Week 23 - Tierende en scheldende directeur mag werknemer niet tegenwerpen dat hij niet meewerkt aan re-integratie

 

Tijdens werkzaamheden bij een zusterbedrijf van werkgever, overkomt werknemer een bedrijfsongeval waarbij hij van achteren wordt aangereden door een heftruck, waardoor hij ten val komt en de heftruck over zijn voeten rijdt. De aansprakelijkheidsverzekering van het zusterbedrijf erkent de aansprakelijkheid voor het arbeidsongeval en wikkelt de schade af.

Maar tussen werkgever en werknemer ontstaat een geschil over de loondoorbetaling. In Kort Geding heeft de kantonrechter de werkgever veroordeeld tot doorbetaling van 70% van het basisloon over iedere maand vanaf het ongeval totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. De werkgever gaat hiertegen in hoger beroep.

De werkgever is van mening dat de kantonrechter in Kort Geding ten onrechte geoordeeld heeft dat de werkgever geen loonstop had mogen doorvoeren. In dat kader concludeert het gerechtshof ’s-Hertogenbosch dat uit de voorgeschiedenis het beeld opkomt van een directeur die bij tijd en wijle zowel verbaal als fysiek kan tieren, schelden, ruziën of zelfs (be)dreigen. Ook had de directeur de zieke werknemer tegenover anderen gekwalificeerd als een ‘klaploper’, ‘nietsnut’ en/of ‘aansteller’. Door haar opstelling, die mede door de steeds aangegeven persoonlijke aanwezigheid van haar directeur eerder confronterend dan oplossingsgericht overkwam, mag werkgever niet aan de werknemer tegenwerpen dat werknemer daarop niet positief reageert, en mag werkgever de werknemer dus ook niet verwijten dat hij zonder deugdelijke grond niet of onvoldoende meewerkte aan mogelijke re-integratieactiviteiten gericht op het verrichten van aangepast werk, althans gesprekken daarover. Evenals de kantonrechter oordeelt dus ook het gerechtshof dat de werkgever géén loonstop had mogen doorvoeren. Kortom, het hoger beroep van de werkgever faalt.

Loonsancties

Wanneer een werkgever van mening is dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn/haar re-integratie dan kan werkgever een loonsanctie treffen.

In de wet wordt onderscheid gemaakt tussen twee verschillende type loonsancties:

  1. De loonopschorting: Loonopschorting betekent dat de loonbetaling tijdelijk mag worden opgeschort en dat dit loon naderhand met terugwerkende kracht alsnog betaald moet worden, en wel vanaf het moment dat de werknemer zich weer netjes aan zijn re-integratieverplichtingen houdt. Een loonopschorting is van toepassing als de werknemer zich niet aan de verzuim- en controlevoorschriften houdt, en bijvoorbeeld weigert het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken.

  2. De loonstop: bij een loonstop daartegen wordt het loon over een bepaalde periode blijvend stopgezet en hoeft er dus ook naderhand over die desbetreffende periode géén loon meer betaald te worden. Dit is bijvoorbeeld van toepassing als de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt; als de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen/evalueren/bijstellen van het Plan van Aanpak of bijvoorbeeld als de werknemer weigert mee te werken aan voorschriften/maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen om passende arbeid te verrichten.

Een loonsanctie moet onverwijld worden getroffen wanneer de werkgever vermoedt dat er reden is om zo’n loonsanctie te treffen. Wacht de werkgever hier te lang mee, dan is de kans voorbij gegaan en kan de werkgever geen loonsanctie meer treffen.

Werkgevers doen er verstandig aan om, als de zieke werknemer bijvoorbeeld weigert om het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken, eerst aan te kondigen dat er een loonsanctie zal worden getroffen wanneer de zieke werknemer het spreekuur van de bedrijfsarts niet zal bezoeken. En wanneer dan blijkt dat de werknemer inderdaad niet is verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts, dan pas de loonsanctie ook daadwerkelijk te treffen, en de werknemer hiervan onmiddellijk op de hoogte te stellen. Dit blijkt wel weer uit een recente uitspraak van de rechtbank Overijssel van 13 april 2017, waarin de rechter geoordeeld heeft dat loonopschorting wegens niet nakoming van onder meer controle- of verzuimvoorschriften een tijdelijk drukmiddel betreft dat pas kan worden toegepast als de loonopschorting aan de zieke werknemer is aangezegd, c.q. aangekondigd, en waaraan een eind komt op het moment dat de zieke werknemer alsnog aan de controle- en verzuimvoorschriften voldoet. De kantonrechter overwoog verder dat een looninhouding achteraf, dat wil zeggen het treffen van een loonsanctie zonder dat deze vooraf is aangekondigd, niet mag plaatsvinden. Reden waarom de kantonrechter de werkgever veroordeeld heeft om (toch) het loon aan de werknemer te betalen.

Naast het vooraf aankondigen van de loonsanctie is ook het volgende belangrijk. Wanneer de werkgever de werknemer schriftelijk op de hoogte stelt van de loonsanctie dan is het belangrijk dat de werkgever duidelijk maakt of het ófwel een loonopschorting betreft, ófwel een loonstop. Kiest werkgever in zijn brief voor de verkeerde benaming dan zal de werknemer (kunnen) aanvoeren dat de werkgever niet de juiste loonsanctie getroffen heeft en kan de werknemer bij de rechter de loonsanctie heel eenvoudig vanwege deze ‘vormfout’ ongedaan maken.

Werkgevers moeten daarom zorgvuldig zijn bij het treffen van een loonsanctie, en zo nodig tijdig een arbeidsrechtadvocaat raadplegen.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

De betreffende uitspraak van het hof ’s-Hertogenbosch kunt u hier volledig lezen.