalen van de benodigde stage-uren was. Volgens het hof is het voldoende aannemelijk geworden dat het hoofddoel van de praktijkovereenkomst was het uitbreiden van de eigen kennis en ervaring van werknemer, dat mede met het oog op de voltooiing van diens opleiding, zodat van een arbeidsovereenkomst niet kan worden gesproken.  

 

Verder stelt werknemer dat het aantal uren waarvan werkgever is uitgegaan niet klopt, en dat er uitgegaan moet worden van een hoger aantal uren. Werknemer heeft echter nagelaten om te stellen dat een bepaalde periode als referteperiode genomen moet worden, waarbinnen het aantal uren hoger is dan werkgever stelt. Verder is het hof het met de kantonrechter eens dat niet gebleken is dat werknemer op en na 21 december 2015 bereid en beschikbaar was om werkzaamheden voor werkgever te verrichten.

 

Ten aanzien van de betalingen die werknemer gekregen heeft tijdens de praktijkovereenkomst is het hof van oordeel dat werkgever heeft toegezegd dat werknemer ten tijde van de eerste praktijkovereenkomst betaald zou worden. Uit de verklaring van werknemer volgt echter dat hem ten aanzien van de tweede praktijkovereenkomst hem niet expliciet is toegezegd dat loonbetaling zou plaatsvinden. Het hof gaat er ook vanuit dat werkgever niet de bedoeling heeft gehad om werknemer te betalen tijdens de tweede praktijkovereenkomst, nu werknemer voor het eerst in de bediening ging werken en dit onbekend werkterrein was. Het hof komt daarmee tot de conclusie dat de betalingen die werkgever heeft gedaan in de periode vanaf 19 oktober 2015, zonder rechtsgrond zijn gedaan. Werknemer moet die als onverschuldigd betaald aan werkgever terugbetalen.

 

Het is als werkgever dus goed om voor ogen te houden wat het doel is van een overeenkomst die wordt gesloten met een werknemer. Ook is het goed om in geval van een praktijkovereenkomst duidelijke afspraken te maken over de omvang van de uren en een eventuele beloning. Dit moet neergelegd worden in een goed en duidelijk opgestelde overeenkomst.

 

Heeft u vragen? Of wilt u advies? Neem dan gerust vrijblijvend contact op met een van onze advocaten. Wij zijn u graag van dienst.