Mag een werkgever een disfunctionerende werknemer schorsen?

 

In ons artikel van vorige week ( https://www.spee-advocaten.nl/recht-op-werk-bij-op-non-actiefstelling-wegens-welles-nietes-discussie ) schreven we al dat een werkgever niet zomaar een werknemer mag schorsen.

 

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft op 15 januari 2019 een uitspraak gedaan, die aansluit op ons vorige artikel. Het ging in deze zaak om een werknemer die in de ogen van zijn werkgever disfunctioneerde. De werkgever besluit op enig moment om de werknemer te schorsen. De werknemer vecht dit vervolgens aan bij de kantonrechter, en wordt in het gelijk gesteld. Daarop stelt de werkgever hoger beroep in bij het gerechtshof.

 

Het gerechtshof oordeelt dat werkgever zal moeten aantonen dat zij een goede reden heeft voor haar besluit om werknemer te schorsen. Als uitgangspunt geldt dat een werknemer een zwaarwegend belang heeft bij het uitoefenen van zijn functie. Van een goed werkgever mag dan ook worden gevergd dat hij een werknemer de mogelijkheid biedt om zijn functie uit te oefenen, tenzij er een redelijke en zwaarwegende grond is om hem die mogelijkheid te ontzeggen.

 

Als sprake is van (beweerdelijk) disfunctioneren, dan mag de werkgever alleen overgaan tot schorsing wanneer voor de werkgever zodanig nadeel dreigt dat - gelet op alle omstandigheden en na weging van de belangen van werkgever - in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij werknemer zijn werkzaamheden laat voortzetten.

 

Daarbij dient onder meer acht te worden geslagen op de volgende aspecten, bezien in hun onderlinge samenhang:

- de aard van de arbeidsovereenkomst en de aard en inhoud van de functie van de werknemer;

- de aard en ernst van het disfunctioneren van de werknemer;

- de aard en omvang van het voor de werkgever reëel dreigende nadeel;

- de wijze en het tijdstip waarop de werkgever de werknemer heeft aangesproken op zijn disfunctioneren en de mogelijkheden en begeleiding die de werkgever de werknemer heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren;

- bijzondere belangen die een werknemer eventueel heeft bij het voortzetten van zijn werkzaamheden.

 

In de hiervoor genoemde zaak oordeelt het gerechtshof dat werkgever redelijkerwijs had kunnen volstaan met een andere, minder ingrijpende maatregel dan volledige ontheffing van werknemer uit zijn functie. Daarbij wijst het gerechtshof op de mogelijkheid van het aanbrengen van wijzigingen in het takenpakket van de werknemer, in combinatie met het aanbieden van ondersteuning en een verbetertraject. Het door de werkgever ingestelde hoger beroep slaagt derhalve niet. Overigens komt dit laatste mede door het feit dat, zo blijkt uit de overwegingen van het gerechtshof, de werkgever haar standpunten onvoldoende onderbouwd heeft met concrete feiten en omstandigheden, en is bleven steken in algemeenheden. Daardoor kan het gerechtshof niet vaststellen dát het disfunctioneren van de werknemer inderdaad de reputatie van de werkgever kan schaden en een afbreukrisico vormt.

 

Kortom, een schorsingsbesluit mag niet ‘zomaar’ genomen worden, maar dient goed onderbouwd te worden, wil de schorsing stand kunnen houden. En strekt een schorsing te ver, dan zijn er wel nog andere mogelijkheden die de werkgever tot zijn beschikking heeft om in te grijpen in de arbeidsrelatie met de werknemer.

 

Heeft u vragen? Of wilt u advies inwinnen? Neem dan vrijblijvend contact met SPEE advocaten & mediation op. Wij zijn u graag van dienst.

 

De volledige uitspraak kunt u hier lezen:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHARL:2019:295