Per cao strengere eisen aan de proeftijd dan in de wet: kan dat?

 

Onlangs deed zich de situatie voor dat er in de van toepassing zijnde cao strengere eisen worden gesteld aan de proeftijd dan volgens de wet. De werkgever houdt daar geen rekening mee en volgt de wettelijke eisen. De werknemer is het daar niet mee eens: hij vindt dat het proeftijdbeding niet geldig is. Wie heeft er gelijk?

 

Wat speelde er?

Op 27 februari 2019 is werknemer in dienst getreden bij werkgever. Op de arbeidsovereenkomst is de cao beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen van toepassing. In die cao wordt afgeweken van de wettelijke regels die gelden voor het proeftijdbeding. De regels in de cao zijn strenger dan de wettelijke regels. Als er namelijk een proeftijdbeding wordt overeengekomen met de werknemer, dan moet dat beding schriftelijk, vóór de indiensttreding, aan de werknemer worden medegedeeld. Als dat niet gebeurt, dan is het beding niet geldig.

 

Op 27 februari is de werknemer gestart met zijn werkzaamheden. Na aanvang daarvan heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst aan werknemer toegestuurd. Op 11 maart 2019 heeft hij de arbeidsovereenkomst ondertekend. In die arbeidsovereenkomst is ook een proeftijd opgenomen. Per brief heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst op 21 maart 2019 opgezegd. Werknemer heeft zich daartegen verweerd. Volgens hem is er géén sprake van een (rechtsgeldige) proeftijd en kan hij dus ook niet gedurende de proeftijd worden ontslagen. Hij vordert om die reden vernietiging van het ontslag en wedertewerkstelling.

 

Het oordeel van de rechter

De vraag die in deze kwestie centraal staat, is de vraag of partijen een geldig proeftijdbeding overeengekomen zijn. In de cao is immers een extra eis opgenomen. Per cao kan alleen in het voordeel van de werknemer afgeweken worden. Dat is niet in strijd met de wet. Dat betekent dat als een proeftijd wordt overeengekomen, de werkgever de werknemer hierover schriftelijk moet informeren vóór het moment van indiensttreding. De werkgever heeft zich daar niet aan gehouden. Het verweer van de werkgever dat de werknemer wist onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst was aangegaan en dat hem mondeling was medegedeeld dat er een proeftijd zou gelden, maakt dat niet anders. Het proeftijdbeding geldt dan ook niet. De opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst loopt gewoon door. De vorderingen van de werknemer worden toegewezen.

 

Indien er een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, is het dus belangrijk dat de werkgever op de hoogte is van de eisen die de wet én de cao daaraan stellen. In deze kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen, omdat hij het proeftijdbeding ongeldig is.

 

Heeft u vragen over het opnemen van een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst? Onze arbeidsrechtadvocaten weten raad.