Week 42 - Recht op onregelmatigheidstoeslag gedurende vakanties?  

 

Op vakantie gaan, met de voeten in het zand, een cocktail in de hand en nog steeds aanspraak maken op uw onregelmatigheidstoeslag? Het kan!

 

Recentelijk heeft de kantonrechter zich uitgelaten over de vraag of er onregelmatigheidstoeslag dient te worden betaald over vakantiedagen. De zaak betreft een werknemer die werkzaam is als verpleegkundige. Vanwege de vaak ongebruikelijke uren die hij werkt ontvangt de werknemer onregelmatigheidstoeslag bovenop zijn reguliere loon. De werkgever heeft deze onregelmatigheidstoeslag echter niet doorbetaald tijdens de vakanties van de werknemer. Naar aanleiding van een uitspraak van het Hof van Justitie van 15 september 2011 is de werknemer van mening dat deze onregelmatigheidstoeslag ook tijdens zijn vakanties dient te worden doorbetaald. Daarom start hij een gerechtelijke procedure waarbij hij betaling daarvan vordert.

 

De hoofdvraag in deze zaak is of de onregelmatigheidstoeslag onder het begrip ‘loon’ valt. De kantonrechter in deze zaak is van mening dat ter zake het recht op loondoorbetaling gedurende de vakanties, het begrip ‘loon’ ruim dient te worden uitgelegd. Alleen de niet overeengekomen prestaties, onkosten en extraatjes vallen buiten dit loonbegrip.

 

Wil de onregelmatigheidstoeslag onder deze ruime uitleg van het begrip ‘loon’ vallen, dan is het volgende van belang:

  • het werken van onregelmatige uren moet dan nauw samenhangen met de functie van de werknemer;

  • hierbij is niet relevant of het werken van onregelmatige uren in het algemeen verplicht is, maar of het onderdeel uitmaakt van de functie van werknemer.

 

In deze zaak was het voor (de functie van) werknemer gebruikelijk dat er op ongebruikelijke tijden wordt gewerkt, en daarmee hangt het op onregelmatige tijden werken intrinsiek samen met de functie.

 

Kortom, in deze zaak is er aan de voorwaarden voldaan en dient de vergoeding die tegenover deze ongebruikelijke werktijden staat dan ook te worden doorbetaald tijdens de vakanties van de werknemer.

 

Dat de werkgever altijd volgens de CAO (en naar eer en geweten) heeft gehandeld en niet bedacht had kunnen (en hoeven) zijn op een dergelijke loonvordering maakt geen verschil. Ook de mogelijkheid dat deze gerechtelijke procedure kosten en vergoedingen met zich meebrengt die een negatief effect kunnen hebben op de zorgverlening is onvoldoende om de vordering af te wijzen op grond van de sociaal aanvaardbare normen, de zogeheten maatstaven van redelijkheid en billijkheid genoemd. De werkgever werd dus veroordeeld om over de vakantieperiodes de onregelmatigheidstoeslag aan de werknemer te betalen.

 

De werkgever had wel het geluk dat een deel van de loonvordering van de werknemer verjaard was. Het is wettelijk namelijk slechts mogelijk om loonbetaling te vorderen over de laatste vijf jaren. Na vijf jaar verjaart een loonvordering. Wanneer een loonvordering verjaard is, kan een werknemer betaling daarvan niet meer afdwingen door middel van een gerechtelijke procedure.

 

Werkgever had overigens ook nog aangevoerd dat werknemer te laat geklaagd heeft over het gemis aan onregelmatigheidstoeslag tijdens de vakanties. De kantonrechter overwoog dat de klachtplicht weliswaar ook van toepassing is op arbeidsovereenkomsten, maar dat deze niet ziet op loonvorderingen. Hoewel werknemer pas in 2015 voor het eerst heeft aangegeven dat hij vond dat hij over de voorgaande jaren tijdens de vakanties ook onregelmatigheidstoeslag had moeten ontvangen, stond dat dus niet aan de loonvordering in de weg.

 

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag te woord!

 

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.