Week 32 - Hoe om te gaan met een (aan alcohol- of drugs) verslaafde werknemer?

 

Steeds vaker wordt er bij de rechter geprocedeerd over zaken die in verband staan met een werknemer die met een verslaving kampt. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een gokverslaving, gameverslaving of alcohol- of drugsverslaving. Maar ook andere soorten verslavingen zijn mogelijk.

 

Een verslaving is een destructieve ziekte met een grote ziektelast en er is een hoog overlijdensrisico. Er is een aantal vaak voorkomende verslavingskenmerken die vastgesteld kunnen worden, zoals bijvoorbeeld onder meer, doch niet hiertoe beperkt:

  • Hoger ziekteverzuim;

  • Vaak te laat komen;

  • Extra lange pauzes en/of veelvuldig wc-bezoek;

  • Steeds minder verzorgd uiterlijk;

  • Problemen met het onthouden van instructies;

  • Perioden van hoge en lage productiviteit;

  • Klachten van klanten;

  • Ongepast gedrag etc. etc.

 

Maar het is niet zo dat, zodra een persoon aan (een aantal van) die kenmerken voldoet hij/zij meteen als ‘verslaafd’ gekwalificeerd kan worden.

 

De werkgever mag in elk geval niet aan de werknemer vragen of hij/zij een verslavingsprobleem heeft. En doet de werkgever dat wel, dan is de werknemer niet verplicht om daarop te antwoorden.

 

Inschakelen bedrijfsarts

Maar het kan voor een werkgever wel reden zijn om de betreffende werknemer door de bedrijfsarts te laten onderzoeken. De werkgever zal immers moeten onderzoeken hoe het komt dat de werknemer slechter dan voorheen presteert.

 

De bedrijfsarts kan proberen een medische diagnose te stellen, maar een verslaving is niet altijd eenvoudig vast te stellen. Dit komt onder meer omdat een verslaafde zijn gebruik zal proberen af te zwakken, en ook omdat verslaving in veel gevallen samengaat met andere psychische stoornissen. Let wel, vanwege zijn beroepsgeheim mag de bedrijfsarts zijn bevindingen niet zomaar – zonder toestemming van de werknemer - terugkoppelen aan de werkgever.

 

Wanneer sprake is van een verslaving, hetgeen in principe door de rechter als een (chronische) ziekte wordt beschouwd, dan heeft dat arbeidsrechtelijk consequenties voor de loondoorbetalingsplicht. Bovendien geldt dan ook het opzegverbod wegens ziekte, waardoor de werkgever de arbeidsovereenkomst in principe niet kan opzeggen.

 

Alcohol- en drugsbeleid

Gelet op het feit dat alcohol en drugs een negatieve invloed kunnen hebben op het functioneren van werknemers, en ook de veiligheid op de werkvloer in gevaar kunnen brengen, is het als werkgever verstandig om een alcohol- en drugsbeleid te hanteren, en dit beleid ook strikt te handhaven.

 

Ook het aanwijzen van een vertrouwenspersoon binnen de organisatie is aan te bevelen, omdat het bezoeken van de vertrouwenspersoon vaak als laagdrempelig wordt ervaren (in vergelijking met bijvoorbeeld meteen naar de bedrijfsarts gaan).

 

Ontslag?

Als een werknemer zijn verslaving heeft verzwegen tijdens de sollicitatieprocedure en al snel na de indiensttreding blijkt dat de werknemer kampt met een verslaving, dan kan dat reden voor ontslag opleveren.

 

Maar vaak is de werknemer al lang(er) in dienst, en dan ligt de situatie anders. In dat geval zal in principe van de werkgever verwacht worden dat hij de werknemer een kans geeft om van zijn verslaving af te komen. Maar ook van de werknemer wordt natuurlijk een en ander verwacht. Zo zal de werknemer zich aan de binnen de organisatie van werkgever geldende verzuimvoorschriften moeten houden én zich onder behandeling moeten laten stellen om van zijn verslaving af te komen.

 

Stel dat de werknemer behandeling weigert, of zich op enig moment aan de behandeling onttrekt, wat dan? Dan zal er een loonsanctie kunnen worden getroffen. Helpt dit niet, dan behoort ontslag tot de mogelijkheden.

 

Een ander reëel scenario is dat de werknemer na behandeling een terugval krijgt. Er is geen algemene regel te geven over hoeveel kansen een werkgever de werknemer moet geven om van zijn verslaving af te komen. Dit zal afhangen van de omstandigheden, zoals:

  • Hoe lang heeft de werknemer goed gefunctioneerd?

  • Wat is de functie van de werknemer?

  • Wat is de aard van de organisatie van werkgever?

  • Wordt er (strikt) een alcohol- en drugsbeleid gehanteerd?

  • Heeft de verslaving zich ontwikkeld onder invloed van factoren die met het werk te maken hebben?

 

Kortom, al met al reden om zorgvuldig te handelen in geval een werknemer met een verslavingsproblematiek lijkt te kampen. Win daarom juridisch advies in bij een deskundig arbeidsrechtadvocaat om te weten hoe u het beste in zo’n situatie kunt handelen.

 

Eenmalige uitspatting

Soms doet zich de situatie voor waarin een werknemer zich op een bedrijfsfeest onder invloed van alcohol onheus gedraagt, terwijl er geen sprake is van een verslaving. Aan dergelijke incidenten kan de werkgever makkelijker dan aan verslaving een sanctie verbinden, waarbij soms zelfs ontslag op staande voet kan worden verleend.

 

Heeft u vragen? Of wilt u graag advies? Neem dan vrijblijvend contact op met SPEE advocaten & mediation, wij staan u graag met raad en daad ter zijde!