Ontslag wegens arbeidsconflict: niet relevant is aan wie de verstoring te wijten is. Vrij spel voor werkgevers?

 

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid geldt als uitgangspunt dat wanneer het arbeidsconflict aan de werkgever is te wijten, er géén ontslag kan volgen (omdat er in dat geval géén sprake is van een zogeheten ‘voldragen g-grond’). Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch komt nu met een nuancering daarop: ontslag is wél mogelijk wanneer het arbeidsconflict niet bewust is gecreëerd met het uitsluitende doel een ontslag te forceren. Dit biedt voor werkgevers natuurlijk perspectief.

Wat speelde er in deze zaak?

De werkneemster is vanaf 10 februari 2010 bij de werkgever in dienst als magazijnmedewerkster. Vanaf eind 2015 is er wrijving ontstaan tussen de werkneemster en de directeur van de werkgever. Dit heeft onder meer geleid tot een schriftelijke waarschuwing omdat de werkneemster zich negatief over het bedrijf zou hebben uitgelaten, een mislukte mediation (die alleen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst gericht bleek te zijn) en een aangifte omdat de werkneemster de directeur in een uitgaansgelegenheid bedreigd zou hebben. Deze aangifte is door het Openbaar Ministerie geseponeerd wegens een gebrek aan bewijs.

De werkgever heeft vervolgens de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter heeft dit verzoek van werkgever afgewezen. Het arbeidsconflict bestond weliswaar met de directeur van werkgever (met wie zij in het dagelijks werk weinig contact heeft), maar niet met de directe collega’s waarmee de werkneemster dagelijks moest samenwerken. Verder was de kantonrechter van oordeel dat werkgever zich niet reëel en serieus had ingespannen om het arbeidsconflict op te lossen, nu de mediation uit slechts één gesprek bestond, dat nota bene was gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (exit-mediation).

Werkgever gaat vervolgens in hoger beroep tegen het oordeel van de kantonrechter. In hoger beroep oordeelt het gerechtshof dat de arbeidsverhouding tussen de werkneemster en de directeur sinds langere tijd verstoord is. Daarmee is sprake van een voldragen g-grond. Volgens het gerechtshof gaat het in de eerste plaats om de vraag óf de arbeidsverhouding is verstoord; daarbij is in principe dan niet relevant aan wie het te wijten is dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. Dit kan anders zijn wanneer uit de feiten blijkt dat de verstoring bewust is gecreëerd met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren, maar deze situatie doet zich in onderhavige zaak volgens het gerechtshof niet voor. In deze zaak is er volgens het gerechtshof sprake van ‘acties en reacties over en weer’ en is een mediationtraject ingezet. Ook wanneer werkgever in het kader van die mediation wenste aan te sturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan leidt dat volgens het gerechtshof nog niet tot de conclusie dat werkgever welbewust een verstoorde arbeidsverhouding heeft gecreëerd met het uitsluitende doel om een ontslag te forceren.

Deze uitspraak biedt werkgevers – gelukkig - meer ruimte om de arbeidsovereenkomst wegens een arbeidsconflict te beëindigen. Maar onveranderd blijft dat, wanneer een werkgever bewust aanstuurt op een arbeidsconflict met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren, er dan géén ontslag volgt. Dergelijk gedrag wordt derhalve – terecht – nog altijd niet beloond met een ontslag.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.