Week 43 - Ontslag op staande voet: recht op een transitievergoeding?

 

Sinds de invoering van de WWZ kan een werkgever die zijn werknemer (wegens een zogeheten ‘dringende reden’) terecht op staande voet ontslaat, toch de transitievergoeding verschuldigd zijn. De werkgever is op grond van de wet verplicht om de transitievergoeding te betalen, tenzij het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Volgens de vaste rechtspraak geldt dat het ontstaan van een ‘dringende reden’ niet zonder meer aan de werknemer te wijten hoeft te zijn, om hem toch rechtsgeldig op staande voet te kunnen ontslaan, laat staat dat van ‘ernstige verwijtbaarheid’ sprake hoeft te zijn. Dit betekent dat de rechter nu bij iedere ontslagzaak waarbij hij een dringende reden aanneemt, zich zal moeten afvragen of die dringende reden valt in de categorie ‘ernstig verwijtbaar’ of in de categorie ‘niet, althans niet ernstig verwijtbaar’.

 

Daarnaast volgt uit de wet dat aan de werknemer ook een transitievergoeding kan worden toegekend wanneer het niet-toekennen van de transitievergoeding wegens de ernstige verwijtbaarheid van de werknemer bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Bijvoorbeeld in de situatie dat een werknemer een relatief kleine misstap begaat na een heel lang dienstverband.

 

Als een werkgever een beroep doet op de uitzonderingssituatie dat een werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

 

We zien dan ook dat werknemers die op staande voet ontslagen zijn vaak een transitievergoeding (proberen te) vorderen. Zo ook in deze zaak waarin een werkgeefster een werknemer op staande voet ontslagen had, omdat hij op 13 juni 2016 zonder geldige reden en zonder kennisgeving niet op zijn werk was verschenen en hij die dag niet bereikbaar was, alsmede dat hij meermalen onder invloed van alcohol op zijn werk is verschenen, terwijl hij daarvoor gewaarschuwd is.

 

Werknemer heeft niet binnen de termijn van twee maanden het ontslag op staande voet aangevochten. Het ontslag op staande voet kon daarom niet meer worden aangetast. Wel maakt de werknemer aanspraak op een transitievergoeding. De vraag is dus of werknemer ondanks het ontslag op staande voet toch recht heeft op een transitievergoeding.

 

Wat speelde er in deze zaak?

Wat betreft de gang van zaken op 12 en 13 juni 2016 staat vast dat werknemer, een monteur, op 12 juni 2016 van werkgeefster opdracht had gekregen om met een bedrijfsbus naar een project in Luxemburg te rijden. Daarop heeft werknemer aan werkgeefster per SMS laten weten dat hij niet met de bedrijfsbus wilde rijden, omdat die volgens hem kapot was en niet geschikt was om in te rijden. Hierop heeft werkgeefster die avond niet meer gereageerd. De ochtend erna, op 13 juni 2016, verscheen werknemer niet. Werkgeefster heeft geprobeerd om werknemer te bereiken, maar zonder succes. Enkele uren later heeft werkgeefster aan werknemer een SMS gestuurd met de mededeling dat hij op staande voet ontslagen was, en dat dit nog schriftelijk zou worden bevestigd.

 

Partijen zijn het niet eens over de vraag of de bedrijfsbus in orde was. Het antwoord op die vraag is volgens de rechter echter niet relevant. Aan werknemer kan inderdaad worden verweten dat hij op 13 juni 3016 niet is komen opdagen, en zelf geen contact heeft gezocht met werkgever en aanvankelijk ook niet bereikbaar was. Daar staat echter tegenover dat werkgeefster helemaal niet heeft gereageerd op de duidelijke SMS-berichten van werknemer dat hij niet met de bedrijfsbus wilde rijden, omdat die bus volgens hem kapot was, en dus niet geschikt was om in te rijden. Als de bus volgens werkgeefster in orde was en werknemer er in haar visie dus toch in had moeten rijden, dan had zij dat aan werknemer moeten laten weten, aldus de rechter. De rechter passeert de door werknemer betwiste stelling van werkgeefster dat de werkelijke reden waarom werknemer op 13 juni 2016 niet is komen werken, was omdat hij onder invloed van alcohol zou zijn geweest. Zelfs als dat zo was, doet dat niet af aan het gebrek aan een reactie van werkgeefster op de berichten van werknemer van 12 juni 2016 over de volgens hem onaanvaardbare staat van de bedrijfsbus. Om die reden is de rechter van oordeel dat werknemer op 13 juni 2016 niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

 

Wat betreft het gestelde alcoholgebruik oordeelt de rechter dat werkgeefster haar stelling dat zij werknemer meermaals gewaarschuwd heeft dat alcoholgebruik onder werktijd ontoelaatbaar is en tot ontslag zou leiden, onvoldoende onderbouwd heeft. De rechter is van oordeel dat een werkgever die constateert dat een werknemer op het werk onder invloed van alcohol verkeert de werknemer duidelijk en indringend hoort te waarschuwen. De rechter oordeelt dat voor zover werknemer onder invloed van alcohol op het werk is geweest, hij daarop onvoldoende duidelijk is aangesproken. Volgens de rechter kan daarom niet gezegd worden dat werknemer op dit punt ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

 

Kortom, de rechter concludeert dat het einde van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Daarom heeft werknemer gewoon recht op een transitievergoeding.

 

Werkgeefster is van mening dat de transitievergoeding kan worden verrekend met de gefixeerde schadevergoeding die werknemer aan werkgeefster verschuldigd is (nu werknemer door opzet of schuld aan werkgeefster een dringende reden heeft gegeven om hem te ontslaan). Maar omdat werkgeefster de verrekeningsverklaring niet binnen de vervaltermijn van twee maanden heeft uitgebracht, slaagt dit beroep op verrekening niet.

 

Zoals u ziet, maakt een en ander het ontslagrecht complex en onoverzichtelijk, terwijl het nu juist de bedoeling van de wetgever was om met de WWZ het ontslagrecht te vereenvoudigen en voorspelbaarder te maken. Het zou mooi zijn als het nieuwe kabinet zich hier over zou buigen.

 

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag te woord!

 

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.