Aandringen op herplaatsing van zieke werknemer, in plaats van mediation komt werkgever duur te staan

 

U bent werkgever en uw werknemer wordt ziek: niet alleen feitelijk erg vervelend voor beide partijen, maar ook juridisch gezien een gebeurtenis die aandacht verdient. De adviezen die door de bedrijfsarts worden gegeven, spelen hier een belangrijke rol en kunnen niet zomaar in de wind worden geslagen. Dit bleek ook in een recente zaak die afgelopen zomer door het Gerechtshof in Amsterdam is behandeld en waarin de eigen koers van de werkgever hem duur kwam te staan.

 

Het betrof een zieke cafémedewerker, werkzaam sinds 15 april 2011. Op 20 juli 2017 heeft werknemer zich ziek gemeld tijdens een gesprek met de leidinggevende. De bedrijfsarts constateerde dat er sprake was van een verminderd energetisch niveau en gaf als advies om mediation in te zetten. Werkgever, het cafébedrijf, zag dit echter anders en nam het standpunt in dat herplaatsing van werknemer naar een ander café het probleem zou oplossen: de samenwerking tussen werknemer en diens leidinggevende zou immers volgens werkgever voor problemen zorgen.

 

De werknemer wilde echter dat het advies van de bedrijfsarts werd opgevolgd. Ook een tweede bedrijfsarts adviseerde uiteindelijk mediation. Eind 2017 werd er een mediationtraject opgestart maar ook snel weer beëindigd. Werkgever stapte vervolgens naar de kantonrechter, met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst inderdaad ontbonden, met toekenning aan werknemer van een billijke vergoeding van € 15.000,-. Dit omdat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

 

In hoger beroep staat dit laatste aspect vooral centraal, maar het Hof komt niet tot een ander oordeel dan de kantonrechter in eerste aanleg. Het Hof overwoog immers dat het uitgangspunt is dat de werkgever verantwoordelijk is voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van zieke werknemers. De werkgever moet zich hierin laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst of bevoegde bedrijfsarts. De werkgever dient vervolgens de adviezen van deze bevoegde professionals te betrekken bij de verzuimaanpak.

 

In deze zaak werd in het latere advies van de bedrijfsarts van 20 september 2017, mediation niet meer expliciet genoemd, terwijl dit in het eerdere advies d.d. 9 augustus 2017 wél nog het geval was. Werkgever had daaruit afgeleid dat mediation niet meer nodig was. Werknemer bleef echter bij het eerste advies van de bedrijfsarts en wilde om tafel met een mediator en daarna re-integreren.

 

Het Hof oordeelt dat, nu het advies van de bedrijfsarts van 20 september 2017 niet ondubbelzinnig was, en partijen hierover twistten, het op de weg van werkgever had gelegen om bij de bedrijfsarts om opheldering te vragen. Dat heeft deze werkgever echter niet gedaan, ondanks dat werkgever heeft aangevoerd dat zij haar voorstel aan de bedrijfsarts had voorgelegd maar dat daarop geen reactie was gekomen.

 

Werkgever heeft vastgehouden aan de aanname dat het probleem zou zijn opgelost als werknemer op een andere locatie zou gaan werken. Werknemer verzette zich daartegen en de aanname van werkgever was ook niet op enige medische expertise gebaseerd. Toen in december 2017 ook de tweede bedrijfsarts op mediation had aangedrongen, werd de mediation opgestart. Maar toen waren de verhoudingen al verstoord geraakt.

 

Daarbij heeft werkgever – tegen het advies van de bedrijfsarts in – tot twee keer toe een loonopschorting aangekondigd en doorgevoerd én een loonstop aangekondigd toen werknemer op grond van het initiële advies van de bedrijfsarts bleef bij zijn standpunt dat er mediation moest komen, in plaats van het tekenen van het plan van aanpak dat werkgever had opgesteld.

 

Kortom: de aanpak van werkgever kan niet door de beugel en het Hof oordeelt dat werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd. Dit heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding, die ernstig verwijtbaar is aan werkgever, met de genoemde billijke vergoeding tot gevolg.

 

De volledige uitspraak treft u hier aan.

 

Ook deze uitspraak illustreert weer dat er met de adviezen van de bedrijfsarts (ook als er mediation wordt geadviseerd) zorgvuldig moet worden omgegaan. Vragen over hoe om te gaan met een zieke werknemer? Of bent u zelf werknemer en wilt u advies? De arbeidsrechtspecialisten van SPEE advocaten & mediation kunnen u advies op maat geven.