Werkgever, bent u al WAB-proof? Deel 1: Flexibele arbeid

 

U kunt er als werkgever niet meer omheen: op 1 januari 2020 wordt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ingevoerd. Na alle veranderingen die de eerdere Wet Werk en Zekerheid (WWZ) met zich mee heeft gebracht, komt er dus weer nieuwe wetgeving waar u beslist van op de hoogte moet zijn. Om u daarbij te helpen, informeert SPEE advocaten & mediation u in drie artikelen over de belangrijkste wijzigingen, namelijk op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW. Deze week deel 1: veranderingen op het gebied van flexibele arbeid. 

 

De wetgeving rondom flexibele arbeid wijzigt op een aantal gebieden. De bedoeling van de wetgever hierbij is om flexibele arbeid weer minder aantrekkelijk te maken voor werkgevers en het aanbieden van vaste dienstverbanden juist te bevorderen. Als u als werkgever regelmatig gebruik maakt van flexibele arbeid, dan hebben de nieuwe regels voor u vérstrekkende gevolgen.

 

In de eerste plaats verandert de zogenaamde ketenregeling: u kunt met uw medewerkers weer 3 arbeidsovereenkomsten in 3 jaar aangaan. Momenteel is dat nog 3 arbeidsovereenkomsten in 2 jaar. De verplichte “pauze” tussen tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan per cao worden verkort van 6 maanden naar 3 maanden, maar alleen voor specifieke functies die in de cao zijn benoemd en die (gelet op de aard van het werk) maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd. Invalkrachten in het onderwijs die wegens ziekte invallen, vallen overigens niet onder de ketenregeling. De nieuwe ketenregeling gaat op 1 januari 2020 onmiddellijk in: op een lopende arbeidsovereenkomst die eindigt op of na die datum, is de ketenbepaling van 3 jaar van toepassing.

 

Dan de oproepovereenkomst. Dat is momenteel nog geen wettelijke term, maar vanaf volgend jaar komt daar verandering in. Ons Burgerlijk Wetboek zal gaan bepalen dat er sprake is van een oproepovereenkomst indien (kort gezegd) er geen sprake is van een eenduidig aantal uren maand of jaar OF er is afgesproken dat de loondoorbetalingsverplichting niet geldt. Concreet betekent dit, dat (bijvoorbeeld) ook 0-uren contracten, min-max contracten en fase A uitzendovereenkomsten met uitzendbeding (met uitsluiting loondoorbetaling) als oproepovereenkomst aan te duiden zijn. Onze tip is om tijdig (dus nog dit jaar) alle lopende contracten van uw medewerkers in kaart te brengen, en na te gaan welke overeenkomsten als oproepovereenkomst kunnen worden aangeduid.

 

Immers, indien de arbeidsovereenkomst met uw werknemer inderdaad valt aan te merken als een oproepovereenkomst, dan betekent dat voor u dat u de werknemer minstens 4 (kalender)dagen van te voren moet oproepen (schriftelijk of elektronisch), de dag van de geplande arbeid niet meegerekend, en dat u per oproep werk moet bieden voor 3 uur of langer.

 

Ook dient u als werkgever uw oproepmedewerker na 12 maanden verplicht een aanbod doen voor een contract met een vaste urenomvang. Uw medewerker heeft vervolgens een maand te tijd om daarover na te denken en is vrij om het aanbod niet te accepteren. In dat geval loopt de oproepovereenkomst door. Als het aanbod wel wordt geaccepteerd, is er geen sprake meer van een oproepovereenkomst. Maar let op: als u het doen van dit aanbod achterwege laat, dan leidt dit tot een loondoorbetalingsplicht voor u als werkgever voor het aanbod dat u eigenlijk had moeten doen!

 

Ook van belang is dat er korte opzegtermijnen komen voor oproepopovereenkomsten: deze termijn wordt 4 dagen voor de werknemer.

 

Dan payrolling, dat onze wetgever een stuk minder aantrekkelijk maakt met de invoering van de WAB. Momenteel valt payrolling wettelijk gezien nog onder de uitzendovereenkomst, maar daar komt 1 januari 2020 verandering in, wanneer payrolling wordt opgenomen in de wet. Van payrolling is sprake wanneer (1) de payrollwerkgever geen “allocatiefunctie” op de arbeidsmarkt vervult (actieve rol spelen bij het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid) én (2) de arbeidskracht exclusief aan opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld (en deze dus alleen met toestemming van de opdrachtgever ergens anders ter beschikking mag worden gesteld).

 

Indien aan beide voorwaarden is voldaan, dan geldt voor de payrollwerknemer in kwestie dat hij of zij voortaan valt voortaan onder het reguliere ketenrecht zoals dat ook geldt bij zijn of haar opdrachtgever. Bovendien krijgen payrollwerknemers volledig dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever en een gelijke of gelijkwaardige functie uitoefenen. Daarnaast heeft de  payrollwerknemer per 1 januari 2021 recht op een adequaat pensioen en dat kan op twee manieren, ofwel door aansluiting bij pensioenregeling van opdrachtgever, ofwel door het afsluiten van een adequate pensioenregeling door de payrollwerkgever.
 

Tot zover deel 1. Volgende week bespreken we de aanstaande wijzigingen in het ontslagrecht, die voor álle werkgevers relevant zijn. Vraagt u zich af wat de invoering van de WAB concreet voor uw onderneming betekent en hoe u zich hier het beste op kunt voorbereiden? SPEE advocaten & mediation geeft u graag praktisch advies op maat.