Recht op werk bij op non-actiefstelling wegens ‘welles-nietes-discussie’

 

Soms ziet een werkgever reden om een werknemer op non-actief te stellen. Dit zie je vaak in situaties waarin de werkgever de werknemer een (ernstig) verwijt maakt, bijvoorbeeld omdat hij de werknemer van fraude beticht. Zo’n schorsing kan de werkgever dan bijvoorbeeld de tijd geven om nader onderzoek te doen naar de handelwijze van de werknemer, en te beslissen of er wellicht reden is voor ontslag (op staande voet). Maar zo’n schorsing werpt voor de werknemer wel vaak een smet op zijn reputatie. Wat we daarom vaak zien, is dat de werknemer de schorsing aanvecht en wedertewerkstelling vordert.

 

Onlangs moest de kantonrechter in Maastricht over een soortgelijke zaak oordelen. Wat was er in de zaak aan de hand?

 

Werknemer werd door zijn werkgever ervan beschuldigd dat hij tijdens een sollicitatieprocedure van een collega de vragen en antwoorden van het betreffende assessment op voorhand aan die collega had verstrekt. De werknemer ontkent echter stellig dat hij de resultaten van de kennistest op voorhand aan de collega heeft gegeven, en wijst de beschuldiging dan ook van de hand. Vervolgens besluit de werkgever om de werknemer op non-actief te stellen. De werknemer vordert daarop in Kort Geding onder meer wedertewerkstelling én rehabilitatie. Dit laatste vordert de werknemer omdat hij wil dat zijn collega’s geïnformeerd worden dat hem in deze kwestie géén blaam treft.

 

De kantonrechter oordeelt als volgt: als uitgangspunt geldt dat in het kader van goed werkgeverschap van een werkgever gevergd mag worden dat hij een werknemer alleen – tegen diens wil – mag verhinderen om de overeengekomen arbeid te verrichten, wanneer de werkgever daarvoor een voldoende zwaarwegende reden heeft. Dit omdat een werknemer er een zwaarwegend belang bij heeft om zijn werk uit te oefenen. Het besluit van een werkgever om een werknemer op non-actief te stellen, is immers diffamerend voor de desbetreffende werknemer.

 

Voor de beschuldiging van de werkgever dat de werknemer op voorhand de antwoorden en vragen van een interne test aan een collega zou hebben gegeven, is geen bewijs voorhanden. Het is de kantonrechter dan ook niet aannemelijk geworden dat de collega de antwoorden daadwerkelijk van de geschorste werknemer heeft gekregen. Hij zou de informatie immers ook van een andere collega doorgespeeld hebben kunnen gekregen. Werkgever heeft geen deugdelijke reden aangevoerd waarom aan de verklaring van de ene collega meer geloof en waarde gehecht moet worden dan aan de verklaring van de werknemer in kwestie. Naar het oordeel van de kantonrechter is de schorsing van de werknemer niet meer opportuun.

 

Ter zitting heeft werkgever aangevoerd dat zij de werknemer ook andere verwijten maakt, namelijk o.a. disfunctioneren. Maar omdat werkgever deze verwijten niet aan haar schorsingsbesluit ten grondslag heeft gelegd, betrekt de kantonrechter deze verwijten dan ook niet in diens oordeel. Daarbij benadrukt de kantonrechter verder nog dat in geval van disfunctioneren de werkgever een andere weg hoort te bewandelen.

 

Verder heeft werkgever nog aangevoerd dat sprake is van een niet meer te herstellen vertrouwensbreuk en een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter oordeelt ook dienaangaande echter dat het in dat geval op de weg van werkgever ligt om daarnaar te handelen en niet – zoals nu het geval is – haar werknemer voor onbepaalde tijd in het ongewisse te laten.

 

De rechter wijst de gevorderde wedertewerkstelling en rehabilitatie dan ook toe.

 

Heeft u vragen? Of wilt u advies inwinnen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn u graag van dienst.

 

De volledige uitspraak kunt u hier lezen: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2018:11985