Ontslag op staande voet wegens LinkedIn-profiel

 

Een werknemer op staande voet ontslaan, omdat hij weigert zijn LinkedInprofiel aan te passen, mag dat? Hierover heeft de kantonrechter te Utrecht onlangs moeten oordelen. Wat was er in deze zaak aan de hand?

 

Werknemer is oorspronkelijk op 2 augustus 2015 bij werkgever in dienst getreden in de functie van ‘accountmanager New Business (hunter)’. Vervolgens is werknemer met ingang van 1 augustus 2016 de functie van ‘(Online) Sales, Marketing & PR consultant’ gaan vervullen. Op 21 augustus 2017 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen partijen en werd aan werknemer meegedeeld dat werkgever hem niet wilde handhaven als ‘(Online) Sales, Marketing & PR consultant’ en dat hij weer de functie van ‘accountmanager New Business’ diende te vervullen. Werknemer heeft deze functiewijziging geaccepteerd. In de periode daarna is werknemer herhaaldelijk aangesproken op zijn functioneren als ‘accountmanager New Business’. Partijen zijn vervolgens gaan onderhandelen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en werknemer is gaan solliciteren naar functies elders. Daarnaast hebben partijen gecorrespondeerd over de inhoud van het LinkedInprofiel van werknemer. In zijn LinkedInprofiel had werknemer nog als functie staan “Sales, Marketing & PR consultant” en in de onder zijn profielfoto en naam geplaatste kopregel “marketing & PR”. Werkgever heeft werknemer meermaals gevraagd om zijn LinkedInprofiel aan te passen, nu hij géén marketing & pr meer deed. Werknemer heeft ondanks deze herhaaldelijk gegeven instructies echter geweigerd om zijn LinkedInprofiel aan te passen.

 

Reden waarom werkgever op maandag 16 oktober 2017 de werknemer op staande voet heeft ontslagen.

 

De reden voor het ontslag op staande voet is dus de aanhoudende weigering van werknemer om een redelijke instructie van werkgever op te volgen, namelijk om zijn LinkedInprofiel in overeenstemming te brengen met zijn functie van accountmanager New Business.

 

De werknemer komt tegen het ontslag in verweer en start een procedure bij de rechter. De rechter overweegt als volgt.

 

Werkgever heeft werknemer meermaals indringend verzocht om zijn functie aan te passen bij zijn profiel, in die zin dat werknemer zowel de functienaam en ook de kopregel zou wijzigen. Werknemer heeft dit echter niet gedaan. Het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet is daarom terecht gegeven, aldus de rechter. Werkgever hoefde namelijk niet te blijven accepteren dat werknemer zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR van zijn bedrijf. De privé-omstandigheden van de werknemer, afgezet tegen de aard en ernst van de handelwijze van werknemer, leiden niet tot de conclusie dat het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd is. Kortom, het ontslag op staande voet is terecht gegeven, aldus de rechter.

 

Maar verliest de werknemer daarmee ook zijn recht op de transitievergoeding? Nee. Het handelen van werknemer is opzettelijk geweest en kinderachtig, maar vond plaats tegen de achtergrond van onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. De handelwijze van werknemer betreft echter geen ‘ernstig verwijtbaar handelen’, aldus oordeelde de rechter. Daarom heeft werknemer zijn recht op een transitievergoeding niet verspeeld. Kortom, dat betekent dat werkgever de transitievergoeding dient te betalen aan werknemer.

 

Uit deze uitspraak blijkt maar weer dat een werkgever wel degelijk middelen ter beschikking staan om forse sancties te treffen wanneer een werknemer weigert om redelijke instructies op te volgen. De werkgever in deze kwestie heeft zelfs tot ontslag op staande voet mogen overgaan. De werkgever in deze kwestie had het overigens ook goed aangepakt, namelijk door de werknemer vooraf herhaaldelijk en duidelijk te waarschuwen dat zijn handelwijze zou kunnen leiden tot een onmiddellijke beëindiging van het dienstverband.

 

Of een rechter de gedragingen van de werknemer ook dermate ernstig verwijtbaar acht dat de werknemer niet alleen zijn baan verliest, maar tevens zijn recht op een transitievergoeding verspeeld heeft, zal van geval tot geval verschillen.

 

Hoe dan ook, een ontslag op staande voet dat goed wordt aangepakt door een werkgever, houdt vaak stand en kan ook ertoe leiden dat een werknemer zijn aanspraak op een transitievergoeding verliest. Schakel dus tijdig de bijstand van een deskundig ontslagadvocaat in als u als werkgever tot ontslag op staande voet over wilt gaan.

 

Heeft u vragen? Of heeft u advies nodig? Neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag met raad en daad ter zijde.

 

De volledige uitspraak kunt u hier lezen: