Mag werkgever de thuiswerkdag van werknemer intrekken wegens disfunctioneren?

 

Over deze vraag heeft het gerechtshof Amsterdam zich onlangs moeten buigen. Het betrof een werknemer die sinds 1 mei 2010 als redacteur in dienst was bij een uitgever. Sinds 1 juli 2010 werkt werknemer op vrijdagen thuis. Eind 2015 zijn partijen een verbeterplan overeengekomen, hetgeen volgens werkgever ook tevens een laatste waarschuwing aan het adres van werknemer was om zijn functioneren structureel en blijvend te verbeteren. Onderdeel van het verbeterplan was o.a. het verhogen van de flexibiliteit van werknemer. Enkele maanden later wordt het verbetertraject afgerond middels een eindevaluatie, en laat werkgever aan werknemer weten het dienstverband te willen beëindigen vanwege onvoldoende verbetering van zijn functioneren. Werkgever brengt een beëindigingsvoorstel uit, maar deze wordt niet geaccepteerd door werknemer. Werknemer stelt voor om opnieuw een verbetertraject te starten, en hiermee stemt werkgever in. Partijen hebben ten aanzien daarvan afgesproken dat werknemer gedurende de looptijd van het verbetertraject op vrijdag weer op kantoor werkt in plaats van thuis werkt. Begin april 2016 wordt het verbetertraject tot eind juni 2016 verlengd. Werknemer stuurt op 11 juli 2016 een e-mail aan werkgever, waarin hij laat weten dat hij vanaf dat moment weer op vrijdag thuis zal werken. Het betreft immers aan arbeidsvoorwaarde en het verbetertraject is afgerond, aldus werknemer. Daarop deelt werkgever aan werknemer mede dat de verbeteringen zullen moeten worden doorgetrokken, inclusief de aanwezigheid op kantoor. Werknemer weigert dit echter, en verschijnt vervolgens op de vrijdagen niet op kantoor. Voor werkgever is dit reden om het loon over deze vrijdagen niet te betalen. Hierover wordt door partijen geprocedeerd, waarbij zij ieder gedeeltelijk in het (on)gelijk zijn gesteld.

 

Begin januari 2017 verzoekt werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren, dan wel wegens een arbeidsconflict. De kantonrechter ontbindt vervolgens de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2017 wegens disfunctioneren, onder toekenning van een transitievergoeding aan werknemer. Werknemer is het hier niet mee eens en stelt hoger beroep in.

 

Het gerechtshof Amsterdam oordeelt dat zich inderdaad een grond tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voordeed, namelijk een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgeefster in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Aan de vraag of ook sprake was van disfunctioneren komt het gerechtshof zodoende niet meer toe.

 

Voor wat betreft de verstoorde arbeidsverhouding oordeelt het gerechtshof als volgt.

Het gerechtshof oordeelt dat het verzoek van werkgever aan werknemer om ook vanaf juli 2016 ‘vooralsnog tijdelijk’ op vrijdag op kantoor te werken, een redelijk voorstel was, gelet op de kritiek die werkgever al langere tijd had op het functioneren van werknemer had, en welke kritiek ook had geleid tot een door werknemer geaccepteerd Verbeterplan. Toen werkgever begin juli 2016 aan werknemer mededeelde tevreden te zijn over zijn verbeteringen, maar te willen dat hij de goede lijn tot het eind van het jaar zou voortzetten, was het redelijk om te verlangen dat werknemer dan ook de vrijdagen op kantoor aanwezig was. Dit vanwege het feit dat werkgever een verband zag tussen die aanwezigheid op kantoor en de verbetering in het functioneren. Volgens het gerechtshof heeft werknemer zich ter zake de discussie over de thuiswerkdag veel te star opgesteld. Dat klemt temeer, nu de kritiek van werkgever vanaf 2014 juist betrekking had op de weinig flexibele werkhouding van werknemer, terwijl het werk juist een grote mate van flexibiliteit vereiste. Daarbij komt dat werknemer in een periode waarvan werkgever had gesteld dat hij de goede lijn moest zien vast te houden, niet alleen de discussie over de thuiswerkdag hervatte, maar vervolgens ook tegen de uitdrukkelijke instructie van werkgever in, gewoonweg thuis bleef. Daar waar werkgever gedurende een lange periode herhaaldelijk te kennen heeft gegeven dat zij de houding van werknemer als inflexibel beoordeelde, en dat deze houding bij diverse personen binnen de organisatie van werkgever irritatie opriep, en werknemer enerzijds te kennen gaf deze kritiek ter harte te nemen (door mee te werken aan het verbetertraject), maar anderzijds volhardde in gedrag dat als zeer inflexibel is aan te merken, constateert het gerechtshof dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van werkgever niet langer gevergd kan worden om het dienstverband te continueren. In dat kader neemt het gerechtshof overigens ook in ogenschouw dat werknemer geen specifieke redenen heeft genoemd om op vrijdag thuis te werken; én werkgever nooit aan werknemer bericht heeft de thuiswerkdag definitief terug te willen draaien, maar dit slechts gekoppeld heeft aan het verbeteren van het functioneren van de werknemer.

 

Wijzigen arbeidsvoorwaarden

Werknemers willen steeds vaker flexibel werken, en bijvoorbeeld graag thuis werken. Ook werkgevers hebben behoefte aan flexibiliteit, bijvoorbeeld om hun organisatie aan te passen aan veranderende marktomstandigheden, of bijvoorbeeld wegens wetswijzigingen. Denk bijvoorbeeld aan de invoering van de werkkostenregeling. Om deze reden willen werkgevers dan de arbeidsvoorwaarden aanpassen. Van werknemers wordt dan verlangd dat zij met dergelijke gewijzigde omstandigheden ‘meebewegen’ en aanpassing van bijvoorbeeld beloning of de arbeidstijden accepteren.

 

Dit roept de vraag op waar de grens ligt tussen de aan de werkgever toekomende vrijheid om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, en het door de werknemer verkregen recht (de betreffende arbeidsvoorwaarde). Per situatie zal gekeken moeten worden of wijzigingen door de werkgever doorgevoerd mogen worden, en zo ja, op welke wijze de werkgever deze mag doorvoeren.

 

De discussie of arbeidsvoorwaarden gewijzigd mogen worden, doet zich in de praktijk regelmatig voor tussen werkgevers en werknemers. Naar onze mening wordt daarbij te vaak, en ook te snel, over de voorvraag heen gestapt, namelijk: is er überhaupt sprake van een arbeidsvoorwaarde? Soms is bijvoorbeeld gewoon sprake van een ordevoorschrift, en niet van het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. De vraag of überhaupt sprake is van een arbeidsvoorwaarde moet dus eerst – positief – beantwoord worden, wil je überhaupt kunnen toekomen aan het leerstuk van het wijzigen van arbeidsvoorwaarden.

 

Heeft u hier vragen over? Of heeft u advies nodig? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag te woord!

 

De volledige uitspraak kunt u hier lezen: