Thuisblijven van werknemer door coronamaatregelen, een dringende reden voor ontslag op staande voet of loonstop?

 

Feiten

 

Werknemer is in dienst bij werkgever als chef werkplaats. Werknemer heeft een chronisch zieke vrouw en een zoontje van 6 jaar. Omdat zijn vrouw niet zelfstandig voor zijn zoontje kan zorgen, gaat die normaal gesproken iedere dag naar de opvang. Op 8 maart 2020 heeft werknemer zich bij werkgever afgemeld voor zijn werk, omdat zijn zoontje ziek is en daardoor niet naar de opvang kan.

 

Deze week ontwikkelde de vrouw van werknemer ook coronagerelateerde klachten. Het gezin is vervolgens op advies van de huisarts en ziekenhuis in zelfquarantaine gegaan. Een week later ontwikkelde ook werknemer zelf klachten die ongeveer een week hebben geduurd. Dit heeft werknemer niet uitdrukkelijk met werkgever besproken.

 

Werkgever heeft werknemer op 16 maart 2020 laten weten dat zij hem weer op werk had verwacht, waarna werknemer zijn situatie aan werkgever heeft uitgelegd. Besproken is dat de scholen en opvang gesloten waren vanwege het coronavirus en dat het gezin van werknemer zo veel mogelijk thuis moest blijven. Op 18 maart 2020 hebben partijen elkaar nogmaals gesproken over de vraag hoe de ontstane situatie zou kunnen worden opgelost. Werknemer heeft werkgever toen gewezen op de zogeheten NOW-regeling en verder voorgesteld zijn huisarts een verklaring te laten opstellen ter ondersteuning van een eventuele ziekmelding.

 

Werkgever heeft toen gezegd dat een ziekmelding geen optie was, omdat werknemer niet ziek was, maar een oppasprobleem had, en dat eventueel onbetaald verlof kon worden opgenomen. Ook op 20 maart 2020 hebben partijen contact gehad en de mogelijkheid van opvang vanuit de gemeente voor het zoontje van werknemer besproken. Dat bleek niet mogelijk. Gedurende de periode tot 31 maart 2020 is er vervolgens geen persoonlijk contact tussen partijen geweest. Op 31 maart 2020 heeft werkgever een brief naar werknemer gestuurd met als onderwerp ‘officiële waarschuwing’.

 

Bij brief van 14 april 2020 heeft werkgever werknemer een loonstop opgelegd wegens ongeoorloofde afwezigheid en heeft zij erop gewezen dat als werknemer niet uiterlijk 20 april 2020 op het werk zal verschijnen, zij zich zal beraden op het nemen van passende maatregelen, waaronder een ontslag op staande voet. Partijen zijn niet uit een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden gekomen.

 

Op 24 april 2020 heeft werkgever werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt de kantonrechter (primair) het ontslag op staande voet te vernietigen en werkgever te veroordelen tot doorbetaling van loon.

 

Oordeel van de kantonrechter:

 

Ten aanzien van het ontslag op staande voet

 

In het licht van de onduidelijke situatie van toenemende coronabesmettingen en -maatregelen, met een qua gezondheid kwetsbare vrouw, een ziek kind en zelf ook gedurende een korte periode klachten, kan werknemer volgens de Kantonrechter niet worden verweten dat hij – ook gezien alle adviezen die hij ontving van huisarts, ziekenhuis, UWV en gemeente – in ieder geval tijdelijk niet op het werk aanwezig kon en wilde zijn.

 

Uitgangspunt van overheidswege was in die tijd immers “werk zo veel mogelijk thuis” en ook bij klachten van huisgenoten diende men thuis te blijven. Daar komt nog bij dat hem is geadviseerd thuis te blijven vanwege risico op besmetting van zijn vrouw. Van werknemer mocht echter wel worden verwacht dat hij de benodigde inspanning zou leveren om de ontstane situatie op te lossen, zodat de gevolgen niet volledig voor rekening van werkgever zouden komen. Vooral mocht van hem worden verwacht dat hij zo veel mogelijk zou communiceren en de situatie en mogelijke oplossingen zou bespreken met werkgever. Dat heeft werknemer onvoldoende gedaan. Mede daardoor beschikte werkgever niet over alle informatie van de kant van werknemer en is een oplossing achterwege gebleven.

 

Werkgever heeft op haar beurt ook niet gehandeld zoals van een goed werkgever mocht worden verwacht. Met de officiële waarschuwing, gevolgd door de loonstop heeft werkgever werknemer hard aangepakt en eigenlijk de toon gezet, terwijl deze maatregelen op dat moment wellicht (nog) niet passend waren. Werkgever zag geen andere mogelijkheid meer en heeft met de waarschuwing werknemer in beweging willen krijgen en alsnog tot een oplossing willen komen. Dat heeft helaas niet mogen baten. Nadat bleek dat partijen niet uit een beëindiging met wederzijds goedvinden kwamen, heeft werkgever besloten tot een ontslag op staande voet. Zoals de kantonrechter partijen ter zitting ook heeft voorgehouden, was dit niet de juiste weg. Wat betreft de ziekmelding, zoals door werknemer na ingewonnen advies van de gemeente en het UWV voorgesteld en door werkgever geweigerd, had werkgever anders moeten handelen. Het voorgaande betekent volgens de Kantonrechter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven.

 

Recht op loon

 

De per 14 april opgelegde loonstop was naar het oordeel van de kantonrechter niet terecht. Vast staat dat werknemer zijn werkzaamheden niet heeft verricht. De vraag die dan voorligt, is of dit door een oorzaak komt die in redelijkheid voor rekening van werknemer dient te komen. Deze vraag wordt ontkennend beantwoord. In redelijkheid kan niet worden gezegd dat werknemer ongeoorloofd afwezig is geweest. De richtlijnen van het RIVM waren duidelijk: werk zo veel mogelijk thuis, terwijl van de zijde van werkgever niet is onderzocht of het mogelijk was om zo nodig ander passend werk vanuit huis te doen en dat ook niet is aangeboden. Van werknemer kon op dat moment niet worden verwacht op het werk te verschijnen.

 

Conclusie

 

In deze tijden van corona blijft het voor zowel werkgevers als werknemers vaak lastig om hun (rechts)positie te bepalen. Schakel daarom altijd tijdig juridische hulp (of een mediator) in, om fouten en/of vervelende en kostbare procedures te voorkomen. De advocaten en mediator van SPEE advocaten & mediation, zijn u graag van dienst.