Werknemer zegt arbeidsovereenkomst op maar komt daar later op terug. Mag werkgever werknemer aan de opzegging houden?

 

Werkgever heeft werknemer uitdrukkelijk gewezen op de mogelijke gevolgen van opzegging van diens arbeidsovereenkomst en zelfs een vaststellingsovereenkomst aangeboden ter mogelijke voorkoming daarvan. Werkgever mocht werknemer aan de opzegging houden, volgens de Kantonrechter.

 

Wat speelde er?

 

Werknemer is sinds 1 augustus 2013 bij een onderneming in de metaalsector (hierna: KMT) in dienst in de functie van algemeen productiemedewerker. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao voor het Metaalbewerkingsbedrijf van toepassing. Op 14 maart 2016 is werknemer uitgevallen wegens spanningsklachten. Op 20 mei 2016 vindt een telefonisch verzuimconsult plaats. In een brief van dezelfde datum bericht de Arboverpleegkundige aan KMT dat werknemer arbeidsongeschikt is gemeld als gevolg van fysieke en psychische problemen. Op 15 augustus 2016 heeft er mediation plaatsgevonden.

 

Naar aanleiding van het telefonisch verzuimconsult van 30 september 2016 heeft de Arboverpleegkundige aan KMT bericht dat er op die dag een onderzoek is geweest, waar werknemer de week daarop de uitslag van zou krijgen. Uit een bericht van 14 oktober 2016 volgt voorts dat uit de onderzoeken bij werknemer geen afwijkingen zijn gevonden en dat aan werknemer is meegedeeld contact met KMT op te nemen om te starten met re-integreren. Werknemer heeft vervolgens na overleg met KMT in de week van 24 oktober 2016 vakantie opgenomen. Vanaf maandag 31 oktober 2016 zou hij dan starten met re-integratiewerkzaamheden.

 

Bij persoonlijk overhandigde brief van 27 oktober 2016 heeft werknemer vervolgens aangegeven de arbeidsovereenkomst met KMT per de eerst mogelijke datum te willen beëindigen. In reactie hierop is tussen partijen een gesprek gevoerd en is door KMT aan werknemer een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Deze vaststellingsovereenkomst is door werknemer op 31 oktober 2016 op het kantoor van KMT ondertekend. Bij brief van 16 november 2016 aan (de gemachtigde van) KMT is de opzeggingsbrief buitengerechtelijk vernietigd en bij faxbericht van 7 november 2016 is namens werknemer de vaststellingsovereenkomst ontbonden. KMT heeft werknemer hierop aan zijn opzegging van 27 oktober 2016 gehouden. Partijen twisten over de vraag of de arbeidsovereenkomst wel of niet is beëindigd.

 

Hoe oordeelt de Kantonrechter?

 

Vaststaat dat de vaststellingsovereenkomst op 7 november 2016 namens werknemer is ontbonden (binnen de 14 dagen termijn). Dit betekent dat het geschil tussen partijen zich toespitst op de beantwoording van de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst is blijven voortbestaan, omdat werknemer (ook) zijn opzeggingsbrief buitengerechtelijk heeft vernietigd, dan wel of werknemer, gelet op alle omstandigheden van het geval, gehouden kan worden aan zijn opzegging van de arbeidsovereenkomst.

 

Beoordeeld moet volgens de Kantonrechter worden of het op het moment van de overhandiging van de opzeggingsbrief zelf door werknemer, voor KMT duidelijk moet zijn geweest “dat werknemer onder invloed van een psychische stoornis en/of een hevige gemoedsbeweging verkeerde, op grond waarvan KMT er niet gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat er sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van werknemer gericht op het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst”.

 

Werknemer meent dat hiervan sprake is geweest en verwijst daartoe naar de door hem overgelegde verklaring van de bedrijfsarts. Als onweersproken staat echter volgens de Kantonrechter vast dat deze bedrijfsarts zijn conclusie baseert op slechts één telefonisch onderhoud met werknemer. Hiertegenover staan de verklaringen van de door KMT ingeschakelde Arboarts en het door KMT als productie 3 overgelegde antwoord van de arbeidsdeskundige op vragen van KMT, waaruit volgt dat bij het oordeel van de Arboarts wordt gebleven dat werknemer niet voldeed aan de criteria Geen Benutbare Mogelijkheden, alsmede dat het hebben van een paniekaanval niet betekent dat er ondoordachte besluiten worden genomen, zeker niet indien de arbeidsrelatie inmiddels door middel van mediation is genormaliseerd.

 

Daar komt nog bij dat de brief van werknemer er – puur tekstueel gezien – duidelijk en ondubbelzinnig op was gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstellingen, almede dat KMT werknemer uitdrukkelijk heeft gewezen op de mogelijke gevolgen van die opzegging voor hem, en dat KMT zelfs, ter mogelijke voorkoming van die voor werknemer ongewenste gevolgen, werknemer een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden.

 

De kantonrechter is van oordeel dat onder al deze omstandigheden niet geoordeeld kan worden dat KMT had kunnen c.q. moeten weten dat werknemer ten tijde van de opzegging onder invloed van een psychische stoornis verkeerde of dat er sprake was van een hevige gemoedsbeweging op grond waarvan KMT er niet gerechtvaardigd op had mogen vertrouwen dat er sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van werknemer gericht op het beëindigen van zijn arbeidsovereenkomst.

 

Dit betekent dat KMT werknemer aan deze opzegging mocht houden, dat deze naar het oordeel van de kantonrechter niet vernietigbaar is op grond van misbruik van omstandigheden en dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van deze (eenzijdige) opzegging door werknemer, rechtsgeldig is geëindigd.

 

Vragen over deze kwestie, of over andere arbeidsrechtelijke aangelegenheden? De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation helpen u graag verder.