Verstoorde arbeidsverhouding na ‘mismatch’ tussen werkgever en werknemer

 

Werknemer is sinds 1 juni 2018 als betonmixer in dienst van werkgever. Werknemer heeft het syndroom van Asperger. Tijdens de sollicitatieprocedure heeft werknemer daar geen melding van gemaakt bij werkgever. De organisatie van werkgever bestaat uit drie personen, te weten de directeur, werknemer en een collega.

 

Op 25 oktober 2018 heeft de directeur een gesprek met werknemer gehad waarin een achttal verbeterpunten door de directeur zijn aangekaart voor wat betreft de kwaliteit van het door werknemer geleverde werk. Werknemer werd erop gewezen dat hij zijn functie beter en sneller zou moeten vervullen.

 

Eind 2018 heeft werkgever verschillende klachten van klanten ontvangen over de kwaliteit van het werk van werknemer.

 

Rond 7 december 2018 heeft de directeur een beëindigingsovereenkomst aangeboden aan de werknemer. Werknemer heeft daarop afwijzend gereageerd. Vervolgens vindt er een gesprek tussen partijen plaats. Een dag later meldt werknemer zich ziek.

 

Begin februari 2019 start werkgever een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter.

 

Oordeel kantonrechter:

Werknemer heeft meer dan eens productiefouten gemaakt. Dat op zichzelf maakt hem nog niet (zonder meer) ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid. Vaststaat dat werkgever werknemer op 25 oktober 2018 voor het eerst heeft aangesproken op zijn functioneren, waarna zij rond 7 december 2018 kennelijk al besloten heeft om een einde te gaan maken aan de arbeidsovereenkomst door werknemer een beëindigingsovereenkomst aan te bieden. Van een (concreet) verbetertraject is nooit sprake geweest. Daarom wijst de kantonrechter het verzoek van werkgever af om werknemer wegens disfunctioneren te ontslaan.

 

Maar het beroep van werkgever op ‘een verstoorde arbeidsverhouding’ slaagt wél. Er is sprake van een ‘mismatch’ tussen partijen: namelijk tussen de persoonskenmerken en competenties van werknemer enerzijds, en de (specifieke) vereisten van de functie bij werkgever anderzijds (zoals ook de bedrijfsarts het noemt). Weliswaar betreft het een functie die op zichzelf genomen min of meer dezelfde was als de functie die hij meer dan zeven jaar naar behoren daarvóór vervulde (bij een concurrent van werkgever), maar werknemer heeft duidelijk moeite - zo geeft hij zelf ook grif toe - met bepaalde omstandigheden waaronder hij die functie thans bij werkgever geacht wordt te vervullen (en die bij zijn vorige werkgever dus anders waren) omdat die moeilijk te verenigen zijn met zijn persoonskenmerken. De kans op een verdere vruchtbare samenwerking tussen partijen wordt nihil geacht door de kantonrechter, omdat de onderlinge verstandhouding daarvoor te zeer beschadigd is. Sterker nog, de kantonrechter verwacht dat het vooruitzicht van re-integratie bij deze werkgever juist averechts zal werken op het herstel van werknemer. Daarom ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2019. Daarbij kent hij aan werknemer een billijke vergoeding van € 15.000,- toe, omdat werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft jegens werknemer. Werkgever heeft werknemer namelijk zelf actief benaderd om bij haar in dienst te treden en zij heeft vervolgens, nadat zij werknemer voor het eerst op 25 oktober 2018 op zijn functioneren heeft aangesproken, reeds enkele weken daarna en zonder enig kenbaar en toetsbaar verbetertraject getracht die overeenkomst te beëindigen. Daarmee heeft werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld jegens haar werknemer. Mede gelet op voorgaande omstandigheden, alsmede gelet op de duur van de arbeidsovereenkomst, de omvang van het loon, de leeftijd van werknemer en de overige omstandigheden zoals door de Hoge Raad in zijn ‘New Hairstyle’-beschikking van 30 juni 2017 genoemd, kent de kantonrechter de werknemer een billijke vergoeding van € 15.000,- toe.

 

Heeft u hierover vragen? Of heeft u advies nodig? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten!