Week 16 - Mailen van vertrouwelijke stukken, reden voor ontslag?

 

Mag een werknemer vertrouwelijke bedrijfsinformatie naar zichzelf mailen? Of levert dit een grond voor ontslag op?

Over deze vraag heeft de rechtbank Limburg zich onlangs moeten buigen. Het ging in deze zaak om een werknemer die een viertal bestanden naar zijn eigen zakelijke mailaccount had gestuurd. Het ging om de volgende bestanden: “Overzicht licenties en onderhouden”, “Prijslijst”, “Actieve accounts” en “Mijn actieve contactpersonen”. In het “Overzicht licenties en onderhouden” staat van alle klanten aangegeven welke licenties zij op dat moment hebben en wanneer zij deze hebben aangeschaft. In het bestand “Prijslijst” staan de actuele prijzen vermeld. In het bestand “Actieve accounts” staan alle klanten vermeld zoals werkgever deze heeft opgenomen in het CRM-systeem. In het bestand “Mijn actieve contactpersonen” staan de contactgegevens vermeld van alle klantrelaties die op naam van werknemer stonden.

De werknemer had deze bestanden naar zichzelf gemaild nádat werkgever hem op 16 september 2016 had medegedeeld dat werkgever het dienstverband met de werknemer wilde beëindigen.

Vervolgens gaan partijen met elkaar onderhandelen over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Op dinsdag 20 september 2016 hebben partijen een gesprek met elkaar, waarin aan werknemer wordt gevraagd of hij bestanden naar zichzelf heeft gestuurd. Daarop geeft werknemer aan dat dit inderdaad het geval is.

Vervolgens vindt er op 27 september 2016 een vervolggesprek plaats. Tijdens dit gesprek wordt vooral gesproken over de vier bestanden die werknemer aan zichzelf heeft toegestuurd. Aan het einde van het gesprek deelt werkgever mede dat zij zich zal beraden over een ontslag op staande voet. Op 29 september 2016 wordt de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer vecht dit ontslag vervolgens aan.

Ontslag op staande voet geldig?

De rechter oordeelt dat het ontslag tijdig is verleend en neemt daarbij het volgende als uitgangspunt. Als een werkgever vermoedt dat zich een dringende reden voor ontslag van een werknemer voordoet, zal werkgever zich van de juistheid van dat vermoeden willen vergewissen voordat hij overgaat tot een ontslag op staande voet. Daarbij zal werkgever dan wel voortvarend moeten handelen. De in dat kader van werkgever te vergen mate van voortvarendheid is echter afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Denk bijvoorbeeld aan de aard en de omvang van het onderzoek, de behoedzaamheid die is geboden en de eventuele noodzaak tot het inwinnen van juridisch advies en het verzamelen van bewijsmateriaal. Daarbij dient de werkgever tevens de nodige zorg in acht te nemen om te vermijden dat gerechtvaardigde belangen van de werknemer worden geschaad als het vermoeden ongegrond blijkt te zijn.

De kantonrechter begrijpt dat het gesprek van 27 september 2016 aanvankelijk enkel bedoeld was als een vervolggesprek om te onderhandelen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Inmiddels was het voor werkgever op 20 september 2016 aan het eind van de dag duidelijk geworden dat werknemer vier bestanden naar zichzelf had gemaild en heeft werkgever het gesprek van 27 september 2016 ook benut om werknemer te horen over de gronden die tot een ontslag op staande voet zouden kunnen leiden. Het gesprek is daarmee onderdeel van het onderzoek geworden. De termijn tussen 20 september 2016 (het ontstaan van het vermoeden) en het gesprek van 27 september 2016 (hoor en wederhoor) acht de kantonrechter, gelet op bovengeschetste omstandigheden, voortvarend genoeg en dus gerechtvaardigd.

Maar de rechter is wél met werknemer van mening dat er géén sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. De kantonrechter overweegt dat ontslag op staande voet een “uiterst redmiddel” is waarvan dus niet te vlug mag worden aangenomen dat het terecht is gegeven. Vermoedens en/of hypotheses, die niet stevig zijn verankerd in feiten, kunnen doorgaans niet leiden tot een ontslag op staande voet, althans niet tot een ontslag op staande voet dat stand houdt. Binnen het bedrijf van werkgever bestaan er geen regels (in de arbeidsovereenkomst dan wel anderszins) die het werknemer verbieden om bestanden van werkgever naar zijn zakelijke e-mailadres te versturen. Kortom, het enkele versturen van de bestanden levert geen overtreding van enige regel op. En het vermoeden van werkgever, namelijk dat werknemer misbruik zal maken van de bedrijfsinformatie, is niet op feiten gebaseerd. De werknemer heeft de bestanden namelijk niet verspreid, en heeft de bestanden ook niet ten nadele van werkgever gebruikt. Daarom oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.

Geen ontslag op staande voet, maar wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

Werkgever had daar echter al op geanticipeerd en de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor het geval de kantonrechter het aan werknemer verleende ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zou achten. De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer niet (ernstig) verwijtbaar gehandeld heeft, en wijst die ontbindingsgrond van werkgever dus af. Maar de kantonrechter is het wel met werkgever eens dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Reden waarom de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. De kantonrechter kent daarbij aan de werknemer een transitievergoeding toe.

Schending privacy werknemer?

Werknemer had nog een schadevergoeding van werkgever gevorderd. Dit omdat werkgever zijn mailbox had gecontroleerd, hetgeen de werknemer in strijd met zijn privacy acht. De kantonrechter overweegt in dat kader dat e-mailberichten vallen onder de bescherming van artikel 8 van het EVRM, dat het recht op privacy beschermt. Een werkgever mag slechts de e-mail-berichten van zijn werknemer controleren wanneer 1) voor de werknemer kenbaar was dat zijn e-mailberichten kunnen worden gecontroleerd, 2) er sprake is van een gerechtvaardigd doel en 3) er is voldaan aan de proportionaliteitstoets.

In deze zaak was werknemer ervan op de hoogte dat werkgever zijn e-mails kon controleren. Aan het eerste vereiste voor een werkgever om te mogen controleren is zodoende voldaan. De omstandigheid dat werknemer een aantal belangrijke bestanden naar zichzelf had toegestuurd kort nadat werkgever kenbaar had gemaakt naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te streven, heeft bij werkgever de terechte vraag opgeworpen welke intenties werknemer daarmee had en vormt naar het oordeel van de kantonrechter een gerechtvaardigd doel om tot controle over te gaan. Ten slotte is de kantonrechter van oordeel dat het gekozen middel proportioneel is. Daarom heeft de kantonrechter de door werknemer gevorderde schadevergoeding afgewezen.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst.

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.