Weer nieuw arbeidsrecht en ontslagrecht op komst?

 

Met de komst van de WWZ in 2015 is het arbeids- en ontslagrecht op de schop gegaan, maar het ziet er nu naar uit dat het arbeids- en ontslagrecht binnen een paar jaar wéér op de schop zal gaan. Op 9 april 2018 is namelijk een wetsontwerp, de zogeheten Wet arbeidsmarkt in Balans (afgekort: “WAB”), ter internetconsultatie voorgelegd. Burgers en (belangen)organisatie kunnen nu een reactie op het wetsontwerp indienen, welke zou kunnen leiden tot aanpassing van het wetsontwerp.

 

Doel van de WAB is om met een breed pakket aan maatregelen te proberen om de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verkleinen. Beoogd wordt om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een vast contract aan te bieden en dat voor werknemers meer perspectief op zekerheid ontstaat. Dit moet leiden tot bestendigere arbeidsrelaties die aansluiten bij de behoeften van werkgevers en werknemers.

 

Op dit moment is de beoogde inwerkingtredingsdatum van de WAB 1 januari 2020. Bij bepaalde maatregelen kan overgangsrecht van toepassing worden.

 

De WAB wil, zoals gezegd, het arbeidsrecht en het ontslagrecht op een aantal punten wijzigen. Het betreft onder meer de volgende punten:

 

  1. Oproepovereenkomst

Wanneer de omvang van de arbeid niet (duidelijk) is vastgelegd, kan de werknemer door de werkgever niet verplicht worden aan de oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven als de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste 4 dagen van tevoren schriftelijk aan de werknemer bekend maakt. Wordt de oproep binnen deze 4 dagen ingetrokken dan behoudt de werknemer het recht op loon dat hij zou hebben genoten als de arbeid was verricht. Deze termijn van 4 dagen kan bij CAO verkort worden (tot 1 dag).

 

Wanneer de omvang van de arbeid niet (duidelijk) is vastgelegd, doet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen 1 maand schriftelijk een aanbod voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in het voorafgaande jaar (12 maanden). Voor de berekening van deze periode van 12 maanden, worden arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd samengeteld.

 

Gedurende de periode waarin de werkgever deze verplichting niet naleeft, heeft de werknemer recht op loon.

 

  1. Proeftijd en concurrentiebeding

Bij het aangaan van een contract geldt een proeftijd van maximaal:

  1. 1 maand, als het contract wordt aangegaan voor langer dan zes maanden en korter dan twee jaren;
  2. 3 maanden, als het contract wordt aangegaan voor twee jaren of langer;
  3. 5 maanden bij het aangaan van een vast contract.

 

Aan een concurrentiebeding kan de werkgever geen rechten ontlenen als een vast contract tijdens de proeftijd wordt opgezegd. Dit is alleen anders wanneer het noodzakelijk is de werknemer aan het concurrentiebeding te houden vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mededeelt

 

  1. Ketenregeling

Onder de WAB ontstaat pas na 3 jaar (36 maanden) een vaste contract. Nu onder de WWZ is dat al na 2 jaar (dus na 24 maanden). Het maximum aantal tijdelijke contracten blijft in principe 3.

 

Ook de ‘tussenpoos’ tussen twee opvolgende contracten blijft gelijk, namelijk 6 maanden. Maar de WAB stelt voor om het mogelijk te maken dat een CAO deze tussenpoos verkort naar 3 maanden in situaties waarin sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat gedurende maximaal negen maanden in een jaar kan worden verricht (seizoenswerk).

 

Ook wordt voorgesteld om de ketenregeling uit te sluiten in geval van werknemers in primair onderwijs die ter vervanging van docerend of ondersteunend personeel werkzaam zijn. Dit omdat de huidige ketenregeling schoolbesturen en invalkrachten belemmert in het organiseren van vervanging bij bijvoorbeeld ziekte.

 

  1. Combinatie-ontslag en vergoeding

Sinds de invoering van de WWZ kunnen ontslaggronden niet meer op één hoop gegooid worden. De WAB wil hier verandering inbrengen: een combinatie van twee of meer ontslaggronden (zoals bedoeld in artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met h, BW) wordt mogelijk gemaakt in situaties dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (“i-grond”). Langdurige ziekte en bedrijfseconomische redenen (de “UWV-gronden”) komen dus niet voor cumulatie met een andere ontslaggrond in aanmerking.

 

In het geval van zo’n ‘combinatie-ontslag’ kan de kantonrechter aan de werknemer een extra (ontslag)vergoeding toekennen. De rechter zal moeten motiveren waarom hij al dan niet tot toekenning van deze extra vergoeding overgaat; en ook de hoogte van de vergoeding moet worden gemotiveerd. De vergoeding kan niet meer bedragen dan maximaal de helft van de transitievergoeding, waarop de werknemer aanspraak heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De vergoeding komt bovenop het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht. Daarnaast blijft het mogelijk om ook nog een billijke vergoeding toe te kennen wanneer er naar het oordeel van de rechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

 

  1. Transitievergoeding

De transitievergoeding is vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst verschuldigd (nu is dat pas vanaf het moment dat de werknemer ten minste 2 jaar in dienst is). Daar staat wel tegenover dat de transitievergoeding voor elk dienstjaar 1/3 maandsalaris gaat bedragen. Dus ook de dienstjaren vanaf een contractduur van meer dan 10 jaar, die nu nog zwaarder wegen.

 

In de WAB wordt ook een recht op compensatie geregeld voor de gevallen dat een kleine werkgever werknemers ontslaat omdat hij zijn bedrijf beëindigt vanwege pensionering of ziekte.

 

Op grond van artikel 7:673d BW kan een kleine werkgever (met minder dan 25 werknemers), die een werknemer ontslaat om bedrijfseconomische redenen, die gelegen zijn in een slechte financiële situatie, onder voorwaarden een beroep doen op de tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoeding. Deze houdt in dat dienstjaren, die gelegen zijn vóór mei 2013, niet meegeteld worden bij de berekening van de transitievergoeding. Deze werkgever is dus voor werknemers, die vóór mei 2013 al in dienst waren, een lagere transitievergoeding verschuldigd. Deze regeling loopt tot 1 januari 2020. De werkgever kan deze tijdelijke overbruggingsregeling toepassen, als hij voldoet aan de drie financiële criteria die in de Ontslagregeling zijn uitgewerkt. Deze criteria worden verruimd.

 

Ook de mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op transitievergoeding worden verruimd.

 

  1. Premiedifferentiatie WW

Verder stelt de WAB voor om werkgevers een lagere WW-premie te laten betalen voor een werknemer met een vast contract, dan voor een werknemer met een flexibel contract.

 

Dit betreft zomaar een greep uit een aantal maatregelen, die de WAB voorstelt. Uiteraard blijven wij u op de hoogte houden van alle nieuwe ontwikkelingen.