Sjoemelen met uren: reden voor ontslag op staande voet?

 

Een supermarktmanager heeft in zijn eigen voordeel uren aangepast in het tijdregistratiesysteem. Verlofuren worden ‘gewerkte uren’ en hier en daar komt er een 'gewerkt uurtje' bij. De manager wordt op staande voet ontslagen door zijn werkgever. Maar volgens de manager is er geen reden om hem op staande voet te ontslaan. De vraag is of de supermarkt hem op staande voet mocht ontslaan en, of hij recht heeft op een billijke vergoeding en/of transitievergoeding. Daar heeft de rechter zich onlangs over uitgelaten.

 

Wat speelde er?

Op 1 april 2006 is werknemer bij Coop Supermarkten gaan werken. Hij heeft zich van hulpkracht opgewerkt tot supermarktmanager. Op 18 november 2018 heeft een medewerkster van de supermarkt waar de manager werkzaam was, de districtsmanager ingeseind, omdat zij onregelmatigheden had geconstateerd rondom het functioneren van de supermarktmanager. Op 3 december 2018 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen de districtsmanager en de medewerkster. In dat gesprek heeft zij toegelicht dat zij en haar collega’s geconstateerd hebben dat de supermarktmarktmanager in zijn voordeel handmatig uren aanpaste in het tijdregistratiesysteem. Hij merkte verlofuren aan als ‘gewerkte uren’ en kwam meerdere keren op latere tijdstippen binnen dan ‘geboekt’. Naar aanleiding daarvan heeft intern onderzoek plaatsgevonden bij Coop. Op 10 december 2018 is telefonisch aan de werknemer medegedeeld dat Coop niet tevreden was over zijn functioneren en dat er onregelmatigheden waren geconstateerd in onder meer de urenregistratie van werknemer. Het gesprek is in een brief van diezelfde datum bevestigd. In die brief is de werknemer voorgehouden dat die constateringen genoeg reden zijn voor ontslag op staande voet, maar dat Coop eenmalig bereid is om werknemer een voorstel te doen om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Dat voorstel heeft de werknemer niet geaccepteerd, waarop Coop het ontslag op staande voet gehandhaafd heeft. De werknemer is van mening dat er geen sprake is van een dringende reden voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst en hij verzoekt om toekenning van transitievergoeding en een billijke vergoeding.

 

Het oordeel van de rechter

 

Ontslag op staande voet

Volgens de kantonrechter is er geen sprake van een onverwijld gegeven ontslag op staande voet. De werknemer is door Coop ontslagen op grond van de verwijten, waarover de medewerkster de districtsmanager al op 18 november 2018 per brief heeft geïnformeerd. Door eerst een gesprek te voeren met de medewerkster en een onderzoek in te lasten, heeft Coop niet adequaat en voortvarend gehandeld. Gelet op de vaste rechtspraak had dat van Coop wel verwacht mogen worden. Het gesprek met de medewerkster vond pas 15 dagen later, namelijk op 3 december 2018, plaats. Coop heeft geen gegronde reden gegeven waarom dat gesprek pas zoveel later heeft plaatsgevonden. Daarna heeft Coop wel voortvarend (genoeg) gehandeld door het doen van intern onderzoek, maar dat repareert het niet voortvarend handelen na het ontvangen van de informatie op 18 november 2018 niet. Daarom kan het ontslag op staande voet geen stand houden.

 

Transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging

De gedragingen van de werknemer leveren wel een dringende reden op voor ontslag op staande voet. Het handelen van de werknemer is ook ernstig verwijtbaar. Het verzoek om transitievergoeding wordt daarom afgewezen. De werknemer krijgt wel een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 9.913,95 bruto.

 

Billijke vergoeding

Net als de transitievergoeding wordt ook de billijke vergoeding afgewezen. De rechter geeft daarvoor de volgende redenen:

 

- De verwijtbaarheid van Coop is laag, omdat het ontslag alleen geen stand houdt, omdat er niet voortvarend genoeg onderzoek is gedaan naar de gedragingen van de werknemer;

- De rol van de werknemer bij het ontslag is, als gevolg van zijn verwijtbaar handelen, groot;

- De arbeidsovereenkomst zou zonder het ontslag op staande voet naar verwachting op korte termijn geëindigd zijn op grond van verwijtbaar handelen;

- De werknemer is nog jong en heeft een goede arbeidsmarktpositie;

- De werknemer heeft recht op de vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

 

Tot slot

Uit de uitspraak van de rechter blijkt maar weer dat een ontslag op staande voet niet zomaar mogelijk is. Het ontslag moet aan een aantal voorwaarden voldoen, wil het stand kunnen houden.

 

Wilt u hier meer over weten? Of wilt u advies? Neem dan gerust contact op met een van de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation! Wij staan u graag met raad en daad ter zijde.