Week 40 - Stelselmatig gebruik van internet onder werktijd, reden voor ontslag op staande voet?

Onder werktijd even snel Facebook checken, of onder werktijd snel een privé-email versturen, mag dat? De rechtbank Amsterdam heeft onlangs geoordeeld dat een werkneemster die stelselmatig gebruik maakte van internet onder werktijd terecht door haar werkgever op staande voet ontslagen is. Wat speelde er in deze zaak?

Het ging in deze zaak om een verkoopmedewerkster die werkzaam was in een kledingwinkel. De werkgever heeft in oktober 2016 via een memo aan alle werknemers medegedeeld dat het niet meer is toegestaan om met de mobiele telefoon, iPad, laptop of welk apparaat dan ook te surfen op het internet onder werktijd.

De betreffende medewerkster heeft daarna nog een tweetal waarschuwingen gekregen in verband met onder meer te laat komen en het gebruik van de privételefoon tijdens werktijd.

In april 2017 treft werkgever de werkneemster aan terwijl zij achter de kassa op het internet bezig was en geen aandacht aan de klanten besteedde. Dit is voor werkgever aanleiding geweest om de zoekgeschiedenis te gaan bekijken. In dat kader ontdekte werkgever dat de werkneemster ruim een half uur lang op internet allerlei websites had bezocht. Voor werkgever was dit aanleiding om werkneemster op staande voet te ontslaan.

De werkneemster kan zich niet verenigen met ontslag op staande voet en start een gerechtelijke procedure op om het ontslag op staande voet van tafel te krijgen.

Als verweer voert werkneemster aan dat werkgever geen hoor en wederhoor heeft toegepast voordat hij tot ontslag op staande voet is overgegaan. Verder voert werkneemster als verweer dat het ontslag op staande voet een te zware maatregel is, gelet op het feit dat ze altijd goed gefunctioneerd heeft.

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet aan alle formele eisen voldoet. Zelfs als zou blijken dat werkgever geen hoor en wederhoor heeft toegepast, dan is het ontslag op staande voet nog steeds rechtsgeldig gegeven. Want, zo oordeelt de kantonrechter, het horen van een werknemer is geen voorwaarde voor de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet.

Verder oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet een niet te zware maatregel is. Dit gelet op het feit dat de werkgever een heel duidelijk memo heeft opgesteld met betrekking tot het gebruik van mobiele telefoons en het internet onder werktijd. De werkneemster was ook met deze memo bekend. Verder was de werkneemster ook meermaals gewaarschuwd onder meer voor het gebruik van het internet onder werktijd. Daarnaast neemt de kantonrechter in zijn overweging mee dat de werkneemster in april 2017 gedurende een relevante tijdspanne tijdens werktijd gebruik heeft gemaakt van het internet. Volgens de kantonrechter was de werkneemster een gewaarschuwd mens, zelfs meer dan ééns. Desalniettemin heeft werkneemster deze waarschuwing(en) naast zich neergelegd. Volgens de kantonrechter kan de werkgever dan ook niet anders dan overgaan tot ontslag op staande voet, hetgeen in deze omstandigheden gerechtvaardigd was. De persoonlijke omstandigheden van werkneemster leidden niet tot een ander oordeel.

Omdat de werkneemster ernstig verwijtbaar gehandeld heeft, welk handelen heeft geleid tot het ontslag op staande voet, namelijk het stelselmatig gedragen in strijd met de bedrijfsregels en daarmee doorgaan ondanks meerdere gegeven waarschuwingen, heeft de werkneemster géén recht op een transitievergoeding.

Wat in deze zaak in het voordeel van de werkgever heeft uitgepakt, is dat werkgever een internetreglement hanteert waarin de regels voor privégebruik van intern duidelijk staan aangegeven. Daarbij komt dat de werkgever ook steeds heeft toegezien op een consequente naleving van dit reglement. Wilt u als ondernemer paal en perk stellen aan het (overmatig) internetgebruik onder werktijd? Hanteer dan een duidelijk internetreglement, en zie consequent toe op de naleving daarvan.

Heeft u vragen hierover? Neem dat gerust contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij adviseren u graag.

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.