Werkgever u bent gewaarschuwd!

 

Eerder dit jaar werden twee uitspraken gepubliceerd, die belangrijk zijn voor het arbeidsrecht, en meer in het bijzonder het ontslagrecht. In dat kader het volgende:

 

Sinds de invoering van de WWZ kunnen werknemers naast de transitievergoeding óók aanspraak maken op een aanvullende billijke vergoeding (voor meer informatie hierover, zie: https://www.spee-advocaten.nl/verwijtbaar-gedrag-werkgever--hoe-zit-het-met-de-billijke-vergoeding--)

 

De billijke vergoeding kan soms enkele honderden of enkele duizenden euro’s bedragen. Maar de billijke vergoeding kan ook fors hoger uitpakken. Zo heeft de rechtbank Noord-Holland bijvoorbeeld een billijke vergoeding toegewezen van maar liefst € 530.000,- bruto!

 

In die zaak oordeelde de rechtbank dat de werkgever, die een werknemer naar eigen zeggen ontslagen had ‘vanwege een reorganisatie’, niet aan haar herplaatsingsplicht had voldaan. Er zou volgens de kantonrechter géén sprake zijn geweest van een serieus herplaatsingstraject.

 

Bij zijn oordeel heeft de kantonrechter de volgende omstandigheden meegewogen. De werknemer in kwestie had altijd uitstekend gefunctioneerd en stond bekend als een 'High Potential'. Tot vlak voorafgaand aan het ontslag was er nog géén sprake van enige reorganisatieplannen. In een eventueel reorganisatieplan konden de taken van werknemer, zoals ook leidinggevende heeft genoteerd, worden onderverdeeld, maar dat was met het doel werknemer te laten doorgroeien in een hogere functie. Dat werkgever onder die omstandigheden werknemer - één dag na het aangekondigde ontslag van zijn leidinggevende - heeft aangezegd dat ook de arbeidsovereenkomst van werknemer zou komen te eindigen, en dat werkgever werknemer per direct op non-actief heeft gesteld én dat werkgever werknemer aanvankelijk slechts vier dagen de tijd heeft gegeven een vaststellingsovereenkomst te tekenen, is een ernstige schending van goed werkgeverschap en valt werkgever zwaar aan te rekenen. Er bestond geen enkele noodzaak, althans werkgever heeft deze niet aangetoond, om per direct het besluit  te nemen om de functie van werknemer te laten vervallen en evenmin om hem zonder enige aanleiding op non-actief te stellen. Gelet op het voorgaande is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijdens werkgever. Reden waarom de kantonrechter aan de werknemer een forse billijke vergoeding, van € 530.000,- bruto, toekende.

 

Transitievergoeding bij ontslag op staande voet

Verder is een uitspraak van de Hoge Raad gepubliceerd, waaruit volgt dat een rechtsgeldig ontslag op staande voet nog níet maakt dat een werknemer het recht op de transitievergoeding verliest! Sinds de invoering van de WWZ werd dit al aangenomen, maar de Hoge Raad heeft dit inmiddels dus officieel bevestigd.

 

Een werknemer verspeelt het recht op een transitievergoeding alleen in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. En daarvan hoeft niet per se sprake te zijn bij een ontslag op staande voet, aldus de Hoge Raad.

 

Kortom, niet is uitgesloten dat een werknemer die rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, (toch) recht heeft op een transitievergoeding.

 

De rechter zal daarom, als hij van oordeel is dat sprake is van rechtsgeldig ontslag op staande voet, de aanspraak van de werknemer op een transitievergoeding afzonderlijk moeten beoordelen.

 

Aan een werkgever valt dit bijna niet uit te leggen, anders dan: soms is het recht ontzettend krom.

 

Uit de bovenstaande uitspraken blijkt duidelijk dat het uitermate belangrijk is dat u als werkgever ontslagzaken zorgvuldig oppakt en afwikkelt. Want een ontslag dat niet adequaat wordt uitgevoerd, kan u helaas duur komen te staan. Het is daarom verstandig om in geval van een ontslagkwestie (tijdig) een deskundig ontslagadvocaat erbij te betrekken, die u kan adviseren over hoe u het beste het ontslag uit kunt voeren.

 

Heeft u hier vragen over, of advies nodig? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

 

De uitspraken kunt u hier lezen:

 

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNHO:2018:310

 

en

 

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2018:484