Week 41 - Ontslagname door werknemer? Mogelijk risico loondoorbetalingsverplichting voor werkgever!

 

Als een werknemer ontslag neemt, eindigt daarmee normaal gesproken het dienstverband. De afwikkeling van het dienstverband geschiedt in de regel probleemloos. Maar een enkele keer duikt de betreffende werknemer na enkele maanden plotseling weer op, en vordert doorbetaling van zijn loon. Denk bijvoorbeeld maar aan de situatie waarbij de werknemer boos tegen zijn werkgever roept: “Bekijk het maar, ik kom niet meer terug”, en vervolgens enige tijd van het werk weg blijft.

 

Heeft de werknemer dan beoogd om ontslag te nemen? En wat wordt van u als werkgever in zo’n situatie juridisch verwacht?

 

Onlangs heeft het gerechtshof ’s-Hertogenbosch moeten oordelen over een zaak waarin een werknemer na het overlijden van zijn echtgenote ‘ontslag nam’, en hier ruim twee maanden later plotseling op terugkwam en – tot grote schrik van zijn (ex-)werkgever - loondoorbetaling vorderde.

 

Wat speelde er in deze zaak?

Het ging om een werknemer die als kok werkte in een restaurant, dat door werkgever werd geëxploiteerd. Begin juli 2014 overlijdt plotseling de echtgenote van werknemer. De dag daarna heeft werknemer geroepen dat hij een nieuw leven wilde beginnen en naar het buitenland wilde emigreren. Aan het eind van de maand juli heeft de werknemer dit nogmaals aangegeven en heeft hij de sleutels van het restaurant ingeleverd en zijn persoonlijke eigendommen (die nog in het restaurant lagen) opgehaald.

 

Kort daarna, in augustus 2014, bezoekt de werknemer het restaurant van werkgever nog een keer om er als gast te eten, en rept dan met géén woord over zijn dienstverband met het restaurant.

 

In oktober 2014 meldt de advocaat van werknemer zich plotseling bij de werkgever en stelt dat werknemer ziek is en vordert (met terugwerkende kracht) loondoorbetaling.

 

De vraag is of werkgever uit de mededelingen en de gedragingen van werknemer mocht afleiden dat werknemer ontslag had genomen. Uitgangspunt hierbij is dat de ontslagname door de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig gericht moet zijn op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die het nemen van ontslag voor werknemer kan hebben. Een werknemer die zelf ontslag neemt, verspeelt normaal gesproken zijn recht op een werkloosheidsuitkering. In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet snel mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. Onder omstandigheden kan op de werkgever een onderzoeksplicht rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk ontslag wilde nemen, én een verplichting om de werknemer ook te wijzen op de mogelijke gevolgen van een ontslag.

 

Tijdens de gerechtelijke procedure worden diverse getuigen door de rechter gehoord om te achterhalen hoe een en ander precies heeft plaatsgevonden.

 

Het gerechtshof concludeert uiteindelijk dat werkgever, gelet op alle omstandigheden van het geval, gerechtvaardigd heeft mogen vertrouwen op de verklaring van werknemer dat hij de arbeidsovereenkomst met werkgever per direct wilde beëindigen. Werkgever hoefde onder de gegeven omstandigheden géén nader onderzoek te verrichten naar de vraag of werknemer daadwerkelijk de bedoeling had om ontslag te nemen, met de mogelijkheid voor werknemer om op zijn verklaring terug te komen. Hierbij speelt mee dat:

  • werknemer meermaals geroepen heeft dat hij niet meer wilde werken en hij de arbeidsovereenkomst beëindigde. Werknemer heeft deze uitlating direct na het overlijden van zijn echtgenote gedaan (werkgever heeft hem hier niet op vastgepind, maar hem de tijd heeft gegeven om na te denken), en werknemer vervolgens enkele weken later deze uitlating nog meermaals herhaald heeft (toen werkgever werknemer bezocht om na te gaan of werknemer bij zijn beslissing bleef);

  • werknemer toen ook zijn persoonlijke eigendommen opgehaald heeft;

  • werknemer ook de bedrijfssleutel ingeleverd heeft;

  • werknemer verhuisd is zonder zijn nieuwe adres aan werkgever door te geven;

  • werknemer pas na ruim twee maanden voor het eerst aanspraak heeft gemaakt op loondoorbetaling.

 

Dit betekent dat het ontslag dat werknemer heeft genomen rechtsgeldig was, en de arbeidsovereenkomst tussen partijen daarmee ten einde is gekomen. Daarom heeft werknemer dus geen recht op loonbetaling. Het gerechtshof wijst de loonvordering van werknemer af.

 

Kortom, de onderzoeksplicht speelt een rol bij de vraag of een werkgever zich met succes erop kan beroepen dat hij erop mocht vertrouwen dat een werknemer daadwerkelijk beoogde om ontslag te nemen.

 

Maar niet alleen het niet in acht nemen van de onderzoeksplicht speelt een rol. Ook een ander aspect kan er onder omstandigheden toe leiden dat een werkgever zich niet met succes erop kan beroepen dat een werknemer daadwerkelijk beoogd heeft om ontslag te nemen: namelijk de zogeheten ‘nadeelseis’. Deze eis houdt in dat beoordeeld moet worden of werkgever, op het moment dat werknemer zich plotseling bij hem meldt en zich op het standpunt stelt dat hij nooit beoogd heeft om ontslag te nemen, (relevant) nadeel lijdt ingeval werkgever het ontslag moet terugdraaien. Dergelijk nadeel zal aan de orde zijn wanneer werkgever al een nieuwe werknemer aangenomen heeft, of anderszins ingrijpende kosten heeft gemaakt ter vervanging van de werknemer (zoals het inschakelen van een headhunter). Let wel, deze nadeeleis kan alleen door werkgever worden ingeroepen wanneer werknemer het initiatief tot ontslag genomen heeft.

 

Als uw werknemer in een opwelling of in een emotionele toestand de arbeidsovereenkomst opzegt, dan is het dus verstandig om te onderzoeken of werknemer ook echt beoogd heeft om ontslag te nemen. Hoe u dat het beste kunt doen, zal van geval tot geval verschillen. In elk geval is het vaak verstandig om schriftelijk aan de werknemer te bevestigen dat hij ontslag genomen heeft en daarmee het dienstverband ten einde komt. Neem ook altijd contact op met uw advocaat om te overleggen of aanvullende maatregelen nodig zijn, en hoe u het beste kunt handelen.

 

Heeft u hier vragen over, of advies nodig? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

 

Hier kunt u de volledige uitspraak lezen.