Personeel werkzaam in de luchtvaartsector: welke rechter is bevoegd en welk recht is van toepassing op een arbeidsgeschil?

 

Personeel dat werkzaam is in de luchtvaartsector is vaak niet op één plek of in één land werkzaam. Wanneer er een geschil ontstaat en de weg naar de rechter gezocht wordt, dan kunnen er problemen ontstaan. Welke rechter is bevoegd en welk recht is van toepassing?  Hierover hebben het Hof van Justitie en recent het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch uitspraak gedaan. Deze zaken hadden betrekking op werknemers van Ryanair.

 

Zo werden in het ‘Ryanair-arrest’ van het Hof van Justitie[1] twee zaken samengevoegd, waarin de werknemers betaling van allerlei vergoedingen vorderden. In beide gevallen was in de arbeidsovereenkomst een forumkeuzebeding opgenomen voor de Ierse rechter en een rechtskeuze voor Iers recht. Dit betekent dat partijen afspreken dat zij de Iers rechter als de bevoegde rechter aanwijzen, en dat Iers recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Voor beide werknemers werd de luchthaven van Charleroi, België, als ‘thuisbasis’ aangewezen. De vraag in deze zaak was dan ook welke rechter bevoegd is.

 

In de Ryanair-zaak bij het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch werd de standplaats van een medewerkster veranderd van Stockholm naar Eindhoven. Na de geboorte van haar kind en nadat zij een sociale huurwoning had toegewezen gekregen, heeft zij zich namelijk definitief in Eindhoven gevestigd. Vervolgens berichtte Ryanair haar, dat zij zou worden overgeplaatst naar Dublin. Daar weigerde zij gehoor aan te geven. Ook hier de vraag welke rechter bevoegd is en welk recht van toepassing is.

 

Bevoegde rechter

Om te bekijken welke rechter bevoegd is om te oordelen over een geschil wordt bij rechtsvorderingen (ingesteld na 10 januari 2015) aansluiting gezocht bij Verordening Brussel I bis. De hoofdregel van Brussel I bis is dat de rechter van de woonplaats van de verwerende partij (‘de verweerder’) bevoegd is.

 

In de verordening zijn echter bijzondere bevoegdheidsregels opgenomen voor arbeidsovereenkomsten die de toepassing van de hoofdregel uitsluiten. Het doel daarvan is het beschermen van de zwakke(re) partij. De werkgever kan de werknemer alleen oproepen voor het gerecht van de lidstaat waar de werknemer woont. De werknemer heeft daarentegen twee mogelijkheden waaruit hij kan kiezen, namelijk het gerecht van de woonplaats van de werkgever en het gerecht van de plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt of heeft gewerkt, of wanneer dat niet eenzelfde land is, het gerecht van de plaats waar de vestiging zich bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen.

 

Door het Hof van Justitie is uitspraak gedaan omtrent de uitleg van het begrip ‘plaats waar de werkzaamheden gewoonlijk worden verricht’ in geval de werknemer in meer dan één verdragsstaat werkzaam is, zoals werknemers uit de luchtvaartsector. In dat geval moet gekeken worden naar de plaats waar of van waaruit de werknemer hoofdzakelijk zijn verplichtingen jegens zijn werkgever vervulde.[2] In dat verband moet gekeken worden naar de plaats waar het werkelijke centrum van de werkzaamheden gevestigd is en waar of van waaruit het belangrijkste deel van de verplichtingen jegens de werkgever worden vervuld.[3] Verder moet bij het vaststellen van de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht, rekening gehouden worden met de volledige duur van het dienstverband. De plaats waar de werknemer het grootste deel van zijn arbeidstijd, bezien over het gehele dienstverband, heeft doorgebracht, is de plaats waar hij gewoonlijk arbeid heeft verricht.

 

Aan het overeenkomen van een forumkeuzebeding tussen partijen zijn voorwaarden verbonden. Op die manier is het voor partijen lastiger gemaakt om een rechter naar keuze aan te wijzen. Een forumkeuzebeding kan slechts overeengekomen worden ná het ontstaan van het geschil of wanneer het forumkeuzebeding de werknemer de mogelijkheid geeft het geding aanhangig te maken bij een gerecht dat op grond van de hiervoor genoemde regels niet aangezocht kan worden.

 

In de uitspraak van het Hof van Justitie werd geoordeeld dat het begrip ‘plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt’, niet gelijkgesteld kan worden met een willekeurig begrip uit het Unierecht, dus ook niet met het begrip ‘thuisbasis’. Het hof wees hierbij op het autonome karakter van het begrip ‘plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt’ en overweegt dat juist rekening gehouden moet worden met alle factoren die kenmerkend zijn voor de werkzaamheden van de werknemer. Het begrip moet aldus worden uitgelegd als de plaats waar of van waaruit de werknemer feitelijk het belangrijkste deel van zijn verplichtingen jegens zijn werkgever vervult. Daarbij wordt rekening gehouden met de plaats van waaruit de werknemer zijn transportopdrachten verricht, naar welke plaats de werknemer na zijn opdrachten terugkeert, waar de werknemer instructies voor zijn opdrachten ontvangt en zijn werk organiseert en op welke plaats de arbeidsinstrumenten zich bevinden. Bij luchtvaartpersoneel moet ook in aanmerking genomen worden op welke plek de luchtvaarttuigen gestationeerd zijn.

 

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch sloot aan bij de uitspraak van het Hof. Zij oordeelde dat de plek waar de medewerkster gewoonlijk werkte Eindhoven was. Tot dit oordeel kwam zij door daarin mee te nemen dat de medewerkster niet alleen in Eindhoven geplaatst was, maar hier ook haar diensten begonnen en dat zij daar ook steeds weer terugkeerde, en dat zij in Eindhoven haar werkinstructies ontving en dat zij voorbereidende- en andere werkzaamheden daar ook verrichtte. Verder waren de vliegtuigen waar zij aan boord werkte (voornamelijk) gestationeerd in Eindhoven. Uit de arbeidsovereenkomst blijkt verder dat werkneemster in de buurt van Eindhoven Airport moet wonen, wat zij ook doet.

 

Toepasselijk recht

De vraag welk recht van toepassing is op een arbeidsovereenkomst, wordt voor arbeidsovereenkomsten (die zijn gesloten op of na 17 december 2009) beantwoord aan de hand van de Rome I verordening. Indien de arbeidsovereenkomst daarvóór gesloten is, dan moet dit bekeken worden aan de hand van het EVO (Verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst van 19 juni 1980).

 

In de eerste plaats kunnen partijen een rechtskeuzebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst. Hieraan zijn twee beperkingen verbonden. Een gemaakte rechtskeuze mag er niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest die hij zou krijgen op grond van de dwingende bepalingen van het recht dat toepasselijk zou zijn geweest op grond van de andere bepalingen opgenomen in Rome I. Daarnaast kunnen bepalingen van bijzonder dwingend recht een rechtskeuze doorbreken.

 

Indien er geen rechtskeuze overeengekomen is, wordt de arbeidsovereenkomst beheerst door het recht van het land waar of van waaruit de werknemer zijn arbeid gewoonlijk verricht. Wanneer op grond van die regel het toepasselijk recht niet kan worden bepaald, dan is het recht van toepassing van het land van de vestiging die de werknemer in dienst heeft genomen. Wanneer blijkt dat de arbeidsovereenkomst een kennelijk nauwere band heeft met het recht van een ander land, dan is het recht van dat land van toepassing.

 

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch komt met betrekking tot het toepasselijk recht tot de conclusie dat de rechtskeuze voor Iers recht er niet toe mag leiden dat werkneemster de bescherming van het Nederlandse (arbeids)recht verliest. Zo heeft het Hof de vorderingen van de werkneemster tot betaling van de transitievergoeding, billijke vergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging, alsnog toegewezen.

 

Conclusie

De uitspraak van het Hof van Justitie is een belangrijke voor de luchtvaartsector. Zowel partijen als rechters hebben meer aanknopingspunten gekregen bij het bepalen van de bevoegde rechter in een internationaal arbeidsrechtelijk geschil. De Nederlandse rechter heeft dan ook meteen goed gebruik gemaakt van het arrest door hierbij aan te sluiten in haar arrest.

 

Het is dus voor zowel de werkgever, als de werknemer, goed om in het oog te houden waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkzaam is. Dit is van belang bij het bepalen welke rechter bevoegd is en welk recht van toepassing is op het geschil. Ook al is in de arbeidsovereenkomst een keuze voor een rechter of het recht van een land overeengekomen, de regels uit de genoemde verordeningen kunnen deze keuzes opzij zetten.

 

Wij zijn altijd ‘gewoon’ werkzaam vanuit onze vestiging op de Wilhelminasingel 98 en aan de Vliegveldweg 156. Indien u vragen heeft, kunt u altijd contact opnemen met een van onze advocaten!

 


[1] HvJ EU 14 september 2017, C-168/16 en C-169/16, NJ 2018/4 en JAR 2017/258, m.nt. E.J.A. Franssen (Nogueira e.a./Crewlink en Moreno Osacar/Ryanair)

[2] HvJ EG 13 juli 1993, C-125/92, NJ 1997/61 (Mulox/Geels).

[3] HvJ EG 9 januari 1997,  C-383/95, NJ 1997/717 (Rutten/Cross Medical)