Week 7 - Schorsing van werknemer, die verdacht wordt van seksuele handelingen, opgeheven

 

De werkgever heeft de werknemer op non-actief gesteld na een beschuldiging van seksuele handelingen met een geestelijk beperkte collega. Weliswaar acht de kantonrechter de beschuldiging aannemelijk, maar de kantonrechter oordeelt niettemin dat de werkgever de op non-actiefstelling toch moet opheffen, omdat deze al bijna vijf maanden duurt en de werkgever geen verdere stappen meer heeft ondernomen.

 

Wat was er in deze zaak aan de hand?

Het betreft een werknemer, die sinds 1 mei 2014 bij een stichting voor natuurbeheer in dienst is, in de functie van medewerker beheer. Bij de stichting werken 25 werknemers, tientallen vrijwilligers, en tevens wordt samengewerkt met honderden bewoners en vele bedrijven in het betreffende werkgebied.

 

Op 22 augustus 2017 heeft de betreffende werknemer met drie collega’s werkzaamheden uitgevoerd in een bos. Enkele dagen later heeft één van deze collega’s verteld dat hij heeft gezien dat de werknemer seksuele handelingen verrichte met een geestelijk beperkte collega, die de emotionele ontwikkeling heeft van een kind van twee jaar. De werknemer zelf ontkent de beschuldiging, en stelt dat er slechts sprake zou zijn geweest van een “opa-knuffel”.

 

Vervolgens heeft werkgever de werknemer op 28 augustus 2017 geschorst, zulks in afwachting van verder onderzoek.

 

Daarna is het stil gebleven. Daarom start de werknemer een Kort Geding, waarin hij vordert dat werkgever hem weer zal toelaten tot de werkvloer en hem tewerk zal stellen.

 

De kantonrechter oordeelt dat, in zaken zoals deze, de vrijheid van een werkgever om de organisatie in te richten naar eigen wensen, afgewogen dient te worden tegen het gerechtvaardigde belang van een werknemer bij (weder)tewerkstelling. Het voorkómen van ongewenste situaties op de werkvloer (zoals seksuele handelingen tussen werknemers, en in ieder geval seksueel misbruik) kan een redelijke en voldoende zwaarwegende grond zijn om een werknemer niet langer in de gelegenheid te stellen de bedongen arbeid te verrichten. Maar daartoe is wel vereist dat de gerechtvaardigde vrees bestaat dat daadwerkelijk ongewenste situaties zullen ontstaan wanneer de werknemer zijn werkzaamheden voortzet. Die vrees is dus niet reeds gegeven met het enkele feit dat de werkgever streeft naar beëindiging van het dienstverband.

 

In deze zaak heeft de werkgever bij aanvang van de schorsing aangegeven een besluit van de politie of justitie over vervolging af te wachten, en dat er voortvarend onderzoek zal worden gedaan. Door de bewuste collega is echter geen aangifte bij de politie gedaan. Er zal dus ook geen besluit volgen van de politie of justitie over een eventuele vervolging. Werkgever lijkt zelf ook niet meer bezig te zijn met een onderzoek naar het voorval, zodat de kantonrechter ervan uitgaat dat het onderzoek door werkgever is afgerond. Vast staat dat de bewuste collega niet meer werkzaam is bij de werkgever. Bij de stichting zijn ook geen andere personen met een psychische beperking werkzaam. En het voorval is ook niet in de organisatie van de stichting bekend gemaakt.

 

Gelet op het bovenstaande oordeelt de kantonrechter als volgt. De kantonrechter acht geloofwaardig dat het incident daadwerkelijk heeft plaatsgevonden, maar is desalniettemin van oordeel dat de werkgever de werknemer niet langer op non-actief mag houden, nu de schorsing al bijna vijf maanden heeft geduurd. Indien de werkgever meent dat er sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk, dan dient zij daarnaar te handelen, en niet de werknemer voor onbepaalde tijd in het ongewisse te laten. Daarom wijst de kantonrechter de door de werknemer gevorderde wedertewerkstelling toe, met dien verstande dat de termijn van de wedertewerkstelling op één maand zal worden gesteld, zodat de stichting in de gelegenheid wordt gesteld om eventueel nodige voorbereidingen te kunnen treffen voor de terugkeer van werknemer op de werkvloer.

 

Schorsing

In geval van een schorsing kan voorafgaand overleg met de werknemer, dan wel het horen van de werknemer, in redelijkheid geboden zijn, en is vaak ook aan te bevelen.

 

Bij de beoordeling of een schorsing gerechtvaardigd is, moeten alle omstandigheden van het geval worden betrokken. De werkgever zal zo nodig in rechte moeten kunnen aantonen dat er zwaarwegende gronden zijn om de betreffende werknemer niet toe te laten. Ook de vraag of de werkgever voortvarend maatregelen heeft getroffen in aansluiting op de schorsing is een omstandigheid die moet worden meegewogen.

 

Het is belangrijk dat een schorsing zorgvuldig plaatsvindt, om te voorkomen dat de werknemer aanknopingspunten ziet om in een gerechtelijke procedure met succes wedertewerkstelling te kunnen vorderen.

 

Heeft u hier vragen over, of advies nodig? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

 

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.