Verwijtbaar gedrag werkgever, hoe zit het met de billijke vergoeding?

 

Sinds de invoering van de WWZ kan een werknemer naast de transitievergoeding aanspraak maken op een aanvullende billijke vergoeding. De wet kent verschillende wetsartikelen op basis waarvan de werknemer zo’n billijke vergoeding kan vorderen.

 

Lange tijd heerste er onduidelijkheid over hoe de billijke vergoeding precies berekend moest worden. De wetgever heeft bij de invoering van de WWZ namelijk – bewust – geen of nauwelijks aanknopingspunten gegeven hoe de billijke vergoeding berekend moet worden. Volgens de wetgever is het aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen, en zou de hoogte van de billijke vergoeding in relatie moeten staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

 

Vorig jaar heeft de Hoge Raad de bekende New Hairstyle-uitspraak gewezen. Hierin heeft de Hoge Raad enkele aanwijzingen gegeven over hoe een billijke vergoeding berekend moet worden.

 

Zo oordeelde de Hoge Raad dat het er om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij lijkt de inkomensderving van de werknemer als startpunt te worden gebruikt bij de begroting van de billijke vergoeding: er wordt allereerst (voornamelijk) gekeken naar het inkomen dat de werknemer verdiend zou hebben wanneer de arbeidsovereenkomst niet zou zijn beëindigd. Factoren waarmee in dat kader rekening moet worden gehouden, zijn:

  • of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden;

  • welke inkomsten hij daaruit dan verdient;

  • of er sprake is van (andere) inkomsten die de werknemer in redelijkheid in de toekomst kan verwerven.

     

Naast de inkomensschade van de werknemer speelt ook mee in welke mate de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van het ontslag een verwijt valt te maken. Denk bijvoorbeeld aan de handelwijze van de werkgever naar de aanloop en na afloop van het ongeldig gegeven ontslag en in hoeverre de arbeidsverhouding daarmee is verstoord, waardoor de werknemer kiest voor de billijke vergoeding. Het betreft dus als het ware een ‘correctiefactor’. Daarnaast kan volgens de Hoge Raad de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding worden betrokken bij de begroting van de billijke vergoeding.

 

De New Hairstyle-uitspraak had echter betrekking op slechts één wetsartikel waarop de billijke vergoeding kan worden gebaseerd. Dat liet voor de praktijk dus de vraag open hoe het dan zat met de andere wetsartikelen op basis waarvan een werknemer een billijke vergoeding kan eisen. Met andere woorden: gelden in die andere gevallen ook de gezichtspunten zoals die in de New Hairstyle-uitspraak van toepassing zijn verklaard door de Hoge Raad?

 

Hier zal binnenkort meer duidelijkheid over komen, omdat bij de Hoge Raad nu twee zaken in behandeling zijn die hierover gaan. In beide zaken heeft de Advocaat-Generaal een conclusie genomen, waarin de Advocaat-Generaal concludeert dat uit de New Hairstyle-uitspraak valt af te leiden dat de gezichtspunten grotendeels voor álle billijke vergoedingen gelden, maar dat er wel lichte accentverschillen zullen zijn. Lagere rechters sloten bij de begroting van billijke vergoedingen overigens ook al - grotendeels - aan bij de door de Hoge Raad geformuleerde ‘Hairstyle-criteria’. Hoe dan ook, het is nu wachten op het oordeel van de Hoge Raad.

 

Belangrijk om te benoemen, is dat de genoemde ‘Hairstyle-criteria’ niet dwingend zijn voorgeschreven, en evenmin zijn deze limitatief. Het staat de rechter dus vrij om andere, dan de in de New Hairstyle-uitspraak genoemde, omstandigheden te betrekken bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.

 

Uit de rechtspraak volgt tot nu toe dat, wil een werknemer aanspraak kunnen maken op een billijke vergoeding, de werknemer er verstandig aan doet om de omvang van de schade concreet te stellen én te bewijzen. Daarbij zal dus ook concreet aandacht moeten worden besteed aan de vraag wanneer naar verwachting de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of ontbinding zou zijn geëindigd. Verder kan een werknemer naast de billijke vergoeding ook vergoeding van advocaatkosten vorderen. Werknemers doen er daarom verstandig aan zich bij te laten staan door een deskundig ontslagadvocaat.

 

Voor werkgevers betekent een en ander dat voorzichtigheid is geboden bij bijvoorbeeld een ontslag op staande voet. Als de ontslagreden namelijk niet als een ‘dringende reden’ kwalificeert en ook geen voldragen ontslaggrond oplevert, dan kan dit de werkgever duur komen te staan met een hoge billijke vergoeding. Werkgevers doen er daarom verstandig aan zich altijd goed te laten adviseren door een deskundig ontslagadvocaat.

 

Heeft u hier vragen over, of advies nodig? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

 

 

De conclusies van de advocaat-generaal kunt u hier en hier lezen: