Ontslag tijdens proeftijd wegens verzwijgen burn-out?

 

Levert het ontslaan van een werkneemster wegens het verzwijgen van een burn-out discriminatie op? Deze vraag moest het College voor de rechten van de mens onlangs beantwoorden.

Wat was er in die zaak aan de hand? Het ging om een werkneemster die gesolliciteerd heeft bij een tandartsenpraktijk. In het verleden heeft zij een burn-out gehad en ten tijde van haar sollicitatie ontving zij een Ziektewetuitkering. Pas nadat werkgever de werkneemster heeft aangenomen als baliemedewerker, heeft werkneemster haar werkgever verteld van haar burn-out. Werkgever ontslaat haar vervolgens tijdens de proeftijd. Werkgever vindt namelijk dat werkneemster het vertrouwen van werkgever heeft beschaamd door niet al tijdens de sollicitatie over de burn-out te vertellen. Werkgever stelt dat voor de functie van baliemedewerker je over de nodige stressbestendigheid moet beschikken. Het is volgens werkgever een hectische functie met piekmomenten, waarbij je goed moet kunnen omgaan met lastige patiënten. Volgens werkgever is het maar de vraag of iemand die langdurig is uitgevallen in verband met overbelasting wel geschikt is voor die functie.

Werkneemster is het hier niet mee eens en dient een klacht in bij het College voor de rechten van de mens (hierna: ‘het College’).

Het College overweegt als volgt (CRM 19 april 2017, oordeel 2017-48). Op grond van de wet mag bij het beëindigen van een arbeidsverhouding géén onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte worden gemaakt. Vast staat dat de arbeidsovereenkomst in proeftijd is beëindigd, omdat werkneemster niet heeft verteld dat zij een Ziektewetuitkering ontving en een burn-out had (gehad). Op een sollicitant rust in principe géén verplichting om tijdens de sollicitatieprocedure melding te maken van een chronische ziekte, tenzij de sollicitant weet of redelijkerwijs moet weten dat zijn ziekte van invloed is op de uitoefening van de functie. Werkneemster heeft door middel van een medische verklaring van haar behandelaars aangetoond dat zij ten tijde van de sollicitatie hersteld was van haar burn-out. Zij hoefde er daarom niet vanuit te gaan dat haar burn-out uit het verleden nog van invloed zou zijn op de uitoefening van de functie van baliemedewerker. Zij hoefde daarvan tijdens de sollicitatieprocedure dan ook géen melding te maken, aldus oordeelt het College. In het verlengde hiervan hoefde de werkneemster tijdens de sollicitatie ook géén mededelingen te doen over haar Ziektewetuitkering. Door haar vanwege het verzwijgen van de burn-out en de Ziektewetuitkering te ontslaan, heeft de tandartsenpraktijk zich schuldig gemaakt aan discriminatie (namelijk: onderscheid op grond van handicap /chronische ziekte).

Voor zover werkgever meent dat werkneemster vanwege de burn-out niet geschikt was voor de functie, stelt het College vast dat werkgever de arbeidsovereenkomst met werkneemster heeft beëindigd, zonder onderzoek te doen naar de vraag of werkneemster nog een burn-out had, welke beperkingen werkneemster hiervan (nog) ondervond, of werkneemster door die beperkingen ongeschikt was voor de functie en of zij door doeltreffende aanpassingen geschikt gemaakt kon worden voor de functie. Om die reden kan werkgever zich er niet op beroepen dat werkneemster ongeschikt zou zijn voor de functie.

Het proeftijdbeding in het kort:

Is een geldig proeftijdbeding overeengekomen, dan gelden gedurende de proeftijd niet de normale opzeggingsregels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zo kan gedurende de proeftijd bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst worden opgezegd zonder inachtneming van een opzegtermijn. Ook kan gedurende de proeftijd de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer worden opgezegd, omdat een aantal opzeggingsverboden, waaronder het opzegverbod tijdens ziekte, gedurende de proeftijd niet gelden. Maar let op: een opzegging gedurende de proeftijd kan op grond van de wet wel worden vernietigd op grond van de zogenaamde ‘wegens’-opzegverboden, dit blijkt ook uit de rechtspraak. Verder bepaalt de wet dat werkgever desgevraagd de reden van de opzegging tijdens de proeftijd aan de werknemer moet mededelen. Uit bovenstaande uitspraak blijkt maar weer dat het voor werknemers goed is om hiernaar te informeren, en dat werkgevers hier niet al te lichtzinnig over moeten denken.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!