Als werkgever krijgt u een loonsanctie van het UWV, hoe zit dat?

 

Werkgevers en werknemers zijn verplicht om alles op alles te zetten om re-integratie te laten slagen. Het UWV legt na twee jaar ziekte een loonsanctie op bij onvoldoende re-integratieresultaat.

 

Dat betekent, dat indien na twee jaar ziekte bij de Poortwachterstoets blijkt dat er onvoldoende re-integratie-resultaat is bereikt, de WIA aanvraag van de werknemer wordt opgeschort en de werkgever nog maximaal een jaar het salaris dient door te betalen.

 

De aanleiding voor oplegging van loonsancties ontstaat doordat arbodiensten of werkgevers noodzakelijke acties niet of soms veel te laat inzetten. Veel voorkomende situaties zijn bijvoorbeeld het inadequaat handelen arbodienst

(de bedrijfsarts concludeert dat een werknemer geen benutbare mogelijkheden meer heeft. UWV is na de beoordeling van het re-integratieverslag echter van mening dat er nog wel mogelijkheden zijn. De gemiste re-integratiekansen leiden tot een loonsanctie voor de werkgever. Hetzelfde kan gelden in gevallen waar men herstel afwacht en niet kijkt naar alternatieve mogelijkheden, dus puur volgend in plaats van actief en sturend optreden. Ook het niet toepassen van professionele protocollen en werkwijzers leiden tot een loonsanctie. Denk hierbij aan protocollen voor het omgaan met arbeidsconflicten en lage rugklachten (STECR-richtlijnen)). De arbodienst kan mogelijk deels verantwoordelijk zijn voor deze tekortkomingen.

Inadequaat handelen van werkgever is een andere oorzaak. De werkgever heeft intern onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht of de aanwezige arbeidsmogelijkheden onvoldoende benut. Wat ook veel voorkomt is het niet of te laat inzetten van re-integratie naar een andere werkgever, het tweede spoor . Werkgevers blijken ook moeite te hebben om een niet of onvoldoende coöperatieve medewerker onder (gepaste) druk te zetten om alsnog mee te werken aan zijn re-integratie. De werkgever gebruikt zijn eigen sanctiemogelijkheden dus niet. Als het uitblijven van een werkgeverssanctie bijdraagt aan het onvoldoende re-integratieresultaat van een werknemer, krijgt de werkgever hiervoor van UWV een loonsanctie.

 

Veel gehoorde argumenten van werkgevers zijn:

  • We hebben de afloop van de medische behandeling afgewacht;
  • Wij voeren slechts de adviezen van de bedrijfsarts uit;
  • Onze werknemer is te oud en dus kansloos voor re-integratie tweede spoor.

Deze argumenten zijn helaas vrijwel altijd onvoldoende steekhoudend en het UWV zal deze doorgaans niet zien als een deugdelijke grond voor het nalaten van handelen.

 

Sommige adviezen van de bedrijfsarts die ook in het actueel oordeel worden vermeld kunnen bijdragen aan een loonsanctie. Wat dacht u van ‘Werknemer kan nu niet werken maar in de toekomst wel’! of ‘Werknemer heeft geen benutbare mogelijkheden’.

Zulke uitspraken blokkeren in feite de re-integratie-inspanningen van werkgever maar verplichten de werkgever tot het stellen van wedervragen: wanneer begint voor deze werknemer de toekomst en hoe zwaar zijn en waar liggen de belemmeringen, kan er iets aan worden gedaan? Als de visie van het UWV afwijkt van de visie van de bedrijfsarts krijgt werkgever te maken met een dure loonsanctie. Vraag uw bedrijfsarts dus om uitleg.

 

In de praktijk komt het regelmatig voor dat de bedrijfsarts van mening is dat de mogelijkheden van een werknemer zeer beperkt zijn terwijl een verzekeringsarts weliswaar beperkingen signaleert maar wel van oordeel is dat de werknemer met de beperkingen in passend werk nog volop kan werken. Dit soort vervelende situaties komt relatief vaak voor bij werknemers die kampen met psychische klachten. UWV ziet dan vaak meer mogelijkheden dan de bedrijfsarts.

 

Soms ligt simpele tekortkomingen ten grondslag aan een loonsanctie. Een werknemer vindt zichzelf behoorlijk beperkt. Zoekt wel passend werk maar binnen een beperkt zoekgebied in de buurt van zijn woonplaats. Er zijn echter geen beperkingen ten aanzien van reizen en of reistijden. Het laat zich niet lastig raden wat het UWV hiervan vindt. Ook in zo’n geval krijgt werkgever de loonsanctie.

 

Beoordeel na een loonsanctie altijd de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen tegen de beschikking van het UWV. Maar vergeet ook niet te kijken naar de mogelijkheden om de door het UWV gesignaleerde tekortkomingen alsnog zo snel mogelijk te herstellen. Door iemand alsnog intern te laten re-integreren of een tweede spoortraject in te laten zetten en bij succes de sanctie te laten opheffen door UWV. Dat is vaak de snelste weg om de loonsanctie te laten opheffen. Vaak zijn hier wel weer extra financiële investeringen voor nodig doordat er opnieuw een re-integratiebedrijf of loopbaan-begeleider moet worden ingezet.

 

Indien er al een re-integratiebedrijf was betrokken en er toch een loonsanctie werd opgelegd, zijn er mogelijk goede afspraken te maken met het re-integratiebedrijf over een vervolgtraject en de kosten daarvan. Zodra werkgever meent dat de tekortkomingen zijn hersteld, meldt hij dit bij UWV. Werkgever geeft aan wat er is gedaan en waarom hij meent dat de tekortkomingen zijn hersteld. UWV beoordeelt vervolgens binnen drie weken na ontvangst van de melding of werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht.

 

Let op: het UWV gaat er vanuit dat werkgevers het volledige risico dragen voor de nadelige gevolgen van mogelijk foute adviezen van ingeschakelde deskundigen zoals bedrijfsartsen, loopbaanbegeleiders re-integratie–bedrijven en dergelijke. Werkgevers doen er daarom verstandig aan om niet zo maar uit te gaan van de advisering door bedrijfsarts of re-integratiebedrijf. Meedenken en doorvragen dus en bij twijfel een deskundigen oordeel aanvragen bij UWV.

Ook dit onderwerp onderstreept weer het belang van zorgvuldig handelen van werkgevers, zeker in geval van een zieke werknemer, en het belang om u als werkgever (en natuurlijk ook als werknemer) tijdig te laten adviseren. SPEE advocaten & mediation helpt u graag daarbij.