Coronajurisprudentie: ontslag op staande voet wegens overtreding coronaregels houdt geen stand, wel ontbinding arbeidsovereenkomst

 

Juridisch Nederland heeft het er druk mee: de arbeidsrechtelijke “vertaling” van de coronaregels. Zo ook de kantonrechter in Rotterdam, die afgelopen maand geoordeeld heeft over de vraag: is de medewerker van KwikFit, die de coronamaatregelen overtrad, terecht op staande voet ontslagen?

 

Het gaat om werknemer X, al sinds 1986 in dienst van KwikFit, voor het laatst in de functie van supervisor. In mei van dit jaar bezocht een HR-adviseur het filiaal van KwikFit in Capelle aan den IJssel voor een afspraak met de regio sales manager. Voor de HR-adviseur was dit het eerste locatiebezoek na een periode van thuiswerken vanwege de coronapandemie. De HR-adviseur stond bij de receptie te wachten, toen werknemer X naar de HR-adviseur toe kwam gelopen en zijn rechter werkhandschoen uittrok om de HR-medewerker een hand te geven. Deze laatste zag dat niet zitten en weerde zich af. Werknemer X heeft de HR-medewerker toen met beide armen bij de schouders vastgepakt. Hoewel het ‘lijdend voorwerp’ van deze actie de omhelzing probeerde te voorkomen, was dat helaas zonder succes.

 

Hierna is werknemer X naar de receptie gelopen, en toen weer terug naar de HR-medewerker, en heeft X zijn linkerarm uitgestrekt richting de collega en is X vlak bij hem komen staan.

 

Na dit voorval hebben de HR-adviseur en de regio sales manager hierover met werknemer X gesproken. KwikFit heeft werknemer X direct geschorst en per brief d.d. 11 mei jl. de schorsing bevestigd. Op 12 mei jl. heeft KwikFit werknemer X telefonisch op staande voet ontslagen, en dit twee dagen later schriftelijk bevestigd.

 

Volgens KwikFit is het handelen van werknemer X te zien als bedreiging en poging tot (zware) mishandeling. Gedurende het dienstverband heeft werknemer X al diverse officiële waarschuwingen gehad voor (met name) het in strijd met de arbeidsvoorschriften (na sluitingstijd) in het filiaal nuttigen van alcoholhoudende drank. Op 7 september 2018 is werknemer X weer na sluitingstijd in het filiaal aangetroffen terwijl hij in het bijzijn van diverse (voetbal)vrienden alcohol nuttigde. Een van die vrienden heeft de HR-medewerker (toen hij weer terugliep naar zijn auto) een trap in zijn rug gegeven. Werknemer heeft vervolgens een loonsanctie opgelegd gekregen en is overgeplaatst naar het filiaal in Capelle aan den IJssel.

Na zijn ontslag op staande voet heeft werknemer X de kantonrechter onder meer verzocht om primair het ontslag op staande voet te vernietigen. Bij wijze van (voorwaardelijk) tegenverzoek heeft KwikFit verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor zover in rechte komt vast te staan dat die overeenkomst nog bestaat, primair op de e-grond, subsidiair op de g-grond, meer subsidiair op de h-grond en uiterst subsidiair op de i-grond.

 

De kantonrechter oordeelt dat werknemer zich provocerend en onverantwoordelijk heeft gedragen. Werknemer heeft ook erkend dat hij verkeerd heeft gehandeld. Het is de verantwoordelijkheid van ieder individu om zich strikt aan de (relatief makkelijke) basismaatregelen te houden om verspreiding van het zeer besmettelijke coronavirus zo veel mogelijk te voorkomen. Het verweer van werknemer dat hij uit enthousiasme had gehandeld, omdat hij blij was om de HR-adviseur weer te zien, maakt niet dat hij ‘dus’ de regels aan zijn laars kon lappen. Dit geldt temeer gelet aangezien hij supervisor is, en dus een leidinggevende voorbeeldfunctie heeft.

 

KwikFit heeft bewakingscamerabeelden getoond tijdens de zitting, waaruit blijkt dat ook andere collega’s van werknemer zich (zeker) niet aan de 1,5-meterregel houden tijdens het verrichten van hun werkzaamheden achter de receptie. Niet is komen vast te staan dat werknemer bij zijn actie heeft meegedeeld dat hij besmet is met het coronavirus. Van kwade wil van werknemer wordt dan ook niet uitgegaan, aldus de kantonrechter. Verder is van belang dat het handelen van werknemer X geen gevolgen heeft gehad voor de gezondheid van de HR-adviseur.

 

Bij dit alles weegt ook nog mee dat hier sprake is van een (zeer) lang dienstverband van bijna 34 jaar. Een en ander leidt ertoe dat de kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van een dringende reden in de zin van artikel 7:677 BW op grond waarvan KwikFit bevoegd was om de arbeidsovereenkomst met werknemer op 12 mei 2020 onverwijld op te zeggen.

 

Wel wijst de kantonrechter het verzoek van KwikFit om ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe, op basis van de g-grond (de verstoorde arbeidsrelatie). Gelet op de omstandigheid dat de houding en het gedrag van werknemer X regelmatig te wensen overliet en hij al diverse (officiële) waarschuwingen had gekregen wegens (met name) het in strijd handelen met de binnen KwikFit geldende arbeidsvoorschriften, waarvan in het onderhavige geval in feite ook weer sprake is, en werknemer in september 2018 zelfs een loonsanctie en een overplaatsing opgelegd had gekregen met een laatste kans, moet ervan uitgegaan worden dat het vertrouwen van KwikFit in werknemer al flink beschadigd was voordat dit incident op 11 mei 2020 zich voordeed. Naar het oordeel van de kantonrechter is dan ook voldoende aannemelijk dat KwikFit het vertrouwen in werknemer X heeft verloren en dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen in de toekomst niet meer tot de mogelijkheden behoort. Wel kent de kantonrechter aan werknemer de transitievergoeding toe.

 

De gehele uitspraak kunt u hier nalezen.

 

Vragen over ontbinding of ontslag op staande voet, al dan niet in relatie tot de coronaregels? SPEE advocaten & mediation staat voor u klaar.