Werknemer klust bij tijdens ziekte: is ontslag op staande voet terecht?

 

Stel een werknemer is arbeidsongeschikt en hij is niet aan het werk bij zijn werkgever. Dan blijkt plots dat de betreffende werknemer "bijklust" bij een ander bedrijf. Is dat een geldige reden voor ontslag op staande voet? Of kan de werknemer niet op staande voet ontslagen worden?

 

Wat speelde er?

In deze zaak speelde het volgende. Op 31 augustus 2009 is de werknemer in dienst getreden bij de werkgever. Hij was in dienst als logistiek medewerker. Vanwege psychische klachten is de werknemer op 2 november 2016 arbeidsongeschikt geworden. De werknemer was niet in staat om te werken, niet bij de werkgever, maar ook niet in spoor 2 (bij een andere werkgever).

 

Op een bepaald moment ontvangt de werkgever een anonieme brief. In die brief staat kortgezegd dat de werknemer niet ziek is en dat hij werkzaam is bij een autopoetsbedrijf.

 

Naar aanleiding van de brief schakelt de werkgever een onderzoeksbureau in. Het onderzoeksbureau moet onderzoeken in hoeverre de anonieme melding waar is. Uit het onderzoeksrapport blijkt dat de werknemer op 29 en 30 augustus 2018 werkzaamheden verrichtte bij het autopoetsbedrijf. Werkgever heeft de werknemer op 17 september 2018 op staande voet ontslagen.

 

Op 31 oktober 2018 heeft de werknemer een WGA-uitkering toegekend gekregen. De werknemer is volledig arbeidsongeschikt.

 

Wat zegt de rechter?

De werknemer is van mening dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd en hij verzoekt om een billijke vergoeding. In eerste aanleg heeft de kantonrechter het verzoek toegewezen en de werknemer een billijke vergoeding van € 2.500,- toegekend.

 

Het oordeel van het hof

Tussen partijen staat niet vast of de werknemer ook echt werkzaamheden heeft verricht bij een ander bedrijf. Op camerabeelden is duidelijk te zien dat werknemer bezig is met het schoonmaken van een auto. Volgens het hof maakt het niet uit of de werknemer wel of niet heeft gewerkt bij een ander bedrijf.

 

Ook al zou dat het geval zijn geweest, dan kon de werkgever de werknemer nog altijd niet op staande voet ontslaan. Dat zit zo. Volgens de werkgever gaat het erom dat de werknemer tijdens ziekte heeft gewerkt zonder dat bij werkgever te melden. Uit de ontslagbrief volgt dat de werkgever het werken tijdens ziekte koppelt aan de verplichting van de werknemer om zijn genezing niet te belemmeren. De werkgever heeft echter niet gesteld dat de werknemer zijn genezing belemmerd heeft en dat blijkt ook nergens uit. Volgens het hof had de werkgever eerst advies moeten inwinnen bij de arts van de arbodienst of had zij de bedrijfsarts moeten inschakelen om te beoordelen of de werknemer in staat was om te werken. Daarnaast heeft de werkgever ook niet geïnformeerd bij de bedrijfsarts of de werknemer toestemming had van de bedrijfsarts om dit te mogen doen. Het oordeel van het hof is dus dat de werknemer niet op staande voet ontslagen had mogen worden.

 

Verder gaat het hier ook nog om de hoogte van de billijke vergoeding. Volgens werknemer probeert werkgever namelijk onder zijn verplichtingen uit te komen als eigenrisicodrager voor de WGA-uitkering van de werknemer. De werknemer heeft niet duidelijk gemaakt waarom dat zo zijn. Het hof ziet dit daarom niet als een factor die van invloed zou moeten zijn op de hoogte van de billijke vergoeding. Het hof is van oordeel dat de verwijtbaarheid geen invloed zou moeten hebben op de hoogte – zowel lager, als hoger – van de billijke vergoeding. Van de werknemer had namelijk ook verwacht mogen worden dat hij zijn werkgever zou informeren over zijn aanwezigheid bij het autopoetsbedrijf. Verder heeft de werkgever volgens de werknemer privacygevoelige medische informatie gedeeld met een collega. Dit heeft volgens hem geleid tot een verslechtering van zijn gezondheidssituatie. Dat zijn situatie verslechterd is, heeft hij volgens het hof onvoldoende bewezen. Ook dit argument kan dus niet bijdragen aan een hogere billijke vergoeding. Het hof kan zich dan ook vinden in het bedrag van € 2.500,- dat de kantonrechter aan de werknemer heeft toegekend.

 

Tot slot

Uit het voorgaande blijkt maar weer hoe belangrijk het is om voorzichtig te zijn met het op staande voet ontslaan van een werknemer. Vaak worden er fouten gemaakt, omdat met een ontslag op staande voet ook niet te lang gewacht kan worden. Het is daarom goed om bij dit soort beslissingen - die grote gevolgen kunnen hebben - juridische hulp in te schakelen.

 

Heeft u vragen over het ontslag van een werknemer? Of heeft u advies nodig? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze advocaten! Wij zijn u graag van dienst.