Primeur: kantonrechter ontbindt arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond (combinatie van ontslaggronden)

 

Voor een geslaagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter, dient er een ‘redelijke grond’ te bestaan, zoals limitatief opgesomd in de wet. Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in januari 2020 bevat de wet ook een combinatiegrond (de zogenaamde i-grond). Deze maand heeft een kantonrechter voor het eerst een arbeidsovereenkomst op die grond ontbonden.

 

Voor een geslaagd ontbindingsverzoek moesten werkgevers vóór 1 januari 2020 ervoor zorgen dat (ten minste) 1 ontslaggrond voldoende was onderbouwd en dus ‘voldragen’. Denk aan verwijtbaar handelen van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren (artikel 7:669 BW). De WAB heeft aan dit limitatieve overzicht van ontslaggronden een nieuwe grond toegevoegd, namelijk de combinatiegrond: een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden bedoeld in de onderdelen c tot en met h van artikel 7:669 BW, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan.

 

Deze i-grond zou het gemakkelijker moeten maken voor werkgevers om afscheid te nemen van werknemers. Een geslaagd beroep op de i-grond heeft voor werkgevers wel een prijskaartje: de rechter kán bij een ontslag op deze grond aan werknemer een extra vergoeding toekennen ter grootte van maximaal 50% van de transitievergoeding.

 

Tot deze maand vingen werkgevers nog bot bij de kantonrechter, wanneer zij op basis van de cumulatiegrond om ontbinding verzochten. De kantonrechter Almere van de rechtbank Midden-Nederland heeft nu de primeur: voor het eerst is een ontbindingsverzoek op de i-grond toegewezen.

 

In de betreffende zaak ging het om een werknemer die in 2013 in dienst is getreden van een logistieke dienstverlener, in een commerciële functie op managementniveau. Vanaf 2018 wordt hij onvoldoende beoordeeld en bespreekt zijn werkgever zijn functioneren met hem. Er wordt een verbeterplan opgesteld, maar met onvoldoende resultaat. Er wordt vervolgens mediation ingezet, maar dat leidt niet tot een oplossing. Werkgever stapt naar de kantonrechter en voert primair aan dat er sprake is van disfunctioneren dan wel (los hiervan) een verstoorde arbeidsverhouding. Subsidiair doet werkgever een beroep op de cumulatiegrond: disfunctioneren én een verstoorde arbeidsverhouding.

 

De kantonrechter is van mening dat onvoldoende is komen vast te staan dat er sprake is van disfunctioneren of van een verstoorde arbeidsverhouding. Wél slaagt het beroep op de cumulatiegrond: van werkgever kan niet langer worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

 

De arbeidsovereenkomst komt tot een einde, waarbij de rechter een vergoeding aan werknemer toekent van 1,5 keer de wettelijke transitievergoeding. Immers, het verbetertraject is niet gelopen zoals dat had gemoeten, waardoor uiteindelijk het vertrouwen duurzaam is geschaad.

 

Meer weten over ontslag, redelijke ontslaggronden, de cumulatiegrond of de transitievergoeding? De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation staan zowel werkgevers als werknemers bij met raad en daad.