Wat mag van een werkgever verwacht worden in het kader van een verbetertraject: de Hoge Raad geeft nieuwe handvatten

 

Stel een werknemer functioneert niet zoals het zou moeten. In hoeverre moet de werkgever de werknemer dan in staat stellen om zijn functioneren te verbeteren, voordat er tot ontslag kan worden overgegaan? In de wet is niet vastgelegd op wat voor manier de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet stellen om zijn functioneren te verbeteren. De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 14 juni 2019 gezichtspunten gegeven voor het ‘verbetertraject’.

 

Wat speelde er in die zaak?

Per 1 augustus 2010 is werkneemster voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij Ecofys als Senior Consultant. Binnen Ecofys worden jaarlijks de targets voor declarabiliteit en verkoopresultaat vastgesteld. Werkneemster heeft in 2013 beide targets gehaald. In de eerste jaren van haar dienstverband werd haar totale functioneren beoordeeld op 3, op een schaal van 5. Het jaar daarna, in 2014, heeft werkneemster ruim boven haar salestarget gepresteerd, maar heeft zij de declarabiliteitsdoelstelling niet behaald. Dat jaar werd haar totale functioneren opnieuw beoordeeld op 3. Eind 2014 spreekt haar toenmalige leidinggevende haar aan op haar functioneren en gedrag, voornamelijk haar gebrek aan zelfrectie en het niet kunnen omgaan met feedback.

 

In 2015 wordt het totale functioneren van werkneemster beoordeeld op 2,5. Dat jaar heeft werkneemster ver onder het salestarget gepresteerd. In de ‘midyear review’ in 2016 krijgt werkneemster concrete feedback van haar toenmalige leidinggevende. Hij heeft geconcludeerd dat er voor werkneemster twee belangrijke gebieden waren waarop verbetering noodzakelijk was: de kwaliteit van haar inhoudelijke werk en de manier van samenwerking/communicatie met klanten en collega’s. De beoordeling over 2016 was ook onvoldoende. Werkneemster heeft op 20 maart 2017 een verbeterplan aangeleverd. Volgens Ecofys zijn er onvoldoende mijlpalen opgenomen in het verbeterplan, op basis waarvan de verbetering van werkneemster gemeten kan worden.

 

Per 12 mei 2017 is werkneemster vrijgesteld van werk. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van disfunctioneren (d-grond). Door het hof is de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd. Werkneemster is het niet eens met dat oordeel en stapt naar de Hoge Raad. Volgens werkneemster is zij, anders dan het hof stelt, onvoldoende in de gelegenheid gesteld haar functioneren te verbeteren en is het disfunctioneren te wijten aan onvoldoende zorg voor scholing door de werkgever. Volgens werkneemster heeft het hof miskend dat op de werkgever de verantwoordelijkheid rust om te bepalen en vast te leggen hoe de werknemer zijn tekortschieten moet verbeteren. Daarbij dient de werkgever aan te geven met welke maatregelen – daaronder begrepen het volgen van scholing – en welke doelen de werknemer dient te bereiken.

 

De Hoge Raad

De Hoge Raad heeft zich over deze zaak gebogen. Het hangt van de omstandigheden van het geval af welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, evenals op welke wijze dit moet worden vastgelegd, aldus de Hoge Raad. Daarbij kunnen de volgende omstandigheden een rol spelen:

  • De aard, de inhoud en het niveau van de functie;
  • De opleiding en de ervaring van de werknemer;
  • De aard en de mate van ongeschiktheid van de werknemer;
  • De duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
  • De duur van het dienstverband;
  • Wat er in het verleden al is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
  • De mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering; en
  • De aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

 

Het hof heeft in haar oordeel de omstandigheden meegenomen dat de functie van werkneemster onder andere inhield dat zij actief moest zoeken naar de samenwerking met anderen, dat zij anderen diende te stimuleren om samen te werken en om zelfstandig problemen op te lossen binnen een projectteam, dat zij al sinds 2014 bekend was met de feedback op haar functioneren en dat haar ongeschiktheid onder meer was gelegen in onvoldoende communicatie, interne conflicten en onvoldoende samenwerking met collega’s en klanten, evenals in een gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om te gaan met feedback. Op grond daarvan heeft het hof bepaald dat een voorwaarde voor verbetering is dat werkneemster zelf inziet op welke punten zij tekortschiet en dat zij zelf meedenkt over de manier waar verbetering bereikt kan worden en op welke termijn dat bereikt kan worden. Door het hof is vastgesteld dat Ecofys werkneemster in ieder geval vanaf september 2016 door middel van gesprekken en feedback – en vanaf oktober 2016 door middel van gesprekken en feedback op het door de werkneemster opgestelde plan – vrij intensief heeft begeleid om te komen tot verbetering van haar functioneren. Daar heeft het hof aan toegevoegd dat werkneemster, gelet op het niveau van haar functie en haar werkervaring, zelf inzicht in haar verbeterpunten had kunnen tonen en te kennen had kunnen geven welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig had om haar functioneren te verbeteren. Tenslotte heeft het hof overwogen dat Ecofys in maart 2017 tot de conclusie is gekomen dat werkneemster er niet in is geslaagd om te laten zien dat zij een verbetering dacht te bereiken met betrekking tot de kritiekpunten op haar functioneren. Op grond van het voorgaande is het hof van oordeel dat Ecofys werkneemster voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om haar functioneren te verbeteren. Volgens de Hoge Raad is er geen sprake van een onjuiste rechtsopvatting. De Hoge Raad verwerpt het beroep.

 

Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet de werkgever de werknemer, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, serieus en reëel gelegenheid tot verbetering hebben geboden. Het hangt van de omstandigheden van het geval af welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, evenals op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd. Daarbij kunnen de hiervoor genoemde omstandigheden een rol spelen.

 

Heeft u vragen over een disfunctionerende werknemer? Of wilt u advies? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze advocaten.