Week 37 - Ontheffing uit non-concurrentiebeding ziet niet op relatiebeding en anti-ronselbeding

 

Hoe belangrijk het is om duidelijke afspraken te maken en deze goed schriftelijk vast te leggen, blijkt maar weer uit de volgende zaak.

 

Een werkgever en werknemer waren een arbeidsovereenkomst overeengekomen, waarin in artikel 12 (met als titel ‘non-concurrentiebeding’):

- in lid 1 een non-concurrentiebeding was opgenomen;

- in lid 2 een relatiebeding was opgenomen; en

- in lid 3 een anti-ronselbeding was opgenomen.

Op overtreding van de bedingen staat een boete van € 10.000,- per overtreding, vermeerderd met € 1.000,- voor iedere dag dat de overtreding voortduurt.

 

In het voorjaar van 2017 spreken partijen met elkaar af dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Partijen spreken in dat kader met elkaar af dat de werknemer uit het non-concurrentiebeding wordt ontheven.

 

Enkele maanden daarna constateert werkgever dat werknemer in overtreding met het relatiebeding handelt, en eist de boetes op. Werkgever start een gerechtelijke procedure (een Kort Geding).

 

Vervolgens stelt de werknemer zich op het standpunt dat hij meende dat de ontheffing uit het non-concurrentiebeding betrekking had op het gehele artikel 12; en daarmee dus ook op het relatiebeding uit het tweede lid en het anti-ronselbeding uit het derde lid. Volgens de werknemer heeft de werkgever er pas later in een brief op gewezen dat de werknemer ook gebonden bleef aan het relatiebeding en het anti-ronselbeding. Werknemer betoogt dat, als werkgever hem niet had willen ontslaan uit het relatiebeding en het anti-ronselbeding, werkgever dit dan duidelijker had moeten aangeven. De werknemer legt de brief van werkgever uit als een bevestiging achteraf dat werknemer ook gebonden bleef aan het relatiebeding en het anti-ronselbeding, maar zo’n bevestiging zou de tussen partijen gemaakte afspraken niet aantasten, noch wijzigen, aldus werknemer.

 

De kantonrechter volgt het standpunt van werknemer niet. De kantonrechter oordeelt dat de ontheffing uit het concurrentiebeding niet betekent dat de werknemer ook niet meer is gebonden aan het relatiebeding en het anti-ronselbeding. Dat deze bedingen zijn opgenomen in hetzelfde artikel als het non-concurrentiebeding maakt dit niet anders, aldus oordeelt de kantonrechter. Volgens de kantonrechter heeft een concurrentiebeding een andere strekking dan een relatiebeding en het anti-ronselbeding. De kantonrechter volgt het standpunt van werkgever dat zij werknemer uit het concurrentiebeding heeft ontslagen, om hem niet te hinderen in zijn zoektocht naar een nieuwe baan. Maar dat argument geldt niet voor het relatiebeding en het anti-ronselbeding, want een ontheffing daaruit zou schade toebrengen aan werkgever. Voor werknemer zou de ontheffing uit het concurrentiebeding in de gegeven omstandigheden essentieel zijn, maar zou er geen link zijn met een relatie- of anti-ronselbeding. Verder weegt de kantonrechter mee dat partijen overeengekomen zijn dat werknemer zou worden ontheven van het concurrentiebeding, maar dat dit niet zou betekenen dat ‘geheel artikel 12 niet meer van toepassing zou zijn’.

 

Kortom, volgens de kantonrechter blijft de werknemer gebonden aan het relatiebeding en anti-ronselbeding.

 

De werkgever heeft echter niet aangetoond dat de werknemer de bedingen daadwerkelijk heeft overtreden, althans in deze gerechtelijke procedure (een Kort Geding) is dat niet komen vast te staan. Daarom worden de door de werkgever gevorderde boetes van in totaal € 40.000,- door de kantonrechter afgewezen. In dat opzicht komt de werknemer dus (vooralsnog) toch nog met de schrik vrij.

 

Op zich is de uitleg van de kantonrechter verdedigbaar. Maar een andere uitleg was in principe ook mogelijk geweest.

 

Zou het non-concurrentiebeding zelf onduidelijk zijn geformuleerd, dan was dit vermoedelijk voor risico van werkgever gekomen.

 

Het lijkt misschien een open deur: maar bovenstaande uitspraak toont maar weer aan hoe belangrijk het is om duidelijke afspraken te maken en deze ook goed schriftelijk vast te leggen. Dit voorkomt later een hoop discussie, en bespaart partijen daarmee het voeren van tijdrovende en kostbare gerechtelijke procedures. Het is daarom verstandig om u altijd goed te laten adviseren door een advocaat.

 

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag te woord!

 

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.