Vier maanden geen loon, is niet ernstig verwijtbaar?

 

Werkneemster, die sinds 2008 voor werkgever werkte, heeft op 28 november 2017, met inachtneming van de geldende opzegtermijn van 1 maand, de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 31 december 2017. Als reden voor haar ontslagname heeft zij opgegeven dat zij sinds augustus 2017 - wegens tegenvallende bedrijfsresultaten - geen loon meer heeft gekregen. Werkgever heeft ingestemd met het ontslag. Werkneemster heeft o.a. verzocht om een transitievergoeding en schadevergoeding

 

Of werkneemster recht heeft op de transitievergoeding is afhankelijk van de vraag of de handelswijze van de werkgever als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden aangemerkt.

 

Vast staat dat werkneemster sinds augustus 2017 vier maanden geen loon heeft ontvangen en dat werkgever pas in december 2017 en januari 2018 het loon over de maanden augustus tot en met december 2017 heeft betaald. De handelwijze van werkgever is zonder meer verwijtbaar. Maar volgens de kantonrechter is er géén sprake van ernstige verwijtbaarheid, omdat de te late loonbetalingen het gevolg zijn van onvoldoende liquiditeit bij werkgever. De over het te laat betaalde loon verschuldigde wettelijk verhoging is volgens de kantonrechter een voldoende correctiemechanisme voor het te laat betalen van het loon aan werkneemster. De verzochte transitievergoeding wordt daarom afgewezen.

 

Werkneemster heeft naast de transitievergoeding echter ook een schadevergoeding verzocht op grond van slecht werkgeverschap van werkgever. Om hierop aanspraak te kunnen maken, is onder meer nodig dat werkneemster tijdens het dienstverband schade heeft geleden door gedragingen van werkgever die als slecht werkgeverschap dienen te worden aangemerkt. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkneemster hiervoor onvoldoende gesteld. Zoals reeds overwogen, is het niet (tijdig) voldoen aan de loonbetalingsverplichting volgens de rechter aan te merken als verwijtbaar handelen van werkgever, maar niet als ernstig verwijtbaar handelen. Het verwijtbaar handelen van werkgever leidt niet zonder meer tot schadeplichtigheid. Ook de overige gestelde gedragingen, zoals het in onzekerheid laten van werkneemster, voor zover dit al vast zou komen te staan, bieden onvoldoende grondslag voor toewijzing van de verzochte schadevergoeding. Werkneemster onderbouwt haar recht op een schadevergoeding verder door aan te voeren dat werkgever haar een dringende reden zou hebben gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. Ook daar gaat de kantonrechter echter niet in mee. Omdat werkneemster met in acht name van een opzegtermijn van één maand de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, heeft zij hiermee tot uitdrukking gebracht dat de situatie voor haar niet zo dringend was dat van haar in redelijkheid niet kon worden verlangd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Er is ook daarom dus geen sprake van schadeplichtigheid. Kortom, werkneemster heeft geen recht op schadevergoeding.

 

Het niet ontvangen van loon, en al helemaal wanneer daarvan maar liefst vier maanden op rij sprake van is, wordt als bijzonder vervelend door werknemers ervaren. En dat is dan nog zacht uitgedrukt. Veel werknemers zijn dan al snel geneigd om ontslag te nemen. In zo’n geval is het verstandig om eerst juridisch advies in te winnen. Want het zomaar nemen van ontslag kan niet alleen consequenties hebben voor het recht op een uitkering, maar kan ook gevolgen hebben voor een eventueel recht op een financiële vergoeding!

 

Heeft u vragen? Of wilt u graag advies? Neem dan vrijblijvend contact op met SPEE advocaten & mediation. Wij staan u graag met raad en daad ter zijde!

 

De volledige uitspraak kunt u hier lezen:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2018:6215