Ontslag, er gloort weer licht aan de horizon voor werkgevers!

 

Een tweetal recente uitspraken van de Hoge Raad, de hoogste rechter in Nederland, pakt positief uit voor werkgevers. Het betrof een uitspraak in een ontslagzaak wegens disfunctioneren, en de andere zaak ging over een ontslag wegens een arbeidsconflict. Hieronder gaan we nader in op deze twee uitspraken van de Hoge Raad.

 

Ontslag wegens disfunctioneren

In de eerste ontslagzaak kwam de vraag aan de orde welke maatstaf de rechter dient te hanteren bij de beoordeling van een ontslag wegens disfunctioneren? En welke eisen moeten worden gesteld aan het door de werkgever te leveren bewijs ter zake van het disfunctioneren?

 

De Hoge Raad oordeelt dat een werkgever de aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden zal moeten stellen. In het geval dat de werknemer het relaas van werkgever betwist, zal werkgever het disfunctioneren nader moeten bewijzen. In dat kader is niet vereist dat het te bewijzen disfunctioneren onomstotelijk komt vast te staan; voldoende is als de werkgever het disfunctioneren voldoende aannemelijk maakt.

 

Ten aanzien van de vraag of sprake is van disfunctioneren, oordeelt de Hoge Raad dat de werkgever een zekere mate van beoordelingsruimte heeft. Het is dus in eerste instantie aan de werkgever om bijvoorbeeld te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld, of te beoordelen of er reden is voor ontslag.

 

De rechter mag bij zijn oordeelsvorming of sprake is van een redelijke ontslaggrond, acht slaan op de in het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels van het UWV vervatte gezichtspunten. Weliswaar gelden deze regels thans niet meer, maar uit de totstandkomingsgeschiedenis van de WWZ valt af te leiden dat de huidige ontslaggronden aan deze oude regelgeving zijn ontleend en dat op dat punt geen wijziging is beoogd.

 

Als de kantonrechter het door een werkgever ingediende ontbindingsverzoek afwijst, dan kan de werkgever hiertegen hoger beroep instellen. Als het gerechtshof in hoger beroep oordeelt dat de kantonrechter in eerste aanleg het ontbindingsverzoek ten onrechte heeft afgewezen, dan bepaalt het gerechtshof op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst alsnog eindigt. Het gerechtshof hoeft daarbij geen rekening te houden met een opzegtermijn. Kortom, het gerechtshof is vrij om te bepalen op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt, zolang het maar een in de toekomst gelegen tijdstip betreft.

 

Ontslag wegens arbeidsconflict

In deze ontslagzaak kwam aan de orde welke maatstaf de rechter dient te hanteren bij de beoordeling van een ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding? En welke eisen moeten worden gesteld aan het door de werkgever te leveren bewijs ter zake van de verstoorde arbeidsverhouding?

 

In deze zaak ging het om een werknemer die een andere functie toebedeeld had gekregen. Deze functiewijziging had tot gevolg dat de werknemer niet langer kon beschikken over een auto van de zaak. Hierover heeft de werknemer verschillende e-mails aan zijn werkgever gestuurd. Daarop antwoordde de werkgever op enig moment als volgt:

 

“Ik heb het nu helemaal met jou gehad, jouw aanhoudend gezeur over de auto en de wartaal in jouw mails. Echt, ik ben er helemaal klaar mee. Iedere keer als er een afspraak wordt gemaakt, dan is het een paar weken, maanden of een jaar later weer anders. Je bent nu echt te ver gegaan en ja, ik heb het helemaal gehad met jou. Het dringt blijkbaar niet tot jou door dat we puur uit coulance voor jou persoonlijk zover zijn gegaan (oa qua gesprekken & (advocaat)kosten) en de laatste keer het ontbindingsverzoek niet hebben ingediend. Het dringt blijkbaar ook niet tot je door dat we dit puur uit medelijden doen, omdat in jouw specifieke situatie (taal, leeftijd en je voorkomen) het nagenoeg onmogelijk zou zijn om weer een baan te vinden. Je hoefde ondanks alles niet weg, maar nu is het afgelopen. Dit is je ALLERLAATSTE kans. (…) Wat ons betreft, einde communicatie over dit onderwerp. Je hoeft hier dus niet inhoudelijk meer op te reageren, wij zullen niet meer antwoorden.”

 

Na nog wat andere strubbelingen is op enig moment voor de werkgever de maat vol, en dient zij een ontbindingsverzoek in. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af. Werkgever stelt hiertegen hoger beroep in. Het gerechtshof ziet in hoger beroep aanleiding om de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden, zulks onder toekenning van een transitievergoeding aan werknemer. Werknemer legt zich hier niet bij neer en stelt cassatie in bij de Hoge Raad.

 

De Hoge Raad oordeelt dat het gerechtshof, gelet op de feiten en omstandigheden van het geval, terecht reden heeft gezien om de arbeidsovereenkomst wegens een arbeidsconflict te ontbinden.

 

Opnieuw oordeelt de Hoge Raad dat een werkgever de aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden zal moeten stellen. Wanneer de werknemer het relaas van werkgever betwist, zal werkgever de ontslagreden nader moeten bewijzen. In dat kader is niet vereist dat de te bewijzen ontslagreden onomstotelijk komt vast te staan; voldoende is als de werkgever de ontslagreden voldoende aannemelijk maakt.

 

Ten aanzien van de vraag of sprake is van een arbeidsconflict die de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, overweegt de Hoge Raad dat voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een arbeidsconflict niet is vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een arbeidsconflict in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn.

 

In deze zaak was de verstoring van de arbeidsverhouding niet doelbewust door de werkgever veroorzaakt, en zijn de aan werkgever zelf te maken verwijten onvoldoende grond om te oordelen dat van werkgever in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In deze zaak had werkgever voldoende aannemelijk gemaakt dat zowel de samenwerking met collega’s als de verhouding met leidinggevenden en de directie in de loop van de tijd zodanig is verslechterd dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

 

De Hoge Raad overweegt verder dat ook wanneer sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, een ontbindingsverzoek slechts door de rechter kan worden toegewezen indien herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In deze zaak mocht het gerechtshof echter oordelen dat herplaatsing niet in de rede ligt. Dit vanwege het feit dat:

  • werkgever de werkomstandigheden van werknemer reeds een aantal keren heeft aangepast (van buitendienst naar binnendienst, van een gezamenlijke naar een eigen kamer);

  • werknemer beheerst lijkt door een diepgewortelde achterdocht jegens werkgever;

  • de ernstige en duurzame verstoring van de zowel bestaat in de samenwerking met collega’s als in de verhouding met leidinggevenden en de directie;

  • werknemer zich niet kan neerleggen bij beslissingen of situaties die hem niet aanstaan en zich daarin vastbijt en erop blijft terugkomen; en

  • werkgever het vertrouwen in werknemer definitief is verloren, ook al valt werknemer daarvan wellicht geen verwijt te maken.

 

Conclusie:

Voor werkgevers biedt dit weer perspectieven, zeker voor wat betreft ontbindingsverzoeken wegens een arbeidsconflict.

 

De Hoge Raad bevestigt de eerder door de gerechtshoven al ingezette lijn dat het in de eerste plaats gaat om de vraag óf de arbeidsverhouding is verstoord; en dat daarbij in principe dan niet relevant is aan wie het te wijten is dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt.

 

Dit kan anders zijn wanneer uit de feiten blijkt dat de verstoring bewust is gecreëerd met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren.

 

De uitspraak van de Hoge Raad biedt werkgevers – gelukkig - meer ruimte om de arbeidsovereenkomst wegens een arbeidsconflict te beëindigen. Maar onveranderd blijft dat, wanneer een werkgever bewust aanstuurt op een arbeidsconflict met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren, er dan géén ontslag volgt. Dergelijk gedrag wordt derhalve – terecht – nog altijd niet beloond met een ontslag.

 

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

 

De volledige uitspraken kunt u hier en hier lezen: