Uitwerking pensioenakkoord: de belangrijkste punten voor u uiteengezet!

 

Duidelijk is, dat een zeer ingrijpende wijziging van ons pensioenstelsel, steeds concretere vormen begint aan te nemen. In juni 2019, heeft het kabinet reeds – met de sociale partners – de hoofdlijnen van het pensioenakkoord gepresenteerd. Inmiddels, ruim een jaar later, is het ook daadwerkelijk tot een uitwerking van het pensioenakkoord gekomen. Wat gaat dit pensioenakkoord betekenen voor werkgevers en werknemers?

 

De Kamer is door minister Koolmees bij brief van 6 juli 2020 over de uitwerking van het pensioenakkoord geïnformeerd. Het wetgevingsproces zal nu gaan beginnen, waarbij de “uitwerking van de uitwerking” beslist nog voor de nodige zweetdruppels zal gaan zorgen, zeker op het gebied van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel. Op dit moment is de uitwerking in ieder geval alvast dusdanig concreet, dat een redelijke inschatting kan worden gemaakt ten aanzien van de uitwerking van het pensioenakkoord voor zowel werkgevers als werknemers.

 

Uitgangspunten

 

  • Afschaffing doorsneeopbouw en handhaving doorsneepremie

 

Het pensioenakkoord gaat uit van afschaffing van de doorsneesystematiek. Die doorsneesystematiek is bij bedrijfstakpensioenfondsen aan de orde: iedereen betaalt hetzelfde premiepercentage én krijgt er dezelfde “harde” aanspraak voor terug. Dus ongeacht de leeftijd waarop die premiebedragen worden afgedragen. Het pensioenakkoord schaft die doorsneesystematiek af, waarbij de vaste premie weliswaar blijft bestaan, maar er géén harde toezegging meer is aan de aansprakenkant. Omdat er géén harde toezegging meer geldt, zijn er geen verplichtingen meer voor de pensioenuitvoerder.

 

  • Einde actuariële premie

 

De uitwerking van het pensioenakkoord heeft ook gevolgen voor werkgevers met een verzekerde pensioenregeling of een pensioenregeling die is ondergebracht bij een ondernemingspensioenfonds.

 

Daar is op dit moment namelijk sprake van een zogenaamde actuariële premie: een premie die stijgt naar mate de werknemer ouder wordt (aan de hand van leeftijdsparameters). Met een dergelijke actuariële premie wordt voor iedere werknemer, ongeacht leeftijd, eenzelfde pensioenaanspraak nagestreefd. Door straks een vaste premie in plaats van de actuariële premie voor op te stellen, ongeacht type pensioenuitvoerder, zal de te realiseren pensioenaanspraak bij het ouder worden steeds verder afnemen. Bovendien zal dit betekenen dat de financieringslast van de pensioenregeling niet zwaarder wordt naar mate de werknemer ouder wordt.

 

De ratio hierachter is, dat de arbeidsmarktpositie van de werknemer potentieel zou moeten kunnen verbeteren.

 

  • Ambitieniveau

 

Doelstelling blijft nog steeds, om over een periode van 42 jaar 80% van het gemiddelde salaris aan pensioen te hebben opgebouwd, voor een werknemer. Het fiscaal toegestane maximum premiepercentage zal zodanig worden vastgesteld waar dit ambitieniveau nog steeds kan blijven gelden.

 

  • Twee type pensioencontracten

 

In het nieuwe pensioenstelsel gaan er twee type pensioencontracten gelden, namelijk het solidaire pensioencontract en de verbeterde premieregeling.

 

Kenmerkend voor het solidaire pensioencontract is dat een premieregeling in de plaats komt van de veel voorkomende middelloonregeling, waarbij niet langer de aanspraak (oftewel de jaarlijkse pensioenuitkering) als toezegging vooropstaat, maar de premie. Deelnemers krijgen persoonlijke “pensioenpotten”, zonder daarbij een onderscheid te maken tussen de opbouwfase en de uitkeringsfase.

 

Het tweede type pensioencontract is de verbeterde premieregeling, oftewel het contract met de beperkte risicodeling. In tegenstelling tot het solidaire contract kent deze regeling een fundamenteel onderscheid tussen de periode vóór pensionering en de periode vanaf pensionering. Voor pensionering gaat het om individuele potjes, waarbij deelnemers dus niet meedelen in de collectieve beleggingsrisico’s en kansen. Bij/na pensionering wordt een pensioenuitkering ingekocht bij een pensioenverzekeraar of in een collectieve beleggingsportefeuille.

 

Kortom: een vaste premie in plaats van pensioenaanspraak als toezegging, die toekomt aan een persoonlijke pensioenpot maar waarbij risico’s (deels) collectief gedeeld worden, met degressieve opbouw.

 

Overgangsregeling/transitiemaatregelen

 

De overgang van de harde aanspraken naar de zachte aanspraken leidt uiteraard tot de vraag wat dit betekent voor reeds opgebouwde harde aanspraken. Worden deze meegenomen in het nieuwe pensioenstelsel, of niet? In de brief aan de Kamer geeft de minister aan dat dit in beginsel wél zal gebeuren, echter wanneer dit tot onevenredig nadeel zou leiden, voor een deel van de belanghebbenden, mag het pensioenfonds hiervan afwijken. Een concrete uitwerking moet echter nog plaatsvinden.

 

Daarnaast is uiteraard de vraag aan de orde of werknemers nadelige gevolgen ondervinden van afschaffing van de doorsneesystematiek en wellicht gecompenseerd zouden moeten worden. Het gaat hier om een zeer grote groep met zeer grote belangen. Immers, deze werknemers hebben jarenlang aan het bedrijfstakpensioenfonds een doorsneepremie betaald en daarmee dus ook de pensioenregelingen van de oudere deelnemers gefinancierd, vanuit het idee dat zij zelf ook ouder worden en op enig moment hun pensioenregelingen ook weer door de jongere deelnemers gefaciliteerd zullen gaan worden.

 

Bij afschaffing van de doorsneesystematiek zal deze gedachte echter feitelijk niet meer tot uitvoering komen. Integendeel: de betreffende werknemers gaan straks een tekort in hun pensioenresultaat zien, omdat de vaste premie op hogere leeftijd niet meer toereikend zal zijn om het eerder beoogde pensioenresultaat te realiseren. Dat is immers alleen het geval als die vaste premie over het gehele carrière-pad bezien wordt afgedragen.

 

De minister en de sociale partners hebben afgesproken dat er voor deze werknemers transitie- en/of compensatieregelingen getroffen gaan worden, maar een concrete uitwerking hiervan is nog niet aan de orde. De verwachting is wel, dat dit onderdeel een heet hangijzer gaat worden.

 

Verder is, zoals reeds aangegeven, in het nieuwe pensioenstelsel alleen nog sprake van opbouw in een premieregeling met een premie die voor jong en oud gelijk is. Er zal echter ook een overgangsregeling geformuleerd moeten worden, voor bestaande deelnemers die nu al een premieregeling hebben (veelal geldt dit voor pensioenen via een verzekeraar). Nader onderzoek aan berekeningen hebben getoond dat de overstap van een premieovereenkomst met een actuarieel premiepercentage naar een premieovereenkomst met een vast premiepercentage in de meeste gevallen tot lagere pensioenresultaten zal leiden. Besloten is daarom dat voor deze regelingen een langere uitfasering in de tijd, zal gelden. Werkgevers kunnen er te zijner tijd voor kiezen om bestaande deelnemers een premieregeling met een actuariële premie te blijven faciliteren. Bij een switch van werkgever zullen werknemers echter alsnog met het effect van een lager pensioenresultaat als gevolg van afschaffing van de actuariële premie geconfronteerd worden. Er bestaat om die reden gegronde vrees, dat de arbeidsmobiliteit van (met name) oudere werknemers, hierdoor wordt belemmerd.

 

Overige wijzigingen

 

Het pensioenakkoord gaat niet alleen over herziening van het pensioenstelsel, maar kent ook afspraken over onder andere de duurzame inzetbaarheid van de werknemer, de uitkering van een deel van het pensioenbedrag ineens, een drempelvrijstelling voor RVU (Regeling voor Vervroegde Uittreding), het nabestaandenpensioen en de pensioensituatie van ZZP’ers.

 

Wanneer gaat de nieuwe pensioenwetgeving in?

 

Er wordt gestreefd naar inwerkingtreding van de nieuwe pensioenwetgeving per 1 januari 2022. Uiterlijk in 2026 moeten alle pensioenuitvoerders hun pensioenregeling hebben aangepast naar één van de nieuwe contracten, met de mogelijkheid om al eerder dan per 1 januari 2026 over te stappen naar de nieuwe pensioenregeling. Dit betekent dus óók dat voor nieuwe deelnemers in bestaande en nieuwe premieregelingen uiterlijk per 1 januari 2026 een leeftijdsonafhankelijke premie beschikbaar moet worden gesteld.

 

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neemt u dan gerust contact op met een van de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation.